«Velo islámico y empleo por cuenta ajena» Colaboración de Miquel Àngel Purcalla Bonilla

Me siento muy orgulloso de presentar esta colaboración externa elaborada por quien dirigió mi tesis doctoral, el Dr Miquel Àngel Purcalla Bonilla. Este maestro ha sacado tiempo (y os aseguro que dispone de muy poco) para hablarnos sobre las últimas sentencias relativas al uso del velo islámico en el trabajo. Muy agradecido de que escriba en mi blog tan ilustre jurista y profesor, del que podréis ver más información en el perfil que aparece al final del texto.

«Velo islámico y empleo por cuenta ajena»

I.- Sabido es que el concepto de religión incluye fes organizadas y estructuradas, como la Católica “Romana”, la Protestante, la Ortodoxa, el Islam, la Hindú, el Budismo, el Evangelismo, los Testigos de Jehová o el Judaísmo; quizás también a los Adventistas del 7º día. Sin embargo, otros casos no son tan claros: es, por ejemplo, el supuesto de la Cienciología, que en algunos países (Alemania, Inglaterra, Rusia, Bélgica) no ha sido reconocida como religión por los tribunales de justicia y está prohibida en tanto que se la tilda de “secta” (caso de Francia), mientras en España y en Estados Unidos sí se le ha reconocido dicha condición.

Así las cosas, las convicciones personales o la propia religión presentan problemas no siempre resolubles, en la práctica de las relaciones laborales, con la aplicación estricta del principio de igualdad (más bien lo contrario, debiera pensarse en un trato diverso objetiva y razonablemente justificado): es el caso, por ejemplo, de la obligación de trabajar en sábado, como el resto de trabajadores de una empresa, que se quiera imponer a quienes sean judíos o adventistas del séptimo día; de los hábitos alimenticios de los musulmanes durante el ramadán; de las pinturas faciales de los hindúes; de las cruces de los cristianos y de las joyas y ropajes de los ortodoxos; o, en fin, de la obligación religiosa de los sikhs de llevar turbante en público.

En el caso del Reino Unido, a finales de 2003 se aprobó la Employment Equality (Religion or Belief) Regulations, que prohíbe la discriminación directa o indirecta, el acoso (ambiente de trabajo hostil, degradante u ofensivo) o la victimización en el trabajo por motivos religiosos o por creencias. Esa protección se brinda en todo momento propio de la relación de empleo (acceso al mismo, ascenso y promoción profesional, obtención de licencias y permisos), aunque se contemplan dos excepciones que sí permiten “discriminar” en el momento de acceso al empleo: cuando el perfil del puesto de trabajo requiera el adoctrinamiento y la aplicación práctica de determinada opción religiosa, dados los requerimientos religiosos del puesto de trabajo (por ejemplo, predicar, enseñar o practicar oficios religiosos); y cuando la empresa sea, ideológicamente, de tendencia religiosa (colegios cristianos, por ejemplo), lo que es conocido también en España (recuérdese el tema de los profesores de religión). Para ampliar información al respecto, recomiendo: http://www.acas.org.uk/media/pdf/f/l/religion_1.pdf.

