«La discriminación directa en el acceso al empleo por razón de origen geográfico»

La Revista de Derecho Social, editada por la prestigiosa Editorial Bomarzo, ha publicado en su número 85 mi artículo titulado «La discriminación directa en el acceso al empleo por razón de origen geográfico».

Me satisface mucho esta publicación porque aborda un tema inédito al incorporar un nuevo factor de discriminación cosa que siempre resulta arriesgada o poco receptiva.

El artículo se divide en 3 partes:

En la primera parte se aportan unos breves datos sobre las diferencias territoriales en relación con el empleo y la necesidad de movilidad geográfica de los desempleados.

En la segunda parte se demuestra la existencia de una práctica empresarial consistente en descartar de los procesos de selección a los aspirantes que no residen en la localidad o provincia del centro de trabajo donde se encuentra la vacante que la empresa pretende cubrir. El único motivo del descarte es el origen geográfico del candidato por lo que en diversas webs de orientación laboral se advierte de este tipo de prácticas (por ejemplo aquí y aquí) y se proporcionan consejos para superar esta criba inicial.  Esta preferencia por «residir en la zona» se incluye como requisito en la propia oferta de empleo tal y como consta en los estudios que desde 2011 publica anualmente el SEPE con el título Los perfiles de la oferta de empleo (en correspondiente a 2017 detectamos un 12,6% de ofertas con este requisito). Una vez señalada esta situación, se argumentan los motivos por los que consideramos que estamos ante conductas discriminatorias proscritas por nuestra Carta Magna, poniendo en conexión diversos preceptos constitucionales y otra normativa sobre empleo y Seguridad Social, así como jurisprudencia del Tribunal Constitucional. Además, consideramos que tales conductas van en contra de principio de libre circulación de trabajadores y otros preceptos de la normativa comunitaria.

En la tercera parte se advierte de los peligros de agravar esta situación debido al uso de la intermediación laboral por medios digitales como los portales virtuales de empleo y las aplicaciones móviles. Así, las diferentes opciones de filtrado junto con el uso de algoritmos informáticos y la tecnología de la geolocalización pueden provocar la denominada «discriminación algorítmica», esto es, el descarte automático de determinados candidatos que ni siquiera aparecerán en la pantalla ante los ojos del seleccionador.

Las conclusiones del artículo son que no cabe permitir este tipo de trato peyorativo, injustificable a ojos de la tutela antidiscriminatoria, que obstaculiza la movilidad de los desempleados y perpetúa los desequilibrios territoriales en materia de empleo y paro. Además, con el recurso a los algoritmos y la geolocalización las consecuencias para los candidatos que buscan empleo fuera de su zona de residencia son mucho más negativas que si se llevara a cabo un proceso de selección de forma no automatizada y sin intervención de la inteligencia artificial. Todo esto se agrava porque los agentes digitales de la intermediación laboral obtienen beneficios económicos en un entorno de tolerancia y descontrol administrativo que no parece el más deseable si estamos hablando de un servicio de naturaleza pública.

Os dejo con el índice del artículo:

1. Introducción.
2. Empleo, paro y movilidad de trabajadores.
3. La discriminación directa en el acceso al empleo por razón de origen geográfico.
3.1. La realidad de las prácticas empresariales que descartan al candidato por razón de su origen geográfico.
3.2. La discriminación en el acceso al empleo. Cuestiones generales.
3.3. La discriminación por origen geográfico como nuevo factor discriminatorio.
3.4. Asimilación a la discriminación por razón de nacionalidad.
3.5. Excepciones a la diferencia de trato.
3.6. Relaciones con la discriminación indirecta y la discriminación múltiple.
4. Intermediación laboral digital y agravación del fenómeno.
4.1. Los portales virtuales de empleo públicos y privados.
4.2. Las aplicaciones móviles para la búsqueda de empleo y la geolocalización.
4.3. Los peligros de la discriminación algorítmica.
5. Conclusiones.

La revista se puede adquirir en la web de la editorial. También puede adquirirse únicamente el artículo pinchando en este enlace.

La mayoría de bibliotecas universitarias están suscritas a la Revista de Derecho Social y también a la base de datos vLex donde puede consultarse la versión digital de la misma.

