La discriminación en el trabajo (VII): medidas de acción positiva (mujeres)

Igualtat_de_sexes by Mutxamel¿Son legales las preferencias para contratar a una mujer antes que a un hombre?¿Son legales las bonificaciones a la contratación que establecen una mayor cuantía cuando la contratada es una mujer? En la entrada de hoy responderemos a estas preguntas.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI), en su artículo 11, obliga a los Poderes Públicos a adoptar «medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres». Se trata de las denominadas «medidas de acción positiva» que deben ser razonables y proporcionadas en relación con el objeto perseguido en cada caso (igualdad salarial o en el acceso al empleo, por ejemplo) y que serán de aplicación temporal mientras subsistan situaciones de desigualdad entre sexos. Las empresas también pueden adoptar este tipo de medidas como veremos más adelante.

Debemos señalar que este tipo de medidas no llegaron a nuestro ordenamiento jurídico con la LOI. La normativa y la jurisprudencia comunitaria ya las aplicaban en virtud del artículo 141.4 del Tratado de Amsterdam: «Con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres en la vida laboral, el principio de igualdad de trato no impedirá a ningún Estado miembro mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales». Posteriormente, la Directiva 2006/54/CE obligó a que cada Estado miembro incorporara una serie de preceptos legales que en España dieron como resultado la mencionada LOI.

No obstante, ya desde finales de los años 80 nuestra jurisprudencia había permitido el encaje de las medidas de acción positiva en nuestro marco constitucional. Así, la Sentencia del Tribunal Constitucional 216/1991, de 14 de noviembre, consideró que la igualdad «no solo se traduce en la de carácter formal contemplada en el art. 14 y que, en principio, parece implicar únicamente un deber de abstención en la generación de diferenciaciones arbitrarias, sino asimismo en la de índole sustancial recogida en el art. 9.2, que obliga a los poderes públicos a promover las condiciones para que la de los individuos y de los grupos sea real y efectiva». Por eso mismo «no podrá reputarse de discriminatoria y constitucionalmente prohibida -antes al contrario- la acción de favorecimiento, siquiera temporal, que aquellos poderes emprendan en beneficio de determinados colectivos, históricamente preteridos y marginados, a fin de que, mediante un trato especial más favorable, vean suavizada o compensada su situación de desigualdad sustancial». Además, la Sentencia del Tribunal Constitucional 229/1992, de 14 de diciembre, afirmó que «la consecución del objetivo igualatorio entre hombres y mujeres permite el establecimiento de un “derecho desigual igualatorio”, es decir, la adopción de medidas reequilibradoras de situaciones sociales discriminatorias preexistentes para lograr una sustancial y efectiva equiparación entre las mujeres, socialmente desfavorecidas, y los hombres, para asegurar el goce efectivo del derecho a la igualdad por parte de la mujer, siempre que además no puedan operar de hecho en perjuicio de la mujer».

Ejemplos de medidas de acción positiva de este tipo pueden ser las siguientes:

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2 respuestas a La discriminación en el trabajo (VII): medidas de acción positiva (mujeres)

  1. Por desgracia vivimos en un País donde la conciliación de la vida familiar y laboral no existe, por muchas leyes que se hagan. Si una mujer, que son las portadoras de vida a este mundo, no pueden compatibilizar ser madres con trabajar, ¿dónde vamos? Tenemos un grave problema cultural, que hay que trabajar desde la infancia. Tengamos presente que, cuando dejamos a una mujer fuera de un proceso de selección por estar en edad de tener hijos estamos maltratando a nuestras madres, esposas e hijas!

    Un saludo.

    JR

    • Aflabor dijo:

      Hola José Silvano
      Estoy de acuerdo con tus palabras. Además, esto ya no hay quien lo pare. Las medidas de igualdad y conciliación familia-trabajo vienen impuestas desde la Unión Europea y nuestra jurisprudencia las apoya al 100% por lo que habrá que adaptarse sí o sí.
      Con un mercado de contratación tan flexible como el nuestro no hay excusa para que una empresa se bloquee porque una trabajadora se quede embarazada. Si esto supone un problema tan grave para los empresarios apaga y vámonos.
      Por otro lado, las medidas de acción positiva en ocasiones traen beneficios no sólo para el colectivo de mujeres sino para el resto de trabajadores. En mi libro lo demuestro en el caso de los planes de igualdad que imponen criterios objetivos para la selección de personal.
      Un saludo

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