II.- El tema del velo islámico abre el candente debate sobre la colisión de la libertad religiosa del individuo (art. 9 CEDH, art. 10 CDFUE) con la laicidad de un centro de trabajo (art. 16 CDFUE –libertad de organización empresarial-) y ha sido abordado, en la actualidad, por el TJUE en clave de no discriminación (por motivos de religión o convicciones). Con carácter previo, debe retenerse la idea de que, para algunos estudios doctrinales (GARCÍA VÁZQUEZ), el uso del velo no se asienta en ningún precepto religioso, sino que proviene de la ley u ordenamiento jurídico islámico (la Sharia), aunque la Federación Española de Entidades Religiosas Islámicas (FEERI), entidad fundadora de la Comisión Islámica de España (CIE), indica que el Corán especifica la obligatoriedad de la mujer musulmana de cubrirse la cabeza con un velo y vestir de forma púdica (capítulo 24, versículo 31 y capítulo 33 versículo 59), siendo el llevar la cabeza cubierta con el pañuelo para una mujer musulmana un acto religioso, según dicha entidad. Así las cosas, algún país europeo (Bélgica) prohibió el uso del velo integral (burka y niqab) en los espacios públicos, aunque su Tribunal Constitucional hizo una precisión: tal prohibición no afectaba a los lugares de culto abiertos al público (habida cuenta del derecho a la la libertad religiosa).
De esta suerte, existen dos formas de plantear soluciones a dicha confrontación libertad religiosa/libertad de empresa:
A.- La primera (asunto C-157/2015, Samira Achbita, trabajadora/recepcionista despedida por seguir llevando velo islámico pese a la prohibición –y advertencia- de una empresa belga del sector de vigilancia y seguridad) consiste, a propósito de la discriminación directa (art. 2.2.a Directiva 2000/78) en entender que la prohibición de llevar “de modo visible” el rostro tapado con un pañuelo, en el centro de trabajo, se justifica porque el empleador quiere poner en práctica una política legítima de neutralidad en materia de religión y convicciones, de modo que no existiría discriminación directa por motivos de religión si dicha prohibición se fundamenta en una norma general de la empresa que prohíbe usar de modo visible símbolos políticos, filosóficos y religiosos en el puesto de trabajo, y no se basa en estereotipos o prejuicios contra una o varias religiones concretas ni contra las creencias religiosas en general; esto es, no habría trato menos favorable por motivo de religión, ni discriminación indirecta en tanto que se basaría en una política generalizada de neutralidad religiosa y de convicciones, siendo los órganos judiciales nacionales los que deben calibrar, en cada caso, si la medida adoptada es o no proporcional. De este modo, mientras que un trabajador no puede «dejar en el guardarropa» su sexo, su color de piel, su origen étnico, su orientación sexual, su edad o su discapacidad, cuando accede a las instalaciones del empresario, sí se le puede exigir cierta reserva o recato en el puesto de trabajo respecto al ejercicio de su religión, ya sea en relación con sus prácticas religiosas, sus comportamientos motivados por la religión o con su forma de vestir, según las conclusiones de la Abogada General sra. KOKOTT (conclusiones de 31.5.2016) en el asunto indicado.
Desde esta perspectiva, no habría vulneración de la Directiva 2000/78 en caso de sanción a la empleada si, por ejemplo, existiera una norma escrita con un tenor del tipo «Se prohíbe a los trabajadores llevar en el lugar de trabajo signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas y/u observar cualquier rito derivado de éstas». Argumentos complementarios de esta posición serían, para la referida Abogada General, los siguientes: a) la prohibición controvertida afecta por igual a todos los símbolos religiosos visibles y, por lo tanto, no existe ninguna discriminación entre religiones, como, por ejemplo, la kippah (judíos), el dastar (sij) o llevar colgada una cruz en lugar visible o una camiseta con la leyenda «Jesús te ama» (cristianos); b) la norma de la empresa no se limita a una prohibición de llevar signos visibles de una convicción religiosa, sino que al mismo tiempo prohíbe también expresamente llevar signos visibles de convicciones políticas o filosóficas, siendo expresión de una política de empresa de carácter general y uniforme de neutralidad religiosa y de convicciones; c) si bien la actividad de una recepcionista puede desempeñarse igual de bien con velo que sin él, también es cierto que puede formar parte del contexto en que se lleva a cabo observar las normas de indumentaria impuestas por el empresario (por ejemplo, la obligación de llevar una ropa de trabajo o un uniforme, o bien la eventual prohibición de llevar símbolos religiosos, políticos o filosóficos visibles), de manera que la trabajadora desarrolla su trabajo en un contexto en que debe renunciar a su velo; d) tal renuncia debe ser proporcional, esto es, dependerá de variables diversas, que debe valorar cada juez nacional, como el tipo de actividad o el tamaño y vistosidad del objeto religioso (por ejemplo, una cruz muy discreta no sería motivo de sanción –STEDH de 15.1.2013, asunto Eweida-).
El TJUE (sentencia 14.3.2017) ha resuelto la cuestión del siguiente modo: la prohibición de llevar un pañuelo islámico dimanante de una norma interna de una empresa privada que prohíbe el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso en el lugar de trabajo no constituye una discriminación directa por motivos de religión o convicciones en el sentido de la Directiva. En cambio, tal prohibición puede constituir una discriminación indirecta si se acredita que la obligación aparentemente neutra que contiene ocasiona, de hecho, una desventaja particular a aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas. Sin embargo, tal discriminación indirecta puede justificarse objetivamente con una finalidad legítima, como el seguimiento por parte del empresario de un régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa en las relaciones con sus clientes, siempre que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios, extremos éstos que corresponderá comprobar al Tribunal de Casación belga (órgano que remitió la cuestión prejudicial). Es decir, el tribunal belga deberá comprobar si, tomando en consideración las limitaciones propias de la empresa y sin que ello represente una carga adicional para esta, la misma tenía o no la posibilidad de ofrecer a la trabajadora, que pretende el uso del pañuelo islámico, un puesto de trabajo que no conllevara un contacto visual con los clientes en lugar de proceder a su despido.
B.- La segunda (STJUE 14.3.2017), conforme indica la Abogada General del TJUE, sra. SHARPSTON en sus conclusiones de 13.7.2016 (asunto C-188/15, Bougnaoui y ADDH, despido de trabajadora/ingeniera de proyectos informáticos en Francia por llevar velo en el trato con los clientes), debe partir del dato de que el TEDH se ha pronunciado en diversas ocasiones sobre la cuestión de los “pañuelos islámicos” en el trabajo (SSTEDH 15.2.2001, asunto Dahlab –profesora-, 24.1.2006, asunto Kurtulmus – profesora-, 3.4.2007, asunto Karaduman –profesora- y 26.11.2015, asunto Ebrahimian –trabajadora social en un hospital público-). A partir de ahí, la Abogada General indica que la Sra. Bougnaoui no fue despedida por razón de su religión (esto es, por el hecho de pertenecer a la religión musulmana), sino por su manifestación de dicha religión (esto es, por el hecho de llevar un pañuelo), siendo de aplicación la prohibición establecida en la Directiva 2000/78 no sólo a la religión o a las convicciones de un trabajador, sino también a las manifestaciones de dicha religión o dichas convicciones, constituyendo discriminación directa su despido. La Abogada general concluye señalando lo siguiente: “una regla contenida en la normativa de régimen interno de una empresa por la que se prohíbe a los trabajadores de la empresa llevar signos o vestimenta religiosos (uso del velo islámico) cuando están en contacto con los clientes de dicha empresa, implica una discriminación directa por motivos de religión o convicciones, a la que no resulta aplicable ni el artículo 4, apartado 1, de la Directiva 2000/78, ni ninguna otra de las excepciones a la prohibición de discriminación directa por motivos de religión o convicciones establecidas en dicha Directiva. Además, si fuera un caso de discriminación indirecta, por motivos de religión o convicciones, el artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que los intereses empresariales constituyen una finalidad legítima (por ejemplo, dar una determinada imagaen a los clientes) a los efectos de dicha disposición, siempre que tal discriminación esté justificada por ser proporcionada a dicha finalidad”.
El Tribunal de Justicia ha indicado que la voluntad de un empresario de tener en cuenta los deseos de un cliente de que los servicios de dicho empresario no sigan siendo prestados por una trabajadora que lleva un pañuelo islámico, no puede considerarse un requisito profesional esencial y determinante en el sentido de la Directiva 2000/78 (art. 4). Es decir: los Estados miembros pueden disponer que una diferencia de trato prohibida por la Directiva no tenga carácter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de una actividad profesional o al contexto en que ésta se lleve a cabo, la característica de que se trate constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. A este respecto, el Tribunal de Justicia recuerda que sólo en muy contadas circunstancias una característica vinculada en particular a la religión puede constituir un requisito profesional esencial y determinante, ya que este concepto implica un requisito objetivamente dictado por la naturaleza de una actividad profesional o por el contexto en que ésta se lleve a cabo y no cubre consideraciones subjetivas, como la voluntad del empresario de tener en cuenta los deseos particulares del cliente. Quiere ello decir, entiendo, que probablemente la resolución de la Cour de Cassation calificará como nula, por discriminatoria, la actuación empresarial, en tanto atiende a una consideración “subjetiva” y no objetiva.