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«La lucha contra la discriminación en el acceso al empleo mediante el currículum vitae anónimo» (acceso abierto)

La revista IUSLabor acaba de publicar en su último número (1/2019) mi artículo titulado «La lucha contra la discriminación en el acceso al empleo mediante el currículum vitae anónimo». Esta revista publica en acceso abierto por lo que el artículo puede descargarse gratis pinchando aquí.

El artículo aborda un materia que ya he tratado con anterioridad al analizar el proyecto impulsado en 2017 por el anterior Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad para implantar el currículum vitae anónimo o ciego (CVA). En esta ocasión me centro más en la herramienta en si que en el proyecto mencionado, demostrando la eficacia del CVA en la lucha contra la discriminación en cualquiera de las fases de un proceso de selección de personal, incluyendo la entrevista personal, desmontando las críticas que restan efectividad al CVA en esta fase final del proceso.

Asimismo, debo agradecer la información que me suministraron Elena López y Mikel Solaun del departamento de Culture and People de IKEA Ibérica S.A, empresa que está dedicado muchos recursos para implantar el CVA en sus procesos de selección, utilizando la tecnología. En mi opinión, la tecnología es uno de los tres pilares básicos para incorporar un sistema de CVA, junto con el diseño técnico-jurídico y una política de empresa alineada con la igualdad.

Sin más, os dejo con el índice del artículo:

1. Introducción
2. La normativa sobre discriminación en los procesos de selección de personal
3. El currículum vitae anónimo (CVA)
4. La implantación de un sistema efectivo de CVA en la lucha contra la discriminación
4.1. Tecnología y CVA
4.2. Diseño técnico-jurídico del proceso
4.3. Política de empresa alineada con la igualdad
5. La prueba de la discriminación y el CVA
6. Conclusiones

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Breves reflexiones sobre las nuevas medidas contra el desempleo de larga duración

La lucha contra el desempleo de larga duración (superior a 360 días) ha experimentado un importante impulso normativo en los últimos meses. Este tipo de desempleo es una preocupación también para la Unión Europea vista la Recomendación del Consejo de 15 de febrero de 2016 sobre la integración de los desempleados de larga duración en el mercado laboral. Así, se propusieron acciones centradas principalmente en la orientación profesional individualizada (aunque también en la intermediación laboral y la formación) antes de que el desempleado lleve 18 meses inscrito como demandante de empleo.

Ese fue el motivo de la aprobación en España del Programa de Acción Conjunta para la Mejora de la Atención a las Personas Paradas de Larga Duración (2016-2018), dotado con un presupuesto de 515 millones de euros. La prioridad del programa fue la mejora de la atención a los demandantes de empleo parados de larga duración, con edades comprendidas entre los 30 y los 54 años, centrándose en medidas de orientación y formación, aunque las Comunidades Autónomas podían ampliar la aplicación de las medidas a trabajadores menores de 30 años o mayores de 55 años.

La evaluación de esa Recomendación arroja resultados positivos pero insiste en la pertinencia de seguir trabajando en esas tareas de asesoramiento y orientación.

Como he indicado, en 2019 se ha impulsado la lucha contra este tipo de paro mediante tres acciones:

1.- Una política activa de empleo consistente en una bonificación durante 3 años de la cuota empresarial a la Seguridad Social por la contratación indefinida (1.300 euros/año y 1.500 euros/año si se contrata a una mujer) de parados de larga duración (inscritos en la oficina de empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación) establecida en el art. 8 del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. Pese a los requisitos bastante estrictos de esta disposición (podría haberse destinado también a la contratación temporal, aumentarse la cuantía o modularse en atención a los mayores de 45 años) estamos ante la primera bonificación a la contratación específicamente dirigida a este colectivo.

2.- Una política pasiva de empleo (también contenida en el mencionado Real Decreto-ley 8/2019) consistente en deshacer los recortes experimentados por el subsidio de desempleo para mayores de 52 años, recuperándose el terreno perdido en materia de protección social, pero sin introducir novedades que mejoraran el subsidio. Algunas de esas posibles mejoras las comenta el profesor Pérez del Prado en el nuevo blog «El Foro de Labos» de los profesores de Derecho del Trabajo de la UC3M (que recomiendo seguir) y otras las comenté yo mismo en una anterior publicación.

