Discriminación en la selección de personal (datos Eurobarómetro)

No existen muchas estadísticas sobre discriminación en procesos de selección de personal. Aun así, tanto en 2012 como en 2015, el Eurobarómetro sobre la discriminación en la Unión Europea (UE), contenía la siguiente pregunta con posibles respuestas múltiples: «¿Cuando una empresa quiere contratar a alguien y puede elegir entre dos candidatos con las mismas habilidades y cualificaciones ¿cuáles de los siguientes criterios pueden, en su opinión, poner al candidato en desventaja?». Con los datos de ambos años he confeccionado el siguiente cuadro  (ES = España):

Pasemos a comentar algunas cuestiones:

1.- En color rojo se han marcado criterios o factores que están expresamente tasados en diferente normativa antidiscriminatoria, tanto comunitaria como española, y que corresponden a colectivos históricamente perjudicados. Esto significa que tenemos normas de aplicación en caso de que un candidato sea descartado de un proceso de selección por concurrir en él alguno de esos factores siempre, claro  está, que el trato peyorativo no quede amparado por alguna excepción contenida en esa misma normativa.

2.- En color verde se han marcado criterios no contemplados en la normativa por lo que, en puridad, descartar a un candidato por esos motivos no necesariamente se considera una conducta discriminatoria. Ahora bien, nótese que algunos criterios van relacionados de forma bastante directa con otros factores presentes en la normativa. Por ejemplo, la manera de vestir puede relacionarse con determinadas creencias religiosas (velo islámico), el acento con la nacionalidad, el nombre con el origen étnico, el aspecto físico con alguna discapacidad y la dirección con el estatus social del candidato e incluso con su origen racial o étnico. Si se descarta a un candidato por alguno de esos motivos podemos encontrarnos ante una discriminación directa oculta o ante una discriminación indirecta (habría que estar al caso concreto).

3.- Algunos de los factores marcados en color verde empiezan a ganar protagonismo en la normativa y en la jurisprudencia. Así, factores relacionados con el aspecto físico como son el sobrepeso y la obesidad han obtenido la tutela antidiscriminatoria por vía del artículo 37 de la Ley 17/2011, de 5 de julio, de seguridad alimentaria y nutrición (se prohíbe la discriminación directa e indirecta por ambas razones). Si bien su aplicación al ámbito laboral y prelaboral no ha quedado del todo clara, puede abrirse el debate para incorporar otras causas habituales que en la práctica quedan en el desamparo, como sucede con el aspecto físico en términos generales (Rivas Vallejo, 2015: 29) o la enfermedad cuando posee determinadas características o bien estigmatiza intensamente al afectado (VIH, por ejemplo).

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2 respuestas a Discriminación en la selección de personal (datos Eurobarómetro)

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