III.- Un caso reciente en nuestro ordenamiento, lo encontramos en la SJS nº 1 de Palma de Mallorca de 6.2.2017 (Roj: SJSO 2/2017), en procedimiento de tutela de derechos fundamentales. Allí se aborda la situación de una agente de handling (desde 2007 –fija discontinua-), practicante de la religión musulmana, en funciones de atención a los pasajeros, que presta servicios para la entidad Acciona Airport Services S.A.U. Existe un Manual operativo del Departamento de servicio al pasajero del Aeropuerto de Palma, procedimiento de trabajo PMI-PA-PT-001-003, (actualizado el 8/02/2013), que contiene un apartado de uniformidad, punto 16, que indica que, en cuanto a “la imagen personal”: “(…) -peinados: cabellos limpios y recogidos, (…)-adornos: colares, pendientes y anillos que sean discretos y no molesten la sensibilidad del cliente, colores no exagerados, -piercing: no aceptados, en todo caso deben ser invisibles, (..) El uniforme de la empresa suministrado a los trabajadores de pasaje comprendía en verano: zapatos, americana, bolso, cinturón, minimedias, pantalón y blusa manga corta”. En 2015, la trabajadora comunicó al Jefe del servicio de atención al pasajero en el Aeropuerto de Palma su intención de hacer uso del velo islámico (hiyab) durante la jornada de trabajo, lo que le fue autorizado en tanto se efectuaba una consulta a las oficinas de la empresa en Madrid. El día 23/12/2015 la empresa comunicó a la trabajadora que no podía hacer uso del hiyab, entregándole un escrito, como hizo de nuevo reiteradamente en ocasiones ulteriores, en que requería a la trabajadora para que no hiciera uso de ninguna prenda que no estuviera incluida en el catálogo de uniformidad de la empresa. Tras incapacidad temporal por ansiedad y episodios de sanciones disciplinarias varias (siete sanciones disciplinarias, por las dejó de percibir la cantidad de 4.491,42 euros) por uso del hiyab no permitido por la empresa, denunció su situación ante la justicia. El Código de Conducta aprobado por el Consejo de Administración de Acciona S.A. el 10/05/2007, modificado el 3/11/2011, recoge en el apartado 4.3 que: “Acciona promueve la diversidad de género así como el desarrollo profesional y personal de todos sus empleados, asegurando la igualdad de oportunidades a través de sus políticas de actuación. No acepta ningún tipo de discriminación en el ámbito profesional por motivos de edad, raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional, orientación sexual, origen social o discapacidad. Asimismo, vela por el cumplimiento de las disposiciones de la Organización Internacional del Trabajo, especialmente en relación con los menores de edad, no admitiendo ningún tipo de trabajo infantil“.

