Ejercicio práctico de Recursos Humanos con premio para el ganador

foto_by_onirSe acerca el segundo cumpleaños de este blog y, tal y como hice el año pasado, os propongo un caso práctico sobre un tema relacionado con Recursos Humanos para que participe quien lo desee. El ganador recibirá como premio un ejemplar de mi libro «Los procesos de selección de personal en la empresa privada: claves jurídicas».

Enunciado del ejercicio:

«Lea la anterior entrada de este blog titulada “Políticas de empresa de arbitrario cumplimiento” y explique qué medidas tomaría usted para evitar ese tipo de situaciones descritas».

Podéis escribir vuestras respuestas utilizando el apartado de comentarios que hay debajo de esta misma entrada. Puesto que los comentarios están moderados es posible que tardéis un poco en ver vuestras respuestas publicadas.

El tiempo límite para participar es el día 18 de noviembre de 2014 a las 24:00 horas.

El día 19 de noviembre decidiré qué respuesta me ha parecido la más acertada y se publicará el nombre del ganador en el post de celebración del segundo cumpleaños de este blog.

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8 respuestas a Ejercicio práctico de Recursos Humanos con premio para el ganador

  1. Yo definiría los objetivos principales de las medidas a tomar, que considero serían principalmente los siguientes tres:1) ¿Que valor integral aportaría a la Organización el favorecer activa u omisivamente este tipo de prácticas? Considerando no solo el tema de su incidencia inmediata en la rentabilidad de la empresa, sino su incidencia a mediano y largo plazo; ya que ciertas prácticas contraproducentes pueden afectar negativamente el clima laboral, lo que desencadenaría a su vez una espiral de afectación negativa a la productividad, sustentabilidad, desarrollo, imagen y proyección de las Organizaciones, resultados éstos contrarios a todo buen plan estratégico de negocio. Si la predicción de resultados es negativa, propiciaría otras prácticas sustitutivas fundamentado en los siguientes dos objetivos. 2) Fortalecimiento y alineación de los aspecto ético-morales de los valores y principios Organizacionales con los instrumentos jurídicos de vigente aplicación. Para ello, profundizaría la necesidad de concebir y aplicar un Código de Ética y Reglamentos Internos, basados en principios a la dignidad personal, que estén cónsonos a los objetivos de la Organización y al marco jurídico formal. En estos, sería importante basar su cumplimiento no solo en la posible aplicación de sanciones, sino en la autotutela conductual de cada uno de los colaboradores, en el sentido de propiciar que tales instrumentos hayan contado con la participación de la comunidad laboral, y que ésta sienta pertenencia y fidelización con dichos instrumentos por haberse emanado y discutido en base a propuestas de ellos mismos. En este punto, la legitimidad, respeto y acatamiento de tales Códigos y Reglamentos viene marcada por la autoconsciencia de los colaboradores como el indicador determinante para actuar ante una situación o conflicto de interés. Estos instrumentos deben ser considerados no solo desde su óptica imperativa-coercitiva, propiciando incluso un lenguaje distanciado del autoritarismo y marcadas prohibiciones, reconociendo incluso las ventajas de la programación neuro-linguistica en la adecuada utilización de técnicas y expresiones del lenguaje oral y escrito, que aconsejan evitar expresiones de tajante prohibición, y en comandos negativos (que propician por orden de reacción humana mas bien al desacato y quebrantamiento de las órdenes impuestas). Así, sin necesidad de depender absolutamente del formalismo de procesos disciplinarios, se elevarían las probabilidades de que cada colaborador pueda detectar si eventualmente se encuentra ante situaciones contrarias a los valores y principios Organizacionales, hechos a su vez “suyos” por cuidados procesos de fidelización, pertenencia y legitimización; y 3) Todo lo anterior, debe estar en consonancia con que las Organizaciones se adecúen al estricto apego y cumplimiento del orden jurídico establecido en las diferentes leyes, resoluciones, decretos, reglamento y resto de instrumentos normativos, ya que ello no solo apuntará a velar por su apego al marco regulatorio, sino que esta práctica redundará en un mayor blindaje y resguardo legal, disminuirá riesgos por incumplimientos o quebrantamientos bien seas intencionales o culposos, y fortalecerá que los instrumentos internos (los indicados en el punto 2), no sean solo un “saludo a la bandera, o de letra muerta”, sino que encuentren su debido marco y parámetro en el orden legalmente establecido por el Estado y sus instituciones. En conclusión: considerarían la aplicación integración de estos 3 puntos, que son a su vez objetivos y tareas concretas del plan a acción a tomar.

