«Un análisis a la modificación unilateral de las condiciones de trabajo por el empresario» Colaboración de Pablo Búa Burgos

trabajadores

Estoy encantado de presentaros esta colaboración de Pablo Búa Burgos, titular del blog «Escenario Laboral», del que podréis ver un perfil completo al final del texto. Muchísimas gracias por este artículo tan interesante. Próximamente seré yo quien publique una entrada como invitado en su blog.

«Un análisis a la modificación unilateral de las condiciones de trabajo por el empresario»

Debemos comenzar reconociendo que el contrato de trabajo no deja de ser un contrato de trato sucesivo que perdura en el tiempo y no se agota en un solo acto, de tal modo que su desarrollo queda sometido a un elevado riesgo de cambio o variaciones en cuanto a su contenido.
El singular contexto que caracteriza el funcionamiento del mercado de trabajo, cuyas necesidades busca satisfacer la actividad mercantil, así como el ámbito socioeconómico en el que se inserta la prestación laboral, explican esta alta probabilidad de modificación del objeto del contrato de trabajo.
Dichas modificaciones pueden provenir de un mutuo acuerdo entre las partes, empresario y trabajador, por acuerdo novatorio o modificativo, con los límites del contenido imperativo de las disposiciones legales, reglamentarias y convencionales aplicables o bien, ante la falta de acuerdo, el legislador permite que el empresario pueda llevar a cabo la modificación, de forma unilateral, con ciertos límites y garantías previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, dependiendo de la intensidad de la modificación que el empresario pretenda llevar a cabo.
Por lo tanto, quedarán fuera del análisis las modificaciones introducidas por una norma jurídica, ya sea legislativa, ya convencional, para analizar en síntesis las facultades empresariales de modificación unilateral de las condiciones de trabajo, por ser las que mayores problemas presentan y las que mayores garantías deberían comportar.
Hemos presenciado como en estos últimos años, estas facultades unilaterales de modificación de las condiciones de trabajo, se han presentado como alternativas de flexibilidad interna, frente a la flexibilidad externa y la destrucción de empleo. En efecto, una de las demandas empresariales que a veces se formulan es la necesidad de obtener flexibilidad para adaptarse a la coyuntura económica.
Ese incremento de la flexibilidad se ha pretendido a través de la regulación de un conjunto de medidas y procedimientos que permiten modificar las condiciones en las que vinieran prestando sus servicios los trabajadores, a conveniencia de la empresa.
Tendrán la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, las siguientes materias:
– Jornada de trabajo.
– Horario y distribución del tiempo de trabajo.
– Régimen de trabajo a turnos.
– Sistema de remuneración y cuantía salarial.
– Sistema de trabajo y rendimiento.
– Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional establece el artículo 39 del ET.
El carácter sustancial es una duda interpretativa que casi siempre nos asalta. Entre la doctrina se ha sostenido que, en la medida en que el precepto ofrece una enumeración de materias, toda modificación que afecte a alguna de dichas materias, y solo aquellas modificaciones que afecten a las mismas, merecerían, por ese hecho, el calificativo de sustantivas.
Asimismo el empresario ha de alegar causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Como es lógico, la iniciativa empresarial modificativa ha de sostenerse sobre la concurrencia de determinadas causas que la justifican. Las causas técnicas, organizativas, productivas o económicas constituyen el requisito causal que se reitera a lo largo de la norma estatutaria para sustentar tanto acciones propias de flexibilidad interna, incluida la inaplicación de las condiciones previstas en el convenio colectivo, como de flexibilidad externa o extinción causal de los contratos de trabajo.
Si una empresa tramita una modificación sustancial de condiciones de trabajo, los afectados tienen tres opciones: acatar la modificación, impugnarla ante los tribunales para ser repuestos en sus anteriores condiciones, o solicitar la extinción de su contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un tope de nueve mensualidades.
El plazo para impugnar la medida y para solicitar ser repuesto en sus anteriores condiciones es de 20 días hábiles [ET, art. 59.4; LRJS, art. 138.1]. Sin embargo, el plazo para solicitar la extinción indemnizada es el plazo general de un año previsto en el artículo 59.1 del ET [TS 29-10-2012].
Por tanto, el trabajador puede impugnar la medida [ET, art. 41.3, 41.4 último párrafo y 41.5] y, en caso de que no le den la razón, todavía podrá solicitar la extinción indemnizada.
No obstante, para poder optar por la extinción indemnizada se deben cumplir dos requisitos [ET, art. 41.3]:
1.- La modificación debe afectar a alguna de las materias antes mencionadas.
2.- Además, el trabajador debe acreditar que ha resultado perjudicado por la medida [TS 18-03-1996]. Es decir, si no se produce perjuicio no tiene derecho a la extinción indemnizada del contrato.
Por tanto, si tras la modificación el trabajador solicita el cese indemnizado, la empresa podrá negarse si entiende que no hay perjuicio. El afectado podrá acudir a los tribunales, pero si no acredita el perjuicio no tendrá derecho a indemnización [TSJ Sevilla 08-10-2002]. Y si abandona la empresa pensando que ganará el juicio, su cese podría ser asimilable a una baja voluntaria, por lo que lo más recomendable para el trabajador es interponer la demanda pero continuar prestando sus servicios hasta la sentencia.
En primer lugar, analizaremos la decisión de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual:
– La lleva a cabo unilateralmente el empresario.
– Deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
– Aunque el ET no obliga al empresario a tener que realizar la comunicación al trabajador por escrito, la jurisprudencia no obstante exige la forma escrita.
– En la comunicación deberá constar: las causas que han motivado la modificación, en qué consiste, sobré qué condición opera y en qué medida, la fecha de la notificación, así como la de efectividad de la modificación.
– La notificación deberá ir dirigida al trabajador afectado y a sus representantes legales, tanto a los unitarios como a los sindicales.
En segundo lugar, analizaremos la decisión de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo:
– La decisión de modificación de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que exista representación legal de los trabajadores de un periodo de consultas con los mismos de duración no superior a quince días. En las empresas en que no exista representación legal, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación a una comisión de un máximo de 3 miembros integrada por trabajadores de la propia empresa.
– Periodo de consultas que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. Durante el periodo de consultas se negociará de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo que requerirá la conformidad de la mayoría de la representación legal de los trabajadores (bien delegados de personal, comité de empresa o representaciones sindicales).
– Cuando el periodo de consultas finalice puede hacerlo con acuerdo o sin acuerdo. Cuando finaliza con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a su conclusión. Cuando finaliza sin acuerdo, el empresario deberá notificar la decisión sobre la modificación colectiva a los trabajadores afectados y surtirá efectos en el plazo de los 7 días siguientes a su notificación, que ya es inmediatamente ejecutiva. La notificación se dirige a los trabajadores pero no a sus representantes, a diferencia de lo que ocurre con las modificaciones individuales. Ello es así porque se parte de la base que los representantes ya tienen la información por haber participado en el periodo de consultas.
Por último destacar que existen algunas condiciones laborales que tienen establecido expresamente por ley, un procedimiento específico, como por ejemplo las siguientes condiciones:
– El período de disfrute de las vacaciones (artículo 38.2 del ET).
– El aumento de la jornada mediante la realización de las horas extraordinarias (artículo 35.4 del ET).
– La reducción de la jornada de trabajo (artículo 47 del ET).
– El cambio del lugar de trabajo (movilidad geográfica): traslados y desplazamientos (artículos 40 y 41.5 del ET).
– El cambio de funciones (movilidad funcional)(artículo 39 del ET).
Considero que las medidas de flexibilidad interna, negociadas y no impuestas, entre las empresas y los representantes de los trabajadores para mejorar la adaptabilidad, la movilidad y la productividad, deberían ser el terreno a explorar para encontrar los equilibrios indispensables entre la flexibilidad y la adaptabilidad requeridas por las empresas y la seguridad y estabilidad demandadas por los trabajadores.
Es ciertamente discutible que tras las dos últimas reformas laborales, las del año 2010 y 2012, queden salvaguardados los derechos en algunas de las medidas de flexibilidad interna como en este caso la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

