Resultados del proyecto piloto de currículum vitae anónimo (acceso abierto)

Informe cva portadaEn octubre de 2020 se publicó el informe final de evaluación de resultados del proyecto piloto para el diseño, implantación y valoración del currículum vitae anónimo (CVA) en la selección de personal. Esta publicación pasó sin pena ni gloria en contraste con la gran difusión y publicidad que recibió este proyecto en 2017, quizás porque los resultados no fueron tan positivos como se esperaban o incluso porque quienes lo promovieron ya no ostentan cargos de poder. En cualquier caso, solo he encontrado menciones en dos noticias de prensa (aquí y aquí). Es posible que las informaciones sobre la pandemia lo acaparasen todo por aquel entonces pero también debo confesar que yo supe de su existencia bien entrado el año 2021, meses después de su publicación, algo imperdonable para quien ha escrito sobre la materia las únicas publicaciones académicas en idioma castellano. No obstante, al menos esperaba que las casi 100 empresas que participaron en un inicio, luego reducidas a 46 como expondré, hubieran difundido los resultados o, al menos, el propio informe.

En esta entrada voy a resumir lo más destacable del informe y de sus conclusiones. Al final de la misma incluyo un enlace para su descarga gratuita en pdf.

Antes de empezar debo indicar que este informe es muy interesante por diversas razones:

  • es la fuente de información más fiable sobre este proyecto de CVA, ya que hasta ahora había que conformarse con notas de prensa e información de las propias entidades participantes. Hasta esta publicación la obra más completa era mi artículo «La lucha contra la discriminación en el acceso al empleo mediante el currículum vitae anónimo» publicado en 2019.
  • ofrece datos de estudios de otros países, aportando las referencias y bibliografía, por si se quiere investigar a fondo la materia.
  • detalla muy bien el proceso y metodología seguidos, expresando las dificultades del estudio para prevenir o informar a empresas que quieran implantarlo.

El informe se divide en varias partes:

  1. Introducción: brevemente se indica que la entonces Secretaría de Estado de Igualdad, a través del Instituto de la Mujer (IM), puso en marcha en 2017 un proyecto piloto para el diseño, implantación y valoración del CVA en la selección de personal, en cuyo diseño e implantación se contó con la colaboración inicial de 99 entidades, de las que finalmente solo 46 acabaron aportando para el estudio datos finales comparables. El proyecto terminó en 2019 y su eje principal fue la despersonalización o anonimización de los procesos de selección previos a la entrevista de trabajo. Se examinaron así un total de 240 procesos de selección para reclutar a 1.681 personas.
  2. Tema/objeto de estudio: por primera vez se expone claramente que el «objeto del proyecto es la comprobación de la existencia o no de una relación causal entre la despersonalización de los procesos de selección — haciendo especial hincapié en la eliminación de cualquier identificación del sexo y edad de las personas candidatas— y la mayor o menor contratación de mujeres u hombres en función del puesto a cubrir, la edad y otros factores». Para ello se han realizado procesos de selección despersonalizados, es decir, sin referencias a datos personales, utilizando el CVA, con la intención de compararlos con procesos similares en los que se haya utilizado el currículum tradicional.
  3. Antecedentes: se referencian casos de uso del CVA en Reino Unido, Suecia, Alemania, Países Bajos y Francia.
  4. Metodología: en primer lugar, se explica la cronología del proyecto:
  • Se empezó con una sesión informativa a empresas el 16 de febrero de 2017 por parte del IM.
  • Se elaboró el texto del protocolo y se firmó el 20 de julio de 2017 por 78 entidades, pero más tarde hubo adhesión de más entidades llegando hasta un total de 99. De ellas, 8 tenían experiencia usando CVA. Por otro lado, 27 eran intermediarias, es decir, consultoras de RRHH, ETT, agencias de colocación, así como asociaciones y fundaciones y un portal de empleo (Infojobs).
  • Se crearon grupos de trabajo heterogéneos para conocer de primera mano las dificultades y retos de las empresas a la hora de implementar el CVA en sus procesos de selección.
  • Tras determinar dichas dificultades, solo 67 entidades firmaron el compromiso para aplicar la despersonalización a un número determinado de procesos de selección durante doce meses, así como a enviar los indicadores que permitieran su evaluación posterior.
  • Entre 2018 y 2019 se llevaron a cabo los procesos mediante CVA y se enviaron los datos al IM. Solo 46 entidades enviaron datos para el estudio y, de estas, se desestimaron los de 6 porque sus datos no se estaban suficientemente despersonalizados y no eran adecuados para el estudio.

En segundo lugar:

  • se expone el objetivo del estudio: analizar en qué medida los procedimientos de selección despersonalizados son una alternativa plausible para reducir una posible discriminación en las primeras fases de los procesos de selección, y estudiar la viabilidad de su aplicación.
  • se plantea la hipótesis: los procesos de selección despersonalizados, en los que no se incluya información personal relativa a sexo, edad, nacionalidad, fotografía, etc., permitirán eliminar los sesgos relacionados con estas características a la hora de evaluar la candidatura idónea para un determinado puesto de trabajo.

En tercer lugar, se analizan los datos de las 40 entidades mencionadas, teniendo en cuenta que solo se consideran procesos de selección anónimos aquellos en los que se han ocultado la fotografía, el nombre y apellidos, el sexo, la edad/fecha de nacimiento y el estado civil.

  1. Resultados: se exponen los análisis cuantitativo y cualitativo.

El cuantitativo resulta complejo por el número de variables que se utilizan:

  • se comparan los datos de 2017 con los de 2018 para observar si el CVA ha funcionado.
  • sexo y edad de aspirantes.
  • distinción entre candidaturas recibidas, seleccionadas, finalistas (realizan entrevista) y contratadas.
  • tipo de empresa: se dividen las entidades en atención a su tamaño (el 60% son empresas de más de 250 trabajadores), a la composición de su plantilla (masculinizada, feminizada o equilibrada) y a su actividad según el CNAE. También se tiene en cuenta si están adheridas a otras iniciativas del IM (el 55% lo están) porque puede influir esa especial sensibilidad hacia temas de igualdad.
  • puestos de trabajo en los que se implantó el CVA, siguiendo la Clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO-11). Los más representados son los de técnicos y profesionales científicos e intelectuales (32,50%), los empleados contables, administrativos y otros empleados de oficina (31,25%) y los técnicos o profesionales de apoyo (15,42%).
  • tipo de herramienta usada en la implantación del CVA: plataforma interna de recepción de candidaturas, recepción directa de candidaturas y recurso  a intermediarios.

A partir de ahí se cruzan los datos y se obtienen los resultados.

Respecto al análisis cualitativo, se analizan cuestionarios de opinión cumplimentados por seleccionadores de las entidades y por los candidatos participantes en los procesos. Los primeros consideran que este proyecto ha tenido buena acogida en la entidad y un 30% afirma que ha tenido dificultades para implantarlo. El 23% señala que los CVA contenían información que permitía deducir el sexo o la edad del aspirante. Solo un 13% de los encuestados manifestaron que conocer algún dato anonimizado les hubiera provocado un cambio en la decisión de contratación. Ese dato, mayoritariamente, es la edad. También exponen propuestas de mejora.

Por su parte, la mayoría de personas candidatas no conocía el el CVA ni lo había usado, y tampoco hubiese querido incluir ningún dato más de los requeridos. En general, se valora positivamente el CVA aunque solo un 21% cree que el CVA influyó en el proceso, especialmente para evitar el sesgo de edad y, en menor medida, el sesgo de sexo.

  1. Conclusiones

Tras indicarse los obstáculos y factores relevantes a tener en cuenta para implantar el CVA, se pasa a los resultados propiamente dichos, que ocupan un total de 5 páginas y que voy a resumir en los siguientes incluyendo alguna valoración personal:

El uso de CVA produce un ligero aumento (3 puntos) de la presencia de mujeres candidatas que llegan al final del proceso de selección, justo antes de la contratación. También aumenta el número de mujeres contratadas pero de forma menor (apenas sube un punto). Este leve aumento en la contratación se ha producido en empresas grandes (sube 1 punto) y en microempresas (sube 3 puntos) pero no en las pymes. En empresas adheridas a otras iniciativas del IM no haya grandes variaciones entre el número de mujeres contratadas con o sin CVA. Valoración personal: resultados discretos, no hay un aumento destacable de mujeres finalistas ni contratadas. ¿Le compensa a las empresas invertir en CVA?

Se favorece la llegada a la fase finalista (entrevista) y a la contratación de todas las mujeres pero sobretodo de las mayores de 50 años (el porcentaje aumenta del 25% al 64%). También aumentan más moderadamente las menores de 30 y de 20 años. No hay conclusiones claras respecto a la variable edad y al tipo de empresa. Valoración personal: el CVA parece que funciona más para evitar discriminaciones por edad (especialmente en mayores) que por sexo.

Con el CVA las mujeres aumentan su presencia en las diferentes fases de los procesos de selección de empresas con puestos masculinizados, pero eso no se traduce en mayor contratación de mujeres para dichos puestos. En los puestos feminizados no influye el CVA, se sigue contratando a mujeres. Valoración personal: es posible que para puestos masculinizados se discrimine a la mujer en la fase de entrevista, de forma consciente o inconsciente. En todo caso, como ya he expuesto en otras ocasiones, es más fácil demostrar una discriminación en las últimas fases que en las primeras, por lo que el CVA sigue teniendo utilidad para los candidatos que quieran acudir a los tribunales.

– El CVA debe ir acompañado de otras medidas (procesos estandarizados y objetivos, descripción de puestos, formación de los seleccionadores, etc.). Valoración personal: el CVA es la mejor herramienta para evitar discriminaciones conscientes e inconscientes, si se implanta como expuse en 2019, aunque supone un gasto en recursos tecnológicos y de diseño técnico-jurídico.

– Breve apunte: se afirma que perjudica a medidas de acción positiva pero considero que son compatibles con pequeños cambios en el diseño del proceso.

En definitiva, un buen estudio aunque complejo, imprescindible para abordar esta materia, pero con unas conclusiones expuestas de tal forma que no facilitan su divulgación. El hecho de que el resultado no sea muy exitoso también desincentiva su difusión.

A continuación puede descargarse el informe:

2020 Informe final CVA

Anuncio publicitario
Esta entrada fue publicada en Derecho a la no discriminación, Derecho del Trabajo, Empleo, Reclutamiento y Selección y etiquetada , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , . Guarda el enlace permanente.

Deja una respuesta

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Salir /  Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Salir /  Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Salir /  Cambiar )

Conectando a %s