El JS de Palma entiende, en criterio que comparto plenamente, lo siguiente: a) el uso del hiyab es una manifestación de la creencia religiosa de la trabajadora, obedeciendo la prohibición impuesta por la empresa a la trabajadora a una exigencia meramente estética, no siendo comparable el uso de meros adornos a la utilización del velo; b) que no ha invocado ni acreditado la empresa la causación de perjuicio alguno en su imagen derivado del uso del hiyab, sin que además hubiera en la empresa norma prohibitiva alguna, pues el manual de imagen personal y uniformidad no prohíbe el uso de símbolos religiosos-; c) concurre discriminación por vulneración del derecho a la libertad religiosa, de modo que anula la juzgadora las sanciones impuestas, basadas en el artículo 64 del convenio colectivo, por falta leve ( “falta de aseo y limpieza en la persona o en el uniforme y la falta de uso del mismo durante el trabajo sin causa que lo justifique o su uso indebido”), por falta grave (“las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a sus superiores, compañeros o subordinados”), y por falta muy grave (“la indisciplina, desobediencia o incumplimiento inexcusable de órdenes recibidas de los superiores”); d) se condena a la empresa a que cese de modo inmediato en la actuación contraria a dicho derecho fundamental, así como a la restitución de las retribuciones dejadas de percibir en cuantía de 4.491,42 euros y al abono de la indemnización por los daños y perjuicios causados, calculada en 7.892 euros (en razón de los días invertidos en los períodos de incapacidad temporal cursados, y días invertidos hasta la fecha del alta por psicología, en total 7.892 euros, conforme el siguiente desglose: 2.912 euros por los 56 días invertidos en los dos períodos de incapacidad temporal, en razón de 52 euros día, tomando en consideración la tabla 3.B -perjuicio personal particular que incluye la indemnización por perjuicio básico-, en razón de lo dispuesto en los artículos 137 y 138 de la Ley 35/2015 de 22 de septiembre, de reforma del sistema para la valoración de los daños y perjuicios causados a las personas en accidentes de circulación, toda vez que conforme el punto 5 del artículo 138 “el impedimento psicofísico para llevar a cabo la actividad laboral o profesional se reconduce a uno de los tres grados precedentes“, más 4.980 euros, por los 160 días invertidos hasta el alta por psicología, en razón de 30 euros día, como perjuicio personal básico).