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Pablo Búa Burgos es Diplomado en Relaciones Laborales y Licenciado en Ciencias del Trabajo, con cerca de 15 años de experiencia profesional en el ámbito de los Recursos Humanos. A lo largo de su trayectoria laboral ha desempeñado funciones de Técnico de Orientación Laboral en la Confederación de Empresarios de Pontevedra, Tutor en la Universitat Oberta de Cataluña, Docente en Método Consultores y Director de Recursos Humanos en Grupo Linorsa (Limpiezas del Noroeste, S.A.) y Grupo Playdesa (Plásticos y Desarrollos, S.A.), donde trabaja en la actualidad.

Preside la Comisión Jurídico Laboral de la Asociación de Dirección de Personas (Aedipe) en su delegación de Galicia y tiene un Blog de noticias de actualidad laboral que lleva por nombre Escenario Laboral .

Linkedin: https://es.linkedin.com/pub/pablo-b%C3%BAa-burgos/25/17b/70

Twitter: @PabloBuaBurgos

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4 respuestas a «Un análisis a la modificación unilateral de las condiciones de trabajo por el empresario» Colaboración de Pablo Búa Burgos

  1. Os quiero hacer partícipes de la interpretación que yo hago al respecto del artículo 41 y 82.3 del ET. De su lectura cabría entender que el artículo 41 se usa para condiciones pactadas en contrato o superiores a las pactadas en el convenio colectivo. Mientras que el artículo 82.3 sería la vía para modificar a la baja las condiciones pactadas en convenio colectivo. De hecho en breve publicaré un artículo sobre la posibilidad de pagar por debajo del convenio colectivo. Quería conocer vuestra opinión. Gracias.

  2. Estimado José Silvano,

    Considero que si las materias que se pretenden modificar se encuentran reguladas en un contrato de trabajo, en un convenio colectivo extraestutario, en un pacto de empresa o derivada de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, la vía a seguir es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 del ET; ahora bien, si la materia que se pretende modificar se encuentra contemplada en un convenio colectivo estatutario, el cauce a seguir es necesariamente la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el artículo 82.3 del ET.

    Estaré pendiente de la publicación del artículo sobre la posibilidad de pagar por debajo de convenio.

    Un saludo,

    Pablo

  3. Aflabor dijo:

    Muchas gracias por vuestras opiniones.
    El art. 41.2 ET establece que «Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos».
    Sería interesante que el artículo que prepara José Silvano incluyera un cuadro comparativo de los que nos tiene acostumbrados a sus seguidores, por ejemplo, con una comparativa del procedimiento de ambas cuestiones.
    Un saludo.

  4. Pingback: Análisis y crítica del «contrato generaciones» en el blog «Escenario laboral» | AFLabor

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