Políticas de empresa de arbitrario cumplimiento

puzzle-432569_640 foto by geraldEn algunas empresas existen políticas de gestión de personal poco claras que promueven la rumorología y que acaban siendo, en mi opinión, un instrumento que potencia la pura arbitrariedad y la sensación de poder de la dirección del centro de trabajo, además de crear una imagen de empresa poco seria e incluso corrupta. Veamos algunos ejemplos:

1.- No contratación de familiares o amigos

Caso real en una gran empresa: al final de una entrevista de selección, cuando parece que el candidato va a obtener el puesto, se le pregunta si en el centro de trabajo donde prestará servicios trabaja algún amigo o familiar. El candidato responde negativamente y el seleccionador le indica más o menos con las siguientes palabras «muy bien, porque no contratamos a personas que tengan amigos o familiares trabajando aquí». Dejando de lado que podríamos encontrarnos ante una discriminación directa por razón de parentesco (artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores), las preguntas que yo me hago son las siguientes: ¿seguro que esa norma se cumple? Si tener a un familiar trabajando allí es motivo de no contratación ¿por qué se pregunta sobre eso al final de la entrevista? ¿seguro que si un directivo de esa empresa quiere meter a trabajar allí a un familiar se va aplicar esa norma? ¿Estamos ante una muestra de manifestación de poder del tipo «aquí no entran amigos ni familiares excepto si a los de arriba nos sale de las narices porque aquí mandamos nosotros»?. Como no aparece dicha norma por escrito en ninguna parte (o si aparece se cumple de forma arbitraria) se potencia la rumorología entre los trabajadores («no le digas a tu hermano que mande el currículum aquí porque no lo van a contratar») o se ofrece una imagen de poca seriedad empresarial («han contratado al hijo del encargado y eso está prohibido por la empresa porque me lo dijeron cuando hice la entrevista de trabajo»).

2.- No se contrata a la pareja de un trabajador o se prohíben las relaciones de pareja entre trabajadores

Caso real de unos grandes almacenes muy conocidos que comparten espacio con otras empresas en un mismo centro comercial: me comenta un trabajador de un restaurante «me han dicho que si yo estoy trabajando en este restaurante mi mujer no puede trabajar en ninguna tienda de este centro comercial, son órdenes del (nombre del famoso gran almacén) que domina todo este centro comercial». Otra vez nos encontramos ante una norma que tiene toda la pinta de ser ilegal (discriminación directa como se ha indicado) y que acaba convirtiéndose en algo poco claro y que se presta a rumores. ¿Puede ser una política de comunicación creada expresamente para dar la sensación de que «aquí los que mandan son los de los grandes almacenes, tienen mucho poder, y si no obedeces atente a las consecuencias»?. Y nuevamente la misma pregunta ¿seguro que se cumple esa norma si la esposa de un directivo de esos grandes almacenes trabaja en una tienda de ese centro comercial?.

3.- No se facilitan datos de trabajadores o ex-trabajadores a personas externas (cumplimiento de la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal)

Caso real que me ocurrió a mí mismo: durante un proceso de selección de personal que dirigí quise solicitar referencias de un candidato a una empresa donde había prestado servicios (tenía el consentimiento expreso de ese candidato para solicitarlas). En el Departamento de Recursos Humanos de esa empresa trabajaba un amigo mío. Cuando le llamo me dice «la política de mi empresa impide, desde siempre, facilitar referencias de antiguos empleados y ahora además nos amparamos en la normativa sobre protección de datos de carácter personal, pero no te preocupes que yo te busco el expediente de esa persona y te digo todo lo que necesites saber». Conclusión: la Ley Orgánica de Protección de Datos se aplica solo cuando nos conviene, si nos lo pide un amigo o nos lo ordena un jefe no la cumplimos. Otro caso más de políticas que se cumplen arbitrariamente y una sensación de corrupción y de falta de seriedad espectacular.

4.- No se vuelve a contratar a ex-trabajadores que han dejado la empresa sea cual sea la forma en la que haya concluido la relación laboral

¿Una forma de retener a los trabajadores bajo la amenaza de «si te vas no vuelvas»? Me gustaría saber si se aplica esta política en épocas de escasez de candidatos o si el trabajador que quiere volver es realmente bueno para el puesto.