Miquel Àngel Purcalla Bonilla es Doctor en Derecho, magistrado del Juzgado de lo Social nº1 de Terrassa y Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la URV en excedencia voluntaria. Ha sido magistrado suplente en el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya y es autor de numerosos artículos doctrinales y monografías tal y como atestigua su perfil en dialnet. Una reseña de su última obra «La prueba en el proceso social» puede verse en este mismo blog.

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Prólogo al libro «El crédito horario sindical» de Ángel Ureña Martín

el-credito-horario-sindical-510x600Hace unos meses Ángel Ureña, titular del blog «Tu asesor laboral» me pidió que prologase el libro que acababa de escribir sobre el crédito horario sindical. La petición me sorprendió pues podría haberlo pedido a uno de los muchos prestigiosos juristas con los que ha entablado relación gracias a su blog y a su elevada actividad en las redes sociales. Por ese motivo, me tomé la tarea con mucha ilusión. Leí el libro y comprobé que tenía calidad para ser publicado por una editorial especializada. Ya era hora de que el trabajo de Ángel fuera conocido a un nivel mucho más formal pese a que considero que cada vez más se deriva buen contenido relacionado con el Derecho del Trabajo fuera del ámbito académico.

El libro ha sido publicado por Editorial Bomarzo, una de las más prestigiosas editoriales jurídicas, dentro de su colección «Básicos de Derecho Social». Tras el prólogo, la obra comienza con una breve aunque necesaria introducción general sobre las garantías de los representantes de los trabajadores. A continuación, se pasa a analizar el derecho al crédito horario, aportándose las soluciones propuestas por las diferentes posturas doctrinales y jurisprudenciales a las controversias suscitadas alrededor de esta materia sin dejar de lado la propia reflexión y argumentación del autor.

Como sabemos los que hemos investigado y publicado sobre esa cuestión, el crédito horario se configura como una materia tradicionalmente compleja en varios aspectos: determinación de su cuantía y de su ámbito subjetivo, posibilidad de acumulación, multiformidad de las funciones a las que puede destinarse, uso abusivo del mismo, control empresarial de dicho uso abusivo, etc. La cantidad de doctrina jurisprudencial y científica que debe analizarse es enorme y sufre una constante actualización. Todo ello lo ha llevado a cabo con éxito el autor por lo que no me queda más que expresar mi felicitación por ese excelente trabajo.

Podéis leer la presentación y el índice del libro aquí

Podéis comprar el libro aquí

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Entrevista sobre jóvenes y empleo para el canal de Youtube de Ágora Tarragona

agoraComo ya anuncié el pasado noviembre, he grabado una entrevista para el canal de Youtube de Ágora Tarragona, espacio de debate dinamizado por Gerard Castells, quien ya colaboró en este blog con una entrada donde explicaba su experiencia como titulado en Turismo en el mercado laboral.

En la entrevista, que dura unos 15 minutos, hablamos sobre jóvenes, empleo, desempleo, formación, orientación laboral, etc. Se trata de cuestiones que hemos estudiado en el marco del proyecto «Edad, empleo y vulnerabilidad social» por lo que os animo a que visitéis la web de dicho proyecto si deseáis consultar más material relacionado.