3.- Plan Reincorpora-t (2019-2021) para prevenir y reducir el desempleo de larga duración. Se trata de un paquete de 63 medidas, donde se incluyen las dos anteriores. El plan va destinado a personas que han sufrido o sufren el paro durante 12 meses en los últimos 18 meses, y también a aquellas personas que hayan permanecido inscritas como demandantes de empleo no ocupadas en el SEPE durante 180 días en los 9 meses inmediatamente anteriores, si son personas mayores de 45 años o si están inscritas como trabajadores agrarios. Además, también afecta a colectivos con 9 meses en paro en los últimos 18 meses mayores de 45 años, trabajadores incluidos en despidos colectivos y otras personas especialmente vulnerables.

El plan vincula el paro de larga duración con situaciones relacionadas por lo que incorpora medidas preventivas destinadas a identificar casos de precariedad laboral, pobreza, exclusión social, discapacidad, economía sumergida en el ámbito doméstico y de los cuidados familiares, etc.

Como otros planes similares, se estructuran las medidas en 6 Ejes: Orientación, Formación, Oportunidades de empleo, Igualdad en el acceso al empleo, Emprendimiento y Mejora del marco institucional.

Las medidas relacionadas con la orientación se centran en una atención individualizada y un itinerario personalizado de empleo que se pretende garantizar con la incorporación de los 3.000 nuevos orientadores previstos en el Plan de Choque por el Empleo Joven 2019-2021.

Por su parte, las medidas relacionadas con la formación se centran en dotar al destinatario de competencias claves y digitales, informar sobre los certificados de profesionalidad y fomentar la formación con compromiso de contratación y la relacionada con sectores de interés público (rural, medioambiental, consumo de proximidad, cuidados y asistencia personal).

Las oportunidades de empleo se materializan en propuestas para incluir cláusulas de carácter social en los contratos del sector público que garanticen la contratación de entre un 5% y un 10% de desempleados de larga duración mayores de 45 años, en los proyectos e iniciativas que lleven a cabo. También para las empresas se prevé un incremento del crédito formativo, así como deducciones fiscales, si incorporan y mantienen de forma estable tasas de inserción de trabajadores que provengan del desempleo de larga duración.

Respecto al fomento del autoempleo y de la economía social y solidaria, se busca una mejora de la colaboración público-privada en estas cuestiones. Junto con la modernización e innovación de las estructuras organizativas, procesos administrativos y modalidades de atención del SEPE y entes autonómicos y locales, la voluntad de colaboración público-privada puede observarse a lo largo de todo el plan referido a las agencias de colocación, de recolocación y entidades del tercer sector.

Finalmente, quisiera destacar la medida nº 31 titulada «Empresas socialmente comprometidas y el currículum vitae anónimo para la selección de personal». Consiste en la promoción del currículum vitae anónimo o ciego entre las empresas por parte del SEPE. Sobre esta herramienta podéis ver mi trabajo aquí.

La finalidad del plan es conseguir la reincorporación al mercado de trabajo de entre 450.000 y 500.000 personas paradas de larga duración en el plazo de tres años, reduciendo en torno al 40% el número de personas de este colectivo. El plan se controlará bimestralmente y se someterá a una primera evaluación global a los 12 meses de funcionamiento.

Tras la lectura del plan lo que queda claro es que lo único que ya está desarrollado e implantado son las dos medidas que he descrito anteriormente (bonificación y subsidio). El resto dependerá de las diferentes administraciones (estatal, autonómica y local) lo que dependerá a su vez de los próximos resultados electorales. No soy optimista al respecto: recuerdo que la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven 2013-2016 se iba a valorar periódicamente y todavía espero el primer informe de seguimiento y evaluación; en cuanto a la Estrategia Global para el Empleo de los Trabajadores y las Trabajadoras de Más Edad 2012-2014 (Estrategia 55 y más), jamás llegó a desarrollarse.