¿Conocéis políticas o normas similares?

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17 respuestas a Políticas de empresa de arbitrario cumplimiento

  1. Hola Antonio, interesante tema. Yo conozco una que no has mencionado y que me ha tocado sufrir muy de cerca: De cualquier empleado que se marcha voluntariamente de esta empresa, sea por baja voluntaria, excedencia o por la causa que sea, en caso de que nos pregunten, las referencias que se darán de él serán malas. Es un poco la versión laboral del “si no eres para mi no eres para nadie…”.

    • Aflabor dijo:

      Hola Eva
      Gracias por aportar tu caso. Yo conozco un supuesto contrario: una cadena de hipermercados a la que, si le pides referencias de sus ex-trabajadores, siempre te hablan positivamente de ellos aunque les hayan echado por hurtar, cosa que me dijeron que era muy habitual en esa cadena.
      Un saludo.

  2. Hola Antonio!

    Yo conocí una empresa (de menos de 100 trabajadores) en la que se prohibían, incluso, las relaciones personales (incluyendo las sentimentales) y se prohibía tenerlas dentro y fuera de la empresa!

    Dentro de la empresa, no dejaba que hubiese “corrillos”, limitaba el número de trabajadores que salían juntos a tomar café, etc.

    La única justificación que encontré era que las relaciones entre los trabajadores y la jefa no eran buenas, aunque sí había buen ambiente entre los propios trabajadores. Pensé que podía ser una manera de intentar impedir alianzas contra ella o algo similar.

    Te puedes imaginar que, de puertas para afuera, nadie la hacía caso.

    Buen artículo!

    • Aflabor dijo:

      Hola Ángel
      Increíble el caso que comentas, parece una broma. Creo que tu diagnóstico es el acertado. Hay jefes que están obsesionados con el poder y el control.
      Un saludo

  3. Pingback: Ejercicio práctico de Recursos Humanos con premio para el ganador | AFLabor

  4. El caso de familiares en la la misma empresa se da mucho en las empresas localizadas en localidades de pequeñas dimensiones, donde lo normal es que entre el padre, la madre, los hermanos, hijos y demás. Eso que a primera vista parece un tema baladí no lo es. Yo me he encontrado con el fallecimiento de una persona mayor (ajena a la empresa) y tener que dar permiso a 8 personas de una línea de producción. Cuando tienes que dar el permiso a una persona, lo puedes cubrir rápidamente, pero cuando son más y un caso que es sin previo aviso te puede ocasionar un problema. Además de este supuesto, algo extremo pero real, hay otra circunstancia que debemos contemplar, cuando sancionas, despides, etcétera a un familiar puedes encontrarte con que el resto se enfrenta a la dirección. Yo he sancionado a un trabajador y luego me he encontrado que la actitud el otro cónyuge, respecto a su trabajo, deja mucho que desear, al final somos seres humanos y distinguir lo profesional de lo personal es muy difícil y no todo el mundo es capaz de hacerlo. Evidentemente hay que valorar a las personas por sus aptitudes y no sus relaciones familiares pero en una empresa tener muchos trabajadores relacionados por parentesco puede ser tanto una virtud, como un defecto.

    • Aflabor dijo:

      Hola José Silvano.
      Como siempre, un placer escuchar tus enseñanzas provenientes de casos reales. Quizás lo que expones se podría solucionar no poniendo a toda la familia en el mismo turno o línea. Es complicado, como bien dices.
      Un saludo.

  5. Francisco Zapata Gonzalez dijo:

    Es evidente que los dos primeros casos constituyen una manifestación univoca de lo que podíamos definir como “gestión aterrorizada” . El responsable de gestión es incapaz de manejar grupos y decide que los grupos no existan según su voluntad (De amigos, familiares etc.).

    Como es lógico, es una posición estúpida, en la medida que, según sea el entorno empresarial los grupos siempre se van a constituir y, en mi experiencia, los grupos familiares en las empresas aportan muchas actitudes positivas en la dinámica de su gestión siempre que se haya conseguido una integración de los trabajadores en la Empresa. Existe una excepción, a mi juicio, y la constituyen aquellos grupos familiares que dominan la dirección de una empresa sin ser sus propietarios. El poder que da la estructura hace tomar decisiones (Por que pueden) que prima el interés del grupo sobre el interés de la empresa.