  2. Aflabor dijo:

    Estimados participantes.
    Las respuestas al ejercicio deben hacerse en este apartado. Algunos han respondido en la entrada anterior donde vienen reflejadas las políticas empresariales. No pasa nada, tendré su respuesta contabilizada sin problemas.
    Un saludo

  3. Buenas Antonio, genial iniciativa!

    Vayamos por partes…

    Respecto a la no contratación de familiares de empleados, que es una norma que no muchas empresas tienen, de hecho es más común la situación contraria (discriminar a candidatos por no tener familiares dentro de las empresas) 😦 …
    Yo realizaría un diagnóstico previo de mi organización, analizaría si en mi empresa hay muchos, bastantes o pocos casos de esta situación, y con posterioridad recogidos los datos (pura investigación cuantitativa) acudiría a una investigación de tipo cualitativo pero muy enfocada a conocer casos concretos que han suscitado problemas para el departamento de RRHH.
    Si por ejemplo, de esa investigación se puede concluir que por culpa de la política de incorporación de familiares de trabajadores en la empresa, ha habido rencillas, luchas de poder o se ha perjudicado al clima laboral, habría que establecerse en el código de conducta un apartado que advierta que la nueva política de la empresa va a estudiar caso por caso las incorporaciones que vengan recomendadas por un familiar, salvaguardando el derecho a no ser discriminados de los candidatos que así concurran a la empresa.
    Es decir, no pondría una norma “ad hoc” para este tipo de casos, porque como bien dices sería discriminatoria, pero si que dejaría constancia a mi plantilla que la política de incorporaciones de la empresa no va consentir tratos de favor a familiares de empleados, los cuales serán evaluados con las mismas herramientas que cualquiera. Y en todo caso, si la incidencia en mi empresa es muy alta, tipificaría dentro de mi régimen disciplinario (si tengo convenio de empresa o acuerdo) las conductas que puedan constituir una falta leve, grave o muy grave relacionadas con el abuso de confianza ejercido por el mero hecho de compartir espacio de trabajo con otros familiares.

    El tema de las parejas, antes o después…

    Las relaciones sentimentales dentro de una empresa son muy complejas de gestionar, sería como poner puertas al campo, porque si dos empleados quieren burlar esa norma de “prohibido tener relaciones con compañer@s” hay miles de maneras para ello.

    Simplemente se puede hacer una mención en el manual de bienvenida, cuando formemos a nuestros empleados en habilidades sociales o cuando por un caso concreto que ha causado un perjuicio haya que reunir a los empleados y comentarles dicho caso. Esta mención nunca tendrá el carácter de norma o conducta tipificada como sancionable, porque nos arriesgamos a una vulneración del derecho a no discriminación. En todo caso se puede articular como un “consejo” o incluso como un elemento del “código de conducta” del empleado, de ahí lo idóneo de integrarlo en el “Bienvenido a bordo” de la empresa.

