Empresas que sobreviven (y crecen) sin talento

En esta entrada de blog voy a hablar sobre el talento. Sin embargo, no voy a hablar sobre cómo una empresa debe gestionar el talento para crecer y obtener más beneficios. De eso ya se ocupan miles de artículos que circulan por Internet, especialmente, a través de Linkedin. Voy a hablar sobre todo lo contrario, es decir, sobre dos tipos de empresas que, no sólo sobreviven gestionando nefastamente el talento de sus empleados, sino que además crecen sin necesidad de él, poniendo en entredicho el habitual discurso sobre el talento que predican multitud de profesionales de los Recursos Humanos.

1.- Empresas que concentran el talento en pocos puestos de trabajo muy específicos: cuando estuve elaborando mi tesis doctoral tuve la oportunidad de estudiar los procesos de selección de personal en una muestra representativa de pymes del sector industrial de Barcelona y Tarragona. Allí descubrí una situación que se repetía en algunas empresas: la plantilla estaba segmentada en dos grupos. Un primer grupo (pequeño) lo formaban los trabajadores de elevada cualificación (lo que ahora se denomina «talento») que aportaban valor, constituían el núcleo de negocio y resultaban básicos para el éxito empresarial. Un segundo grupo (más numeroso), eran trabajadores perfectamente sustituibles por tecnología o por otros trabajadores muy fácilmente. De hecho, constaté que diversos puestos de trabajo se habían perdido por la implantación de mejoras tecnológicas o estaban próximos a perderse. Además, esas empresas externalizaban determinados procesos o recurrían a empresas de trabajo temporal cuando tenían picos de producción. La conclusión que extraigo de todo esto es que existen empresas que, por su sector o diseño organizativo, sólo requieren un mínimo de talento en unos pocos puestos de trabajo estratégicos para mantenerse vivas.

2.- Empresas que crecen mediante la corrupción: este segundo tipo forma parte del ecosistema empresarial español. Me estoy refiriendo a empresas (grandes o pequeñas), cuya ventaja competitiva se basa en las relaciones de poder que han establecido con políticos y funcionarios corruptos. Los sectores a los que pertenecen son variopintos, pero abundan los que se relacionan con la contratación pública o la subcontratación de servicios. Estas empresas obtienen contratos públicos (o privados) mediante corrupción y forman grupos empresariales entrelazados para cubrir un amplio abanico de sectores y abarcar así el máximo de contratos posibles (mantenimiento, seguridad, enseñanza, sanidad, construcción, etc.). El «talento» clave (si se le puede denominar así en este caso) está en las prácticas corruptas de sus administradores y no en los trabajadores. No puedo poner ejemplos concretos porque me expondría a demandas judiciales pero creo que la idea ha quedado clara. En ocasiones estas empresas o sus directivos tienen la desvergüenza de publicitarse como todo lo contrario, es decir, como ejemplos de gestión óptima del talento y los Recursos Humanos.

Cuando somos conscientes de la existencia de este tipo de empresas hallamos respuestas a situaciones y preguntas tipo:

• ¿Por qué esa empresa con una alta rotación de personal o bajos salarios sigue obteniendo beneficios y siendo competitiva?
• ¿Por qué hay empresas que se permiten discriminar a los candidatos mayores de 45 años o pertenecientes a otros colectivos, despreciando así su talento?
• ¿Por qué hay empresas que subsisten a pesar de gestionar su personal mediante prácticas arbitrarias e incluso absurdas?
• ¿Por qué en una empresa unos trabajadores siempre están bien valorados mientras que otros no, hagan lo que hagan estos últimos?
• ¿Cómo es posible que empresas con mala prensa en Internet sigan obteniendo beneficios?

Esta entrada de blog nació inspirada en un par de casos de personas (usuarios habituales de Linkedin) que empezaron a trabajar en ciertas empresas y la experiencia no fue agradable. Específicamente me comentaron que, pese a tener talento y buena predisposición, la empresa no lo valoraba. En mi opinión, la cantidad de publicaciones excesivamente fantasiosas y optimistas sobre el talento que les llegaban vía Linkedin crearon unas expectativas en estas personas que no se cumplieron.

Los que nos dedicamos a temas laborales debemos ser críticos, sin dejarnos llevar por publicaciones y discursos propagandísticos  en materia de Recursos Humanos. Debemos observar y estudiar nuestro mercado laboral, las empresas que tenemos alrededor, sus políticas, sus núcleos de negocio, etc. con el fin de escribir y difundir conocimiento de forma seria y rigurosa.

Por último, más allá del debate sobre «la gestión del talento», tener localizadas a estas empresas nos puede ayudar a no perder el tiempo intentando trabajar en ellas si no comulgamos con esas prácticas o si estamos buscando un empleo donde se valore nuestra formación y capacidad profesional.

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