    Si las estadísticas son ciertas, mas del 80 % de los ingresos actuales en las empresas se realiza en función de contactos, lo cual deja reducida la actitud descrita a una actuación residual o, en cualquier caso, a una mera excusa poco imaginativa.

    En relación con el punto 3º, me parece lógico que, a partir de la publicación de la ley de protección de datos un tercero no pueda (ni deba) informar sobre aspectos protegidos por esa ley. Esto se resuelve, en `parte, generando la obligación legal de emitir un certificado de la empresa en la que causa baja y que resuma la actividad y la calificación del trabajador, y que se le debe entregar a este al abandonar la empresa. El trabajador será libre de presentar o no este certificado en el siguiente trabajo.

    La recontratación de trabajadores que han abandonado voluntariamente la empresa (y también en aquellos casos que un abandono forzado no ha dependido de la voluntad ni de la conducta del trabajador) es un asunto muy poliédrico, en la medida que cada caso puede ser distinto y requerirá un tratamiento distinto. Existen situaciones muy parecidas a una excedencia, y posiblemente del tratamiento que se de en cada empresa a este derecho del trabajador puedan extraerse conclusiones. Normalmente se producirá una negociación para la salida y el posible reingreso se valorará en función del interés que tenga para la Empresa por los conocimientos, experiencia etc. Téngase en cuenta que en el tiempo que ese trabajador ha estado fuera puede haber adquirido conocimientos que pueden ser valorados (Idiomas, procesos en otras empresas del sector etc.)

    Lo que yo entiendo que debe hacerse es valorar cada candidatura y resolver en función de los intereses de la empresa. Anunciar la imposibilidad del reingreso con carácter general me parece un error y una pérdida de posibilidades.

  6. jegarch dijo:

    Hola Antonio,me animo a dejarte mi opinión y concursar. Me parece una idea muy lúdica y animada la que has tenido.
    Mi planteamiento sería revisar junto a la Dirección o personas responsables las normas que tenemos escritas en nuestro Código de Conducta,misión,valores o como lo queramos llamar y ver si las que tenemos escritas y las que se se suceden o se rumorean que suceden son las mismas o no. También saber el por que de normas que igual son anacrónicas o que no tienen sentido en la actualidad.
    Por otra parte haría una propuesta para crear un grupo de trabajo, a ser posible personas de diferentes roles y con ganas de participar y aportar.
    Este grupo debe tener el objetivo de adecuar los valores, cultura y conductas con lo que la empresa tiene de verdad y debe contar con permiso de la Dirección o Responsables para poder criticar, siempre de forma constructiva, las políticas actuales y llevar a cabo ideas nuevas que acerquen más las políticas a la realidad de las personas que forman la empresa y lo que la entidad quiere transmitir.
    En todo este proceso podemos encontrar una tendencia más clásica donde las posturas se moveran menos e incluso se mantendrán pero también podemos encontrar una tendencia más pensando a futuro y mejor conectada con las personas lo que conllevará el ir poco a poco viendo las políticas que se ajustan más.
    Una de las fórmulas para llevar esto a cabo es el implantar un sistema de RSE como el SGE21 a través del cuál se fomenta los 10 principios del Pacto Mundial, donde se tratan la transparencia y la gestión ética.
    Si las personas son proclives el grupo de trabajo puede llevar a cabo dinámicas con el resto de personas de la entida, con juegos (gamificación) para lograr una mayor implicación de las personas en la creación compartida de los valores, políticas y cultura.
    Encantado de haber participado.
    Saludos Jesús Mari

  7. Mary dijo:

    Bon dia,soy nueva por esta red y me siento muy animada a participar en practicas de esta forma, ya que considero que todas las aportaciones seran positivas para los participantes,de un modo de vista constructivo.
    Ahi dejo la mia.
    En base a los lazos familiares o a titulo de amistad,considero que las empresas no son coherentes a la hora de aplicar politicas de productividad basadas en el trabajo en equipo y en los beneficios que para estos puedan aportar los grupos que ya tengan desarrollados lazos de confianza y apoyo entre los mismos.Tanto desde el punto de vista enpresarial como social,las posibilidades de exito entre personas que se entienden y se comprenden son muchisimo superior que entre las personas que no tienen vinculos ni son apaticas entre ellas.
    En lo que hace referencia a no volver a contratar a trabajadores que hayan causado baja en la empresa,considero que es otra de las muchas equivocaciones que comete la empresa,al negarle a este extrabajador, conocedor de la empresa,de sus politicas y formas de actuacion y que posiblemente tenga buenos lazos dentro de la misma,porque si no,seguro que voluntariamente no volveria. Negarle esa incorporacion, mas que una amenza,sera una fortaleza para la empresa,ya que esta no debera de invertir en formacion ni reclutamiento del ex trabajador,ahorrandose de este modo el coste de inversion inicial que invierte una “empresa de calidad”en sus nuevos trabajadores.
    Y en referencia al caracter de revelar datos personales de ex trabajadores a terceros,encuentro coherente que en base a la ley de.proteccion de datos,estos expidan junto con la correspondiente liquidacion,informe de actuaciones del mismo dentro de la empresa,destacando sus aspectos positivos y los necesarios para el buen desarrollo de la actividad profesional del trabajador que causa baja en la empresa.
    No obstante este certificado podria tener caracter generico,y encontraria potestativa la opcion previa autorizacion de la persona,a consultar datos necesarios y mas exaustivos referente a sus aptitudes o experiencia en determinados aspectos del paso por su antigua empresa,y que esta con la correspondiente autorizacion, pueda ponerla a disposicion de la empresa que lo solicite,con el fin de ayudar a reinsertar a ese trabajador en el mercado laboral.
    Muchas gracias por darme la oportunidad de participar.
    Un saludo.

  8. Raquel dijo:

    El punto álgido está como siempre en las personas: la política organizacional que se de en una empresa (la cultura corporativa, etc) depende siempre de las personas que la dirigen.
    La persona que prefiere la lealtad (servilismo) a la competencia se va a rodear de una cohorte de familiares en la empresa, le aseguran asi abortar por parte de los trabajadores no consanguíneos, cualquier intención de transparencia y coherencia en los procesos de trabajo y demás políticas.
    Son personas con poder pero tambien con mucho miedo, inseguras…nepotistas.
    Yo conozco un ejemplo claro de ese nepotismo, una empresa “familiar” que llegó a tener más de 100 trabajadores, en la dirección el fundador, su mujer, la amiga de su mujer, la amiga de la amiga…por lo que cualquier decisión era más que aprobada por unanimidad.
    En Departamentos unipersonales, la hija del fundador (que no hacía absolutamente nada) con coche de empresa, teléfono, ordenador, tarjeta, se le pagaba master en ICADE….El hijo del fundador, que llevada el mantenimiento informático, con categoría contractual de perito, que se saco grado medio de informática con un PIF, despues de llevar 16 años en la empresa y en el mismo puesto. Otro hijo del fundador en Departamento unipersonal de I+D+i, estudiando la carrera de Físicas durante más de 12 años, a día de hoy inconclusa, ésta persona entraba a las 10:30, se iba a desayunar a las 11:00, estaba una hora, se iba a comer a las 14:00 y ya no volvía.
    Ni que decir tiene, que los salarios de estas personas eran el triple que los de otros trabajadores más reparados y con más responsabilidad que ellos.
    La sobrina del fundador, sin estudios, con resultados pésimos en su trabajo, costando dinero a la empresa….
    Y podría continuar con más lazos familiares…..
    En este caso, ojalá el art 17 no existiera

    • Aflabor dijo:

      Hola Raquel
      Muy interesante el caso que explicas, más bien diría esperpéntico. El día que el fundador no esté se vendrá todo abajo y no sería raro que acabasen poniendo a un gerente ajeno a la familia si quieren que la empresa no se hunda.
      Los familiares que has listado son un buen ejemplo de “trabajadores de mentira” incapaces de subsistir en cualquier otra empresa.
      Aunque a veces el empresario no tiene más remedio que tragar con todo esto pues el cónyuge u otros “aprietan”. Yo también conozco casos de esos. Un empresario respiró tranquilo cuando su hijo se fue por voluntad propia de la empresa. Desde entonces hay menos gritos y discusiones familiares… en las instalaciones de la empresa. Se ahorró también la bronca en casa.
      Un saludo.

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