Sirvan estas líneas para agradecer a Ágora Tarragona y a su equipo técnico el buen trato que me han dispensado así como el excelente resultado final de la entrevista.

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Entrevista sobre discriminación en los procesos de selección para el blog «El candidato idóneo»

discriminacion_foto_by_Carlos_SmithEste inicio de año lo he empezado concediendo una entrevista a Francesc Gelida para su blog «El candidato idóneo» (precisamente Francesc colaboró en este blog el mes pasado hablando sobre las salidas profesionales del Grado de Psicología). En la entrevista hablamos sobre discriminación en los procesos de selección, un tema que he tratado habitualmente por aquí y al que dediqué parte de mi libro.

Podéis acceder a la entrevista pinchando aquí.

Si tenéis preguntas sobre la materia podéis formularlas en el apartado de comentarios que aparece al final de la entrevista.

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«Salidas profesionales del Grado de Psicología» Colaboración de Francesc Gelida

psicologia-2Para acabar el año 2016, tengo el placer de presentaros otra colaboración externa relacionada con las salidas profesionales de los estudios universitarios de Psicología (la primera estaba relacionada con la carrera de Turismo). La ha escrito Francesc Gelida, fundador del blog «El candidato idóneo», del que al final del texto podréis ver un perfil más completo. Muchas gracias por este regalo navideño, compañero.

«Salidas profesionales del Grado de Psicología

Ha pasado un tiempo desde que acabé los estudios de Psicología. Cuando Antonio y yo hablamos de colaborar con un post en nuestros respectivos blogs, surgió la idea de hablar sobre las salidas profesionales de la psicología. Desde entonces, me viene a la cabeza una conversación con un amigo ingeniero industrial sobre la psicología, después de realizar un curso de psicología y marketing que hacían en su empresa para los trabajadores:
“Seguramente, para estudiar y aprobar, es mucho más difícil cualquier ingeniería o estudios de ciencias, pero para trabajar y aplicar en el día a día los conocimientos adquiridos en los estudios, poca cosa se me ocurre más difícil que la psicología”.
No se refería sólo a la visión más común que tenemos del psicólogo (el psicólogo clínico). sino que hacía referencia a la Psicología de forma genérica, apelando al papel del psicólogo, desde sus diferentes salidas profesionales, para promover el cambio en la persona usuaria-cliente-paciente, sea para desarrollo personal, profesional o grupal. Le maravilló lo difícil que es conocer a quien tienes delante, saber cómo piensa y los motivos de su forma de actuar.psicologia-1
Estoy totalmente de acuerdo. El psicólogo, desde sus diferentes vertientes, tiene la gran dificultad de trabajar con algo único, que es el conjunto de pensamientos, emociones y creencias de una persona o de un grupo de ellas organizada en grupos o empresas.
Esta dificultad hace de la Psicólogia una profesión necesaria en diferentes áreas profesionales, a la vez que exige al profesional psicólogo un proceso continuo de formación y aprendizaje.
Siendo tan necesaria esta profesión en tantos ámbitos, deberíamos pensar que es una figura bien valorada laboralmente y con mucha ocupación. Pero ya sabemos que la realidad del mercado laboral no se rige por las causas más importantes o humanas.
El psicólogo está en el ámbito de los deportes; tiene mucha presencia en el ámbito clínico, psicoterapéutico y RRHH y organizaciones. También en el ámbito de desarrollo personal (coaching), en las administraciones, en la intervención social y en el ámbito jurídico, entre otros.
El psicólogo de hoy día se encuentra con un panorama bien distinto del que yo me encontré hace casi 20 años. Hoy convive con el intrusismo laboral, con una regulación que, como cualquier cambio, no deja a todos satisfechos por igual y con una situación general del mercado laboral que, aunque ha afectado, también ha generado nuevas oportunidades para los graduados en Psicología.
La titulación de Psicología está viviendo cambios convulsos para regular la profesión. Hay muchas dudas entre qué puedeegiy dónde puede trabajar el psicólogo sanitario, o en qué puede trabajar después de obtener el Grado en Psicología. Era necesario regular la profesión, dotarla de formación más específica y protegerla del intrusismo laboral pero, parece que por ahora, la solución no satisface a todos por igual. Si queréis saber más sobre esta situación, os recomiendo la web de la Asociación de Psicólogos Profesionales en Ejercicio Libre o en el Colegio Oficial de Psicólogos correspondiente.
psicologia-3En una ocasión tuve la suerte de dar una conferencia en la facultad de Psicología de la UAB y en ella comenté que, seguramente, casi todos los presentes obtendrían el título, pero que no todos ellos trabajarían de aquello que desean. Para la psicología se ha de tener pasión y vocación. Si no es así, es difícil de soportar. Es un trabajo duro. No por el esfuerzo físico, sino por el psicológico. Como en otros estudios, se ha de tener bien claro qué se quiere hacer y se ha de saber si uno está preparado o no para ese trabajo. También se ha de formar, y mucho. La especialización en una profesión con tantas vertientes, con salidas profesionales tan diferenciadas y enfoques tan distintos requiere de formación continua y especializada.
Pero todo lo anterior se podría aplicar a otras profesiones. La piscología tiene un requerimiento específico, además de exigente. Sobre todo, para las profesiones psicológicas más clínicas o de coach. Requiere conocerse mucho a sí mismo. Hacer un trabajo personal consciente y continuo. Si queremos ser de ayuda, nos hemos de conocer bien. Y este es un punto muy complicado, a veces.
En mi experiencia como psicólogo he de decir que he tenido la suerte (o no), de ir probando diversas facetas de la psicología: Clínica, intervención social, RRHH, coaching, orientación, selección y comunicación. Ha sido una lucha entre lo que quería, lo que me acababa gustando, y hacia donde me llevaba el mercado laboral… y ahora, por fin, estoy donde quiero. Trabajando las competencias profesionalmente, seleccionando, comunicándome por las redes sociales y emprendiendo.
No es que sea el camino a seguir, pero es una de las posibilidades. Hay muchas dificultades para conseguir el objetivo inicial deseado en psicología:

  • Hay mucha competencia. Lo que puede hacer que las salidas profesionales con menos necesidad de volumen de trabajadores estén saturadas.
  • El trabajo con las personas puede quemar, desgastar.
  • No todo el mundo está preparado para un trabajo clínico o de coach, a pesar de tener unos estudios. También puede que no sea el momento…
  • Hay oportunidades para psicólogos en múltiples campos. Y a veces, el mercado laboral y la necesidad dictamina en qué acabas trabajando.

Mis consejos para poder trabajar en el área deseada, como psicólogo, serían:

  • No tengamos miedo de adentrarnos en nosotros, conocernos y aprender.
  • Se ha de establecer un plan claro, un objetivo laboral que determine qué salida laboral en el campo de la psicología se pretende y qué pasos se han de seguir para conseguirlo. E incorporar un plan formativo.
  • Conoce bien el mercado laboral actual: sectores o áreas de trabajo con más salidas, nuevas tecnologías y posibles aplicaciones, nuevos hábitos, nuevos problemas, nuevas formas de buscar empleo… Un ejemplo claro es que, en los años de crisis, han proliferado el volumen de psicólogos que se han especializado en orientación laboral. No todo son noticias negativas en las crisis, también se generan oportunidades.
  • Crea una marca personal, reconocible, con rasgos profesionales concretos y bien definidos que llame la atención.
  • Considera el emprendimiento, aunque siempre con un buen plan y bien detallado. Marca+emprendimiento es una gran opción… si se tiene claro y se dominan y se conocen los pasos para crear una empresa y estudiar el entorno y el mercado.

Espero que este post haya servido para conocer un poco más la situación de la Psicología y para motivar a quien quiera dedicarse, a hacerlo, pero con un plan y mucha, mucha pasión.

ientna-u_400x400Francesc Gelida es Licenciado en Psicología, consultor de desarrollo profesional, formador y fundador de QQjobs y elcandidatoidoneo.com.

Linkedin: https://www.linkedin.com/in/francescgelida

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Contenido de calidad sobre Derecho del Trabajo

collage de fotos originales de El BibliomataLa finalidad de esta entrada no es presentar una serie de recursos online donde encontrar contenido de calidad relacionado con el Derecho del Trabajo sino más bien ayudar a discernir qué contenido posee la calidad suficiente para ser útil como consulta e incluso posterior difusión mediante blogs o redes sociales.