    Respecto a las parejas constituidas ya antes, es otro asunto distinto. Limitar el acceso de parejas ya existentes a los procesos de selección es una práctica ilegal, pero que desde el punto de vista del empresario tiene un cierto sentido. Cualquier decisión que se toma en la empresa con las nuevas incorporaciones que pueda ser malinterpretada por los trabajadores que ya estaban, tendrá un altavoz mayor si media una relación sentimental, generando un mal clima que puede ser contraproducente.
    Además, cuando vengan mal dadas y haya que tomar decisiones drásticas supondrá un problema adicional tener que dejar en la calle a los “dos pilares” de la economía familiar que a uno o una solamente.
    Es por ello que al igual que lo establecido con los “familiares” habría que articular un doble procedimiento: Recogerlo en el código de conducta, que sea público y notorio que no se beneficia para nada la incorporación de parejas (no se da ventaja alguna o es bien visto a ojos de la organización) y además se recoge como conducta tipificada el abuso de confianza sustentado en la condición de pareja.

    A todo esto podemos añadir el problema que pueden suponer las rupturas de dichas parejas dentro de nuestra empresa, sin contar con situaciones límites como disputas por la custodia de los hijos, maltrato psicológico, físico, órdenes de alejamiento, etc.

    Lo de no facilitar los datos de los trabajadores por ley de protección de datos es algo que se puede saltar fácilmente si la persona que te solicita los mismos te entrega un documento escrito que haya firmado la persona afectada. Es decir, salvo que reciba vía correo electrónico de forma escaneada o por correo certificado un documento que así me autorice, nunca cederé los datos de un ex empleado, ya que estaría facilitando datos como rendimiento, conductas sancionadas u otros datos que pueden acarrearme un problema con la normativa.

    Y para finalizar, el último ejemplo propuesto se puede solventar con una entrevista de salida bien formulada, en la que de forma totalmente confidencial, la persona que se marcha de una empresa nos cuente sus motivos y una vez pensamos en esta persona para volver a contrartarle o se nos ofrezca él o ella mism@, “tirando” de base de datos, podemos ver los motivos que le hicieron marcharse y tomar la decisión con un criterio mejor.

    Enhorabuena por el concurso que has planteado, me ha recordado a mis “años mozos” cuando hacía semana si, semana también, casos prácticos redactados para todo tipo de asignaturas de la carrera de Relaciones Laborales.

    Un abrazo Antonio.

  4. Eduardo dijo:

    Interesante el debate sobre si es conveniente seleccionar a familiares de trabajadores. Hay pros y contras. En cualquier caso, creo que se debe evitar que familiares estén en el mismo departamento y me parece absurdo e ilegal tratar de regular las situaciones sentimentales sobrevenidas. No escribo más porque esta cuestión merece un debate aparte y me desvío del tema del ejercicio. Por la misma razón tampoco entraré en un tema tan interesante como el de las referencias.

    Respecto al concurso, considero que los últimos que responden tienen ventaja, pues pueden incorporar a sus respuestas elementos de anteriores participantes, con lo cual teóricamente son más completas; creo que Aflabor debía tenere en cuenta esta circunstancia. Voy a hacer una respuesta concisa, sin extenderme en consideraciones ya mencionadas.

    ¿Qué medidas tomaría yo para evitar situaciones como las descritas?
    1) Evitar normas ilegales o discriminatorias.
    2) Toda norma o recomendación interna debe tener un objetivo claro y comprensible por todos. Este objetivo debe ayudar a cumplir la misión, la visión y los objetivos estratégicos de la organización. Por último, debe ser coherente con sus valores.
    3) Al redactar una normas debe preverse si puede haber excepciones y en qué casos. Una posible solución para excepciones no previstas es que un comité (¿paritario?) las apruebe.
    4) En algunos casos podemos cambiar las normas por recomendaciones. Puede ser peor atarnos las manos a nosotros mismos (conozco un caso en que, según una norma interna, se debía seleccionar a una persona de determinado sexo, debiendo descartar a las del sexo opuesto, que quizás tenían un mejor perfil).
    5) Los directivos deben ser los primeros en cumplir las normas. Lo contrario genera sensación de injusticia y malestar.

  5. Pingback: El blog AFLabor cumple 2 años | AFLabor

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