Aspectos laborales de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación

La Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social ha publicado en su nº 64 el Informe «El Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en España 2022», accesible online mediante suscripción o desde la mayoría de bibliotecas universitarias. He colaborado en el mismo abordando los aspectos laborales de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que son los siguientes, a mi parecer:

1.- Se enumeran una serie de causas prohibidas de discriminación, pero con importantes novedades que ha abordado otra compañera en el Informe y que yo traté anteriormente en este enlace.

2.- Se definen distintas tipologías del fenómeno discriminatorio que se habían ido incorporando a nuestro ordenamiento jurídico a través de normativa y jurisprudencia (art. 6) y que comenté anteriormente en este enlace.

3.- El art. 9.1 prohíbe las limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en la ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo. Por lo tanto, aumenta la posibilidad de que un despido pueda ser calificado como nulo al aumentarse las causas de discriminación (art. 55.5 ET). En relación al despido por incapacidad temporal, otra compañera lo aborda específicamente en el Informe.

4.- En el ámbito concreto del acceso al empleo, se obliga a los servicios públicos de empleo, sus entidades colaboradoras y las agencias de colocación o entidades autorizadas a velar específicamente por el respeto del derecho a la igualdad de trato y no discriminación indirecta por razón de las causas previstas en esta ley, favoreciendo la aplicación de medidas para la consecución de tal fin, poniendo como ejemplo, que no obligación, el currículo de vida anónimo o ciego (art. 9.3). Además, se prohíbe expresamente que un empleador pregunte sobre las condiciones de salud del aspirante a un puesto de trabajo. Finalmente, debe tenerse en cuenta la perspectiva de género en las políticas públicas prestándose especial atención a su impacto en las mujeres como obstáculo al acceso a derechos, entre ellos, el empleo (art. 4.4).

5.- Respecto a cuestiones retributivas, el art. 4.6 indica que, por vía reglamentaria, se podrá exigir las empresas de más de 250 trabajadores la publicación de la información salarial necesaria para analizar los factores de las diferencias salariales, teniendo en cuenta las causas de discriminación listadas en la ley.

6.- La representación legal de los trabajadores asume la obligación de velar por el cumplimiento del derecho a la igualdad de trato y no discriminación en la empresa por las causas previstas en la ley y, en particular, en materia de medidas de acción positiva y de la consecución de sus objetivos (art. 10.3).

7.- Los empleadores deben aplicar métodos o instrumentos suficientes para la detección de la discriminación, la adopción de medidas preventivas y la articulación de medidas adecuadas para el cese de las situaciones discriminatorias (art. 25.1 en conexión con el 27.2). No deben confundirse estos métodos o instrumentos con la posibilidad de llevar a cabo las acciones de responsabilidad social citadas en el art. 33.2, destinadas a promover condiciones de igualdad de trato y no discriminación en el seno de las empresas o en su entorno social, informando a los representantes de los trabajadores de dichas acciones.

8.- Las administraciones públicas podrán establecer condiciones especiales en la contratación pública con el fin de promover la igualdad de trato y no discriminación, así como fomentar la inclusión de criterios cualitativos que faciliten la participación de miembros de grupos vulnerables entre las personas asignadas a la ejecución del contrato. La realización de estas acciones podrá ser concertada con la representación legal de los trabajadores (art. 37.2).

9.- Se establece que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social incluirá en su plan anual integrado de actuación con carácter de objetivo de alcance general, el desarrollo de planes específicos sobre igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo (art. 9.4).

10.- Respecto al régimen sancionador específico (art. 46 a 52), este no se aplicará al orden social, prevaleciendo la LISOS. Ahora bien, nótese que las sanciones previstas en la LISOS son más leves que las previstas en la Ley 15/2022. En la LISOS (infracciones muy graves del art. 8 o el art. 16.1) pueden consistir en multas, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros. Por su parte, en la Ley 15/2022 las equivalentes conductas infractoras pueden acarrear multas de entre 10.001 y 40.000 euros (infracciones graves) o de entre 40.001 y 500.000 euros (infracciones muy graves). ¿Habrá cambios futuros en la LISOS para asemejar importes?

Todos los autores del Informe somos 51 integrantes de la Sección Juvenil de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (AEDTSS). Por mi parte, mi reciente ascenso a profesor agregado me impide seguir en esta sección por lo que aprovecho para despedirme y agradecer el apoyo obtenido y los buenos momentos pasados.

El Informe ocupa 235 páginas que contienen la normativa y pronunciamientos judiciales más relevantes del año 2022 sobre las siguientes materias:

• Derechos fundamentales inespecíficos: protección de la dignidad y frente al acoso, derecho a la igualdad y no discriminación, libertad ideológica y religiosa, intimidad y  protección de datos, libertad de expresión e información, garantía de indemnidad (tutela judicial efectiva).
• Contratación y empleo: forma del contrato temporal por circunstancias de la producción de corta duración, aplicación del ius resistentiae con perspectiva de género, cesión ilegal o contratación administrativa en el ámbito público, acuerdo de trabajo a distancia, plus de transporte y teletrabajo.
• Vicisitudes en el contrato de trabajo: retribución y salarios, tiempo de trabajo, poder de dirección y control empresarial, modificación sustancial de condiciones de trabajo, grupos de empresa, sucesión de empresa, despido.
• Derecho colectivo: deber de negociar y legitimación negociadora, derecho de huelga, ultraactividad, representación de las personas trabajadoras en la empresa, determinación del convenio colectivo aplicable.
• Protección social: determinación de legislación aplicable en materia de Seguridad Social en la jurisprudencia del TJUE, extensión de la protección por desempleo a las personas trabajadoras al servicio del hogar familiar, nuevo sistema de cotización RETA, impulso de los planes de pensiones de empleo, ingreso mínimo vital, enfermedad profesional y perspectiva de género, acceso a pensión de viudedad.
• Corresponsabilidad: conciliación, aplicación retroactiva a hombres del complemento de maternidad por la aportación demográfica, permiso por nacimiento, suspensión por nacimiento de hijo en familia monoparental, prestación en caso de alumbramiento sin vida del menor.
• Prevención de riesgos laborales: Fondo de compensación para las víctimas del amianto, riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos, convenios OIT, accidente de trabajo, enfermedad profesional, vigilancia de la salud, recargo de prestaciones, responsabilidades (penales, administrativas y civiles), trabajo a distancia.
• Procesal, solución extrajudicial y administración laboral: control judicial del despido colectivo, validez de la prueba tecnológica, suspensión del plazo del SMAC.

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