El Derecho del Trabajo en la prensa

Resulta habitual que la prensa digital se haga eco de pronunciamientos judiciales y de la aprobación o entrada en vigor de nueva normativa laboral. Estas noticias o artículos suelen tener poca calidad por los siguientes motivos:

  • el titular de la noticia, además de llamativo, no concuerda con el contenido de la sentencia o norma.
  • la sentencia o norma no está bien explicada, se pierden matices y las conclusiones no son las correctas.
  • en ocasiones la sentencia se presenta como una novedad cuando en realidad se trata de una doctrina jurisprudencial consolidada por el Tribunal Constitucional o el Tribual Supremo.
  • se habla de normativa sin distinguir si ha sido aprobada o ha entrado en vigor, o se confunde un anteproyecto de ley con la ley ya aprobada.

Todas esta prácticas me han llevado a desestimar a los medios de comunicación como un recurso para obtener contenido de calidad relacionado con el Derecho del Trabajo. En mi opinión, el periodista debería ceñirse al contenido estricto de las notas de prensa del Tribunal Constitucional o del Consejo General del Poder Judicial, por ejemplo.

Webs y bases de datos especializadas en contenido jurídico-laboral

Existen webs especializadas con contenido relacionado con el Derecho del Trabajo mucho más rigurosas que la prensa generalista. Ofrecen novedades jurisprudenciales, normativa, convenios colectivos, artículos doctrinales, etc. Algunas son de pago y otras ofrecen contenido gratuito limitado o no. Ejemplos: Noticias jurídicas, CEF laboral-social, Diario del Derecho (Iustel), etc.

El usuario puede suscribirse y recibir las novedades vía e-mail o seguir los perfiles de estas webs en diferentes redes sociales.

Los estudiantes y profesores universitarios tenemos la suerte de contar con el acceso gratuito a bases de datos de pago muy buenas como Vlex o Aranzadi Bibliotecas. Yo utilizo esta última para buscar jurisprudencia y normativa consolidada.

Para acceder a jurisprudencia de forma gratuita se puede usar el buscador del CENDOJ. Aunque a mi me gusta más el de Aranzadi, lo uso cuando debo enlazar una sentencia a alguna entrada de este blog.

Por último, podemos mencionar las webs institucionales de la Seguridad Social, la Inspección de Trabajo, el  Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), etc.

Los blogs especializados en Derecho del Trabajo

Pueden distinguirse dos tipos de blogs: los blogs personales que comentan y difunden contenido jurídico-laboral de forma puramente altruista (por ejemplo, este blog) y los blogs que elaboran el contenido para captar visitas y clientes (por ejemplo, el blog de un bufete de abogados). En cualquier caso, el contenido acostumbra a ser fiable y la calidad varía. Por ejemplo, no es lo mismo comentar una sentencia que resumir sus fundamentos jurídicos.

En mi opinión, los mejores blogs son los 3 siguientes:

Los tres actualizan casi a diario con novedades legislativas y jurisprudenciales, comentan las sentencias más allá del mero resumen, aportan cuadros comparativos de normativa, abordan diferentes cuestiones laborales, etc. Además, llevan a cabo difusión de todo lo anterior mediante sus cuentas de Twitter, Facebook y Linkedin.

Revistas open access/acceso abierto

Cada vez hay más revistas jurídicas en acceso abierto por lo que se puede consultar su contenido libremente en formato pdf. Sobre Derecho del Trabajo destacan las siguientes:

Puede usarse también el buscador del portal bibliográfico Dialnet (también tiene cuenta en Twitter).

Grupos de Linkedin relacionados con el Derecho del Trabajo

Los grupos de Linkedin relacionados con el derecho del Trabajo son una de las mejores opciones para estar al día en materia jurídico-laboral. No solo se publica contenido procedente de las fuentes mencionadas anteriormente (blogs, webs, prensa, etc.) sino que, además, se plantean cuestiones, casos y dudas que generan debates muy útiles y enriquecedores. En los últimos años de gran aluvión normativo, los grupos de Linkedin me han ayudado a seguir perfectamente las novedades legislