Recopilación gráfica de herramientas digitales discriminatorias

En esta entrada voy a recopilar imágenes de herramientas digitales usadas en reclutamiento y selección de personal que pueden ser discriminatorias o ilícitas. Al igual que en la «Recopilación de ofertas de empleo discriminatorias», el objetivo es que cualquier profesor que quiera usarlas como ejemplo o ejercicio en sus clases las tenga localizadas y las pueda descargar o enlazar fácilmente. También sirven para ilustrar conductas discriminatorias en alguna publicación académica enlazando esta entrada como nota a pie de página o cita bibliográfica (esto resuelve el problema de los enlaces inoperativos). Las imágenes las he obtenido yo mismo mediante capturas de pantalla o en sitios web que enlazaré. Si se abren en otra pantalla aparecen en tamaño completo.

Existen herramientas que no aparecen en este recopilatorio porque no dispongo de imágenes de las mismas y las que veo por la red no me resultan fiables. Por ejemplo, algoritmos que discriminan en los procesos de selección de personal, programas informáticos que rastrean la información de un candidato en Internet o bases de datos de trabajadores «no deseados» (listas negras). Si se me facilitan esas imágenes me comprometo a incluirlas en esta entrada.

1. Filtros

Los portales de empleo públicos y privados, las aplicaciones móviles, el software de gestión de RRHH, etc. pueden establecer sistemas de filtros para localizar candidatos en sus bases de datos o jerarquizarlos en función de parámetros como el sexo, la edad, la nacionalidad, la titulación académica, la experiencia profesional, las pretensiones salariales, etc. Por ejemplo, el portal de empleo público Feina Activa dispone de los siguientes en la parte izquierda de la pantalla: fecha de inscripción, rango salarial, experiencia profesional, oferta exprés, nivel formativo, idiomas y permiso de conducir (ninguno es discriminatorio, a priori, pero en el tema de la titulación académica ya dijimos que pueden producirse discriminaciones indirectas):

Fuente: Feina Activa

Por su parte, el portal Infojobs utiliza un sistema similar que incluye la edad, lo que sí resulta discriminatorio porque este requisito debe estar justificado por la normativa comunitaria. También se puede filtrar por nacionalidad lo que también es discriminatorio.

Fuente: https://www.orientacionparaelempleo.com/como-funciona-el-buscador-de-candidatos-de-infojobs/

Fuente: https://orientacion-laboral.infojobs.net/como-ven-empresas-cv

2. Killer questions

Se conoce con este nombre a los formularios específicos de obligada cumplimentación si un candidato desea inscribirse a una oferta publicada en un portal de empleo. Las preguntas incorporadas en él adoptan muchas veces la forma de test de respuesta múltiple. Suelen estar relacionadas directamente con los requisitos más esenciales del perfil demandado por lo que determinadas respuestas «no deseadas» eliminan al candidato del proceso o lo sitúan en los puestos más bajos de una lista jerarquizada en atención a una puntuación establecida. En la siguiente imagen del portal Infojobs vemos a la derecha la puntuación del candidato según su respuesta a las killer questions:

Fuente: https://orientacion-laboral.infojobs.net/como-ven-empresas-cv

Estas preguntas pueden usarse con fines discriminatorios por ejemplo, preguntando por el número de hijos u otras cargas familiares o los días que ha causado baja por incapacidad temporal el último año. Estos ejemplos son reales pero son antiguos y no pude obtener pantallazo. En ese sentido, el peligro de impunidad se agrava puesto que se trata de cuestionarios que no son visibles por cualquiera que visualice la oferta, sino solo para el usuario que postula a ella, lo que provoca que la discriminación quede oculta. En la siguiente imagen vemos un ejemplo muy reciente de killer questions discriminatorias (por razones de ideología):

Fuente: Infojobs

A continuación dos pantallazos sobre ejemplos de killer questions de la red LinkedIn:

Fuente: LinkedIn

Fuente: LinkedIn

3. Descarte por origen geográfico

Descartar a un candidato por residir fuera de la localidad donde se oferta la vacante es ilegal y lo demostramos en una publicación anterior. Este descarte puede realizarse de dos formas: la primera es usando un sistema de geolocalización de candidatos y ofertas que permite descartar a los que residan lejos (o priorizar que reciban la oferta los que residan cerca) y que resulta útil cuando se usan aplicaciones móviles para buscar empleo; la segunda, no utiliza la geolocalización sino un filtro como los citados en el punto 1 para que descarte al candidato al inscribirse en la oferta (se cruzan los datos de la oferta con la residencia que informó el candidato al inscribirse en el portal de empleo). En las siguientes imágenes pueden verse estas dos opciones en la red LinkedIn:

Fuente: LinkedIn

Fuente: LinkedIn

Por su parte, al candidato le llegan mensajes como los siguientes, del portal Infojobs:

Fuente: Infojobs

4. Descarte indefinido

Esta herramienta permite que un usuario-empresa de un portal de empleo pueda descartar indefinidamente al usuario-candidato que desee, por lo que no podrá optar a presentarse a las ofertas de empleo publicadas por la empresa en cuestión. Esto permite discriminar permanentemente a candidatos por motivos de edad, origen racial o étnico, religión, discapacidad, etc. Además, va contra el principio que establece que la intermediación laboral es un servicio de carácter público (artículo 31.3 de la Ley de Empleo) por lo que no puede impedirse el acceso al mismo por la mera voluntad del seleccionador. Descubrí que Infojobs dispone de esta herramienta gracias al blog de Isabel Iglesias. Hoy se sigue utilizando y en la imagen siguiente puede verse en su versión para app móvil:

Fuente: Infojobs

5. Sistemas reputacionales

Estos sistemas de la economía de plataformas permiten evaluar el desempeño de un trabajador, negarle el acceso a empleos y también provocar su despido. Publiqué en una ocasión que los sistemas reputacionales podrían dar lugar a discriminaciones. Por ejemplo, puntuar más bajo a una persona por razones basadas en estereotipos (sería una discriminación directa oculta). Si permiten introducir un comentario escrito en lugar de una puntuación numérica o jerárquica, pueden producirse intromisiones ilegítimas en el honor (insultos, descalificaciones) y en la intimidad (afiliación sindical, orientación sexual, situación familiar, estado de embarazo) del trabajador. Si se explicita el trato peyorativo en el texto de los comentarios estaríamos ante una discriminación directa abierta. En la siguiente imagen se demuestra que pueden publicarse valoraciones y opiniones sobre un trabajador que pueden resultar ofensivas incluso cuando lo que se debe evaluar es un servicio o establecimiento. Se trata de un pantallazo de Tripadvisor donde se escriben valoraciones referentes a una trabajadora y se aportan datos sobre su apariencia física, origen, nombre, etc. que pueden facilitar su identificación si se cruza con la fecha, horario, etc.

Fuente: Tripadvisor

**6. Opciones premium o de pago**

Las opciones y ventajas que recibe un candidato al usar una opción premium o de pago en un portal de empleo o red profesional no son tanto una herramienta discriminatoria como una vulneración del principio de gratuidad en la intermediación laboral. Por ejemplo, tenemos las opciones Premium Career de LinkedIn que provocan que un candidato aparezca como «destacado» ante las búsquedas de los técnicos de selección de personal. Aquí mostramos una imagen de las opciones de pago de la red profesional Bebee que no son visibles para quien no tenga una cuenta abierta en dicha red y que nos ha facilitado amablemente Xosé Alberte Cea.

Fuente: Bebee