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VI Jornada de Innovación docente «Retos jurídico-sociales en la Unión Europea: de la investigación a la docencia»

Como cada año, os presento la Jornada que organiza el Grupo de Innovación Docente de la Facultad de Ciencias Jurídicas de la URV y que se celebrará en Tarragona el 14 de junio de 2019. Y, como cada año desde 2016, pienso asistir y presentar una comunicación (que espero que me acepten).

La Jornada lleva por título «Retos jurídico-sociales en la Unión Europea: de la investigación a la docencia» y su objetivo se centra en compartir experiencias metodológicas y evaluativas dirigidas a fomentar el nexo de la investigación en las Ciencias Jurídicas y Sociales con la docencia, con el ánimo de promover el espíritu crítico y creativo de los estudiantes que, a futuro, van a desarrollarse profesionalmente en un contexto europeizado.

La Jornada se divide en dos partes: una primera parte dedicada a debatir sobre estrategias y reflexiones que propician la motivación bidireccional y de retorno entre profesorado y estudiantes; y una segunda parte, abierta a exponer experiencias concretas a través de comunicaciones relacionadas con la temática de la Jornada que se indica a continuación:

  • Las líneas de investigación en la docencia.
  • Uso docente de las redes sociales.
  • El impacto de la investigación en la docencia.
  • La transferencia de investigación a la sociedad.
  • El rol del profesor y del estudiante en el aula universitaria.
  • Buenas prácticas docentes.
  • Motivación en la docencia: estudiantes y profesores.
  • La internacionalización de la docencia.

Se pueden presentar comunicaciones en forma oral, virtual o póster, lo que facilita la máxima flexibilidad en la participación.

Fecha límite para el envío de los resúmenes de las propuestas de comunicación: 2 de mayo de 2019.

Comunicación de la aceptación o denegación de la propuesta de comunicación: mediante correo electrónico a partir del 15 de mayo de 2019.

Fecha límite para enviar vídeos o pósters: 1 de junio de 2019.

Toda la información sobre el evento puede consultarse en el programa provisional que se adjunta a continuación:

Programa provisional VI_GID

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Reseña del libro «Pobreza en la ocupación e instrumentos de reacción» (acceso abierto)

Os traigo una reseña de un libro colectivo publicado en papel pero también con una versión en acceso abierto, es decir, gratis. Se trata de «Pobreza en la ocupación e instrumentos de reacción» (Laborum, 2018) en la que intervienen muchos autores puesto que aborda la temática desde una perspectiva interdisciplinar (Derecho, Sociología, Economía, etc.) y deriva del Seminario Internacional «Pobreza en la ocupación y propuestas de lucha contra la misma» celebrado en la Facultad de Derecho de la Universidad de Sevilla en noviembre de 2018.

La cuestión de los trabajadores pobres y el empleo decente o de calidad ha cobrado protagonismo desde hace unos años aunque intente quedar enmascarada por unas cifras «oficiales» optimistas sobre desempleo, al menos en España. En la obra se abordan estos temas así como también otros relacionados como el trabajo temporal y a tiempo parcial, el salario mínimo interprofesional, rentas básicas, subsidios por desempleo, servicios públicos de empleo, colectivos desfavorecidos, negociación colectiva, responsabilidad social, etc.

Los capítulos que más me han llamado la atención y que deseo recomendar especialmente son los siguientes:

  1. «Insiders y outsiders: la calidad del empleo tras un periodo en desempleo» (Cristina Borras Marcos y Pilar Cuevas Ruiz). En este capítulo se ve la diferencia en términos de calidad del empleo entre las personas que mantienen una ocupación estable y las que sufren episodios de desempleo. Los efectos que causa el desempleo en una persona van a ser objeto de estudio en mis futuras investigaciones.
  2. «Radiografía de las horas extras no pagadas en España» (David Patiño Rodríguez). El título lo dice todo. Muy adecuado para comprender la necesidad del registro de jornada obligatorio.
  3. «Las políticas autonómicas de empleo y la falta de ocupación: vivencias críticas de los servicios públicos de empleo» (Federico Pozo Cuevas). Este capítulo tiene un enfoque sociológico y me resulta de interés porque contiene citas con opiniones de demandantes de empleo sobre el propio servicio público de empleo de Andalucía y sus actividades descentralizadas a entes privados (un trabajo similar sobre las opiniones de los parados fue reseñado aquí).
  4. «Temporalidad y calidad en el empleo: algunas propuestas de reforma» (Ignasi Beltran de Heredia Ruiz). Este capítulo analiza la interpretación expansiva que ha realizado nuestra jurisprudencia sobre las causas de temporalidad en la contratación y propone soluciones desde el punto de vista de la «economía del comportamiento». El autor tiene un blog muy prolífico en esta y otras cuestiones que es de obligado seguimiento: «Una mirada crítica a las relaciones laborales».

El libro puede adquirirse en papel en librerías especializadas o en esta web.

Una versión gratuita en pdf puede descargarse desde el Depósito de Investigación de la Universidad de Sevilla.

 

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X Jornada sobre Docencia del Derecho y Tecnologías de la Información y la Comunicación

Tal y como hice el año pasado, os presento la X Jornada sobre Docencia del Derecho y Tecnologías de la Información y la Comunicación que hemos organizado desde los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC y que se celebrará en Barcelona el 5 de julio de 2019.

Como en ediciones anteriores, estamos ante un espacio en el que dar a conocer y compartir buenas prácticas que permitan la mejora de la actividad docente a través de la discusión, la transmisión y la generación de conocimiento en el uso de las tecnologías en el proceso de enseñanza/aprendizaje del Derecho. En la edición anterior lo pasamos muy bien. Aquí una foto donde escuchamos atentamente al “jefe” Ignasi Beltran de Heredia.

Por lo tanto, os animo a que preparéis y enviéis comunicaciones referidas a alguno de los siguientes temas:

  • Planificación de la docencia a través de las TIC.
  • Plataformas virtuales y evaluación de los aprendizajes.
  • Formación práctica del Derecho y TIC.
  • Herramientas de trabajo colaborativo.
  • Learning analytics aplicado a la docencia del Derecho.

Esta jornada esta abierta a docentes de todas las disciplinas jurídicas impartidas en cualquier titulación (Derecho, Ciencias Políticas, Criminología, Relaciones Laborales, Economía, Administración y Dirección de Empresas…) tanto universitario como de formación profesional (FOL). Se publicará un libro de actas como en las ediciones anteriores. Aquí os dejo un enlace relativo al libro del 2018 que se publicó en acceso abierto.

Fechas importantes:

  • Apertura de Inscripciones: 14 de enero de 2019.
  • Fecha límite para enviar resúmenes: 20 de marzo de 2019.
  • Aceptación de resúmenes: 26 de marzo de 2019.
  • Fecha límite para enviar comunicaciones: 13 de mayo de 2019.
  • Aceptación de comunicaciones: 20 de mayo de 2019.
  • Fin de pago anticipado: 27 de mayo de 2019.
  • Cierre de inscripciones: 28 de junio de 2019.
  • Jornada: 5 de julio de 2019.

Para más información e inscripciones visitad la web de la jornada:

http://symposium.uoc.edu/27715/detail/x-jornada-sobre-docencia-del-derecho-y-tecnologias-de-la-informacion-y-la-comunicacion.html

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«Derecho laboral y orientación profesional: una relación inevitable» Colaboración de Xosé Alberte Cea

Inauguramos el año 2019 con una colaboración del orientador profesional Xosé Alberte Cea del que podréis saber más viendo su perfil al final del texto.  Agradezco efusivamente que haya aceptado aportar aquí sus interesantes reflexiones y la imagen que ilustra la entrada.

«Derecho laboral y orientación profesional: una relación inevitable»

Este espacio de Antonio es una de mis referencias profesionales. Me permite mantenerme en contacto con un área, la del derecho laboral, que considero muy importante en mi trabajo como orientador profesional.

Y es que soy de los que cree que esto de la orientación en el ámbito del empleo precisa de un cuerpo de conocimiento heterogéneo para lograr una práctica eficaz. Desde mi punto de vista el trabajo de apoyar a personas en su desarrollo profesional o en su búsqueda de empleo obliga a contar con conocimientos en áreas diversas. Tradicionalmente muchas de esas áreas nos han resultado obvias. De hecho parece que es imprescindible tener un mínimo (y algo más) de conocimiento sobre comportamiento y sobre aprendizaje. También parece bastante obvio que se necesitan conocimientos (competencias en realidad) de comunicación y de gestión de grupos. Incluso resulta poco discutible que los profesionales de orientación deben conocer los procesos de selección y de gestión de personas en las organizaciones, cuando menos los más habituales.

Pero creo que a todo esto se le deben añadir otras dos materias fundamentales: economía y derecho.

Obviamente hablamos de conocimientos básicos y generales. Pero también imprescindibles. Nunca vamos a ser economistas y no parece nada conveniente que vayamos más allá de lo necesario a la hora de comentar o sugerir con nuestros clientes nada que refiera al marco legal.

Pero también resulta evidente que no podemos comprender el fenómeno del desempleo y sus características si no conocemos conceptos básicos de economía (oferta, demanda…) o estadística (población activa, tasa de actividad…).

De la misma forma parece complicado poder hablar del mercado laboral sin conocer mínimamente el marco legal que lo ampara.

Dentro de esta área hay, claro está, algunos campos que nos son más propios que otros, algunos campos que deberíamos conocer más que otros. Por ejemplo, todo lo que refiere a los derechos de las personas, a la protección contra la discriminación o a los que protegen a los menores. Porque, creo, demasiadas veces tratamos de comprender todos estos fenómenos sin el conocimiento mínimo necesario.

¿Cuántos orientadores conocemos las últimas modificaciones del E.T.? ¿Cuáles son los derechos de los menores en el trabajo?¿Con qué instrumentos legales cuentan las personas que sufren discriminación en el acceso al empleo?¿Cómo pueden ejercerse?

Además, muchos de los cambios que se proponen en el mercado laboral y en los procesos de búsqueda de empleo precisan de unos conocimientos específicos para poder posicionarse sobre los mismos.

Por ejemplo, Antonio ha hablado otras veces sobre el CV ciego o CV Anónimo (CVA). Una idea de hace tiempo convertida en propuesta o iniciativa del gobierno. Yo creo que para tener un posicionamiento sobre este tema hay que ir algo más allá de un conocimiento intuitivo. Y, por supuesto, ir algo más allá de un conocimiento obvio tipo “al fin, en la entrevista van a ver quién es”. Hay que saber que en otros países europeos lo han estado implementado con resultados positivos y también que es una obligación del gobierno tratar de que se cumplan las leyes, concretamente el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores.

Por otra parte en mi trabajo me encuentro con muchas personas que deben tomar decisiones en cuanto a su futuro laboral y buscan opinión y/o información. Poder apoyar las decisiones, informar de manera básica (siempre desde la prudencia y sin ir más allá de lo que nos corresponde) solo puede hacerse con un mínimo conocimiento de la normativa laboral.

¿Puedo dejar mi trabajo? Han puesto fecha de finalización a mi relación laboral, ¿Qué debo hacer?¿Cómo puedo denunciar una oferta de empleo que es discriminatoria y me impide el acceso al proceso de selección?¿Debo hacerlo? Me piden una titulación sin ninguna relación con las tareas a realizar en el puesto de trabajo ¿Puedo hacer algo?

Cuestiones como estas no resultan raras en el quehacer de la orientación laboral. Algunas no están en nuestras manos resolverlas. Otras sí. Y otras es suficiente con que podamos contextualizarlas e indicar dónde podrían resolverse. Para ello, creo, es preciso contar con buenas fuentes como es este espacio de Antonio. En mi caso suelo añadir a otros profesionales como Ignasi Beltran de Heredia, Fabián Valero o Eduardo Rojo. Obviamente, son solo ejemplos en este texto que no tenía más intención que señalar la importancia del conocimiento jurídico en la práctica de la orientación laboral y animar a quien la ejerce a acercarse a la temática gracias a profesionales que comparten su labor y conocimiento en la red. Vamos a ello.

Xosé Alberte Cea lleva más de veinte años ejerciendo como orientador laboral. A ello se le deben sumar otras funciones en el área de la promoción del empleo y la gestión de personas como la formación, la selección o la realización de estudios e investigaciones. Hace ya unos años que los procesos de adaptación de empresas y personas al mercado laboral de la sociedad digital protagonizan gran parte de su trabajo, fundamentalmente con talleres, ponencias y asistencias técnicas.

En su blog puede verse esta actividad así como sus opiniones y aportes en todo lo relacionado con el empleo en la sociedad digital que nos ha tocado vivir. Además es muy fácil de contactar en la red:

https://www.xosealbertecea.es

https://twitter.com/xalberte

https://www.linkedin.com/in/xosealbertecea/

https://es.quora.com/profile/Xose-Alberte-Cea

https://about.me/xosealbertecea

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Regalo de Navidad: «El proyecto de currículum vitae anónimo: breve análisis para el debate» (acceso abierto)

Os traigo como regalo navideño mi último trabajo «El proyecto de currículum vitae anónimo: breve análisis para el debate» que forma parte de un libro colectivo publicado en acceso abierto por Publicacions URV derivado del segundo congreso virtual que organizó el grupo de investigación SBRLab.

Pincha aquí para descargar el libro.

En mi capítulo se analiza el proyecto impulsado en 2017 por el anterior Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad para implantar el currículum vitae anónimo o ciego (CVA) en las empresas y entidades que deseen adherirse. El CVA tiene como finalidad evitar sesgos discriminatorios de género en los procesos de selección de personal. Tras un examen del proyecto y de la normativa aplicable a los procesos de selección, analizo las características tecnológicas y técnico-jurídicas que debe tener el CVA para resultar efectivo, tanto para evitar la discriminación de género como otras discriminaciones. También valoro cómo se ha desarrollado esta medida en una importante empresa (Ikea Ibérica S.A.) y la posibilidad de implantar el CVA a través de la negociación colectiva y de los planes de igualdad.

El índice del capítulo es el siguiente:

1. Introducción
2. El proyecto de currículum vitae anónimo
3. Estado de la normativa sobre discriminación en los procesos de selección
4. La eficacia del currículum vitae anónimo
4.1. Tecnología y diseño del proceso de selección
4.2. Implantación del currículum vitae anónimo en la empresa Ikea Ibérica S.A.
4.3. La prueba de la discriminación y el currículum vitae anónimo
5. El currículum vitae anónimo y los planes de igualdad
6. Conclusiones

También me gustaría recomendaros la lectura de otras aportaciones como la de Ángel Ureña, titular de la web «Tu asesor laboral» que ha escrito sobre «La protección de la seguridad y salud de los trabajadores de mayor edad. El despido por ineptitud sobrevenida y el derecho de adaptación de las condiciones laborales como límite esencial». El trío de capítulos dedicados al mundo sindical en el entorno de las plataformas digitales (escritos por Esther Guerrero Vizuete, David Gutiérrez Colominas y Luis Antonio Fernández Villazón) merece ser leído pues se extraen importantes conclusiones sobre la materia. Otros trabajos se centran en el ámbito de la tecnología como el de las profesoras Ana Mª Romero Burillo (TIC, trabajo y género) y Nuria Reche Tello (derecho a la desconexión digital) o las dos aportaciones del profesor Francisco Andrés Valle Muñoz.

En fin, 24 capítulos (404 páginas) que os animo a leer aprovechando estas fiestas. Nos vemos después de Reyes.

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Discriminación en la selección de personal (datos Eurobarómetro)

No existen muchas estadísticas sobre discriminación en procesos de selección de personal. Aun así, tanto en 2012 como en 2015, el Eurobarómetro sobre la discriminación en la Unión Europea (UE), contenía la siguiente pregunta con posibles respuestas múltiples: «¿Cuando una empresa quiere contratar a alguien y puede elegir entre dos candidatos con las mismas habilidades y cualificaciones ¿cuáles de los siguientes criterios pueden, en su opinión, poner al candidato en desventaja?». Con los datos de ambos años he confeccionado el siguiente cuadro  (ES = España):

Pasemos a comentar algunas cuestiones:

1.- En color rojo se han marcado criterios o factores que están expresamente tasados en diferente normativa antidiscriminatoria, tanto comunitaria como española, y que corresponden a colectivos históricamente perjudicados. Esto significa que tenemos normas de aplicación en caso de que un candidato sea descartado de un proceso de selección por concurrir en él alguno de esos factores siempre, claro  está, que el trato peyorativo no quede amparado por alguna excepción contenida en esa misma normativa.

2.- En color verde se han marcado criterios no contemplados en la normativa por lo que, en puridad, descartar a un candidato por esos motivos no necesariamente se considera una conducta discriminatoria. Ahora bien, nótese que algunos criterios van relacionados de forma bastante directa con otros factores presentes en la normativa. Por ejemplo, la manera de vestir puede relacionarse con determinadas creencias religiosas (velo islámico), el acento con la nacionalidad, el nombre con el origen étnico, el aspecto físico con alguna discapacidad y la dirección con el estatus social del candidato e incluso con su origen racial o étnico. Si se descarta a un candidato por alguno de esos motivos podemos encontrarnos ante una discriminación directa oculta o ante una discriminación indirecta (habría que estar al caso concreto).

3.- Algunos de los factores marcados en color verde empiezan a ganar protagonismo en la normativa y en la jurisprudencia. Así, factores relacionados con el aspecto físico como son el sobrepeso y la obesidad han obtenido la tutela antidiscriminatoria por vía del artículo 37 de la Ley 17/2011, de 5 de julio, de seguridad alimentaria y nutrición (se prohíbe la discriminación directa e indirecta por ambas razones). Si bien su aplicación al ámbito laboral y prelaboral no ha quedado del todo clara, puede abrirse el debate para incorporar otras causas habituales que en la práctica quedan en el desamparo, como sucede con el aspecto físico en términos generales (Rivas Vallejo, 2015: 29) o la enfermedad cuando posee determinadas características o bien estigmatiza intensamente al afectado (VIH, por ejemplo).

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Hoy voy a hablar de nuestro libro sobre economía colaborativa (acceso abierto)

«Los sistemas reputacionales de la economía colaborativa ¿una barrera en el derecho al trabajo?» es el título del capítulo con el que participo en el libro donde se incluyen las mejores comunicaciones presentadas al XIV Congreso Internacional de Internet, Derecho y Política: «Collaborative economy: challenges and opportunities»

Este libro se ha publicado en acceso abierto, es decir, se puede descargar de forma gratuita mediante el enlace que he puesto al final de esta entrada.

En la obra encontraréis aproximaciones al fenómeno de la economía colaborativa desde múltiples enfoques: laboral, comercio electrónico y consumo, propiedad intelectual, protección de datos personales, vivienda turística, fiscalidad, etc.

Mi colaboración trata sobre determinados aspectos de los sistemas reputacionales, que son una de las principales características de muchas plataformas digitales de la economía colaborativa. Estos sistemas fueron concebidos para evaluar a los usuarios y generar confianza entre ellos. Con la aparición de Uber, Cabify, Deliveroo, etc. han derivado en otros usos como el control de la prestación del servicio, el mantenimiento de estándares de calidad y la justificación para la extinción del contrato entre la plataforma y el usuario que presta servicios a través de ella. Los sistemas reputacionales se están extendiendo, por ejemplo, a las aplicaciones móviles de búsqueda de empleo y en algunos casos están convirtiéndose en sistemas para impedir el acceso a la plataforma de antiguos usuarios con valoraciones negativas. En un futuro podría incluso crearse un sistema reputacional universal donde se concentrarían los datos y evaluaciones de un gran número de trabajadores, en definitiva, una reputación profesional procedente de las plataformas de economía colaborativa pero también de otras fuentes. Ya existen webs similares sobre referencias profesionales y valoración de trabajadores (Guudjob). En el capítulo pretendo reflexionar sobre las consecuencias para el derecho al trabajo y otros derechos fundamentales (protección de datos personales, honor, intimidad, no discriminación, etc.) que tendría el establecimiento y popularización de un sistema reputacional universal.

Podéis descargar gratis el libro pinchando en el siguiente enlace:

2018 IDP_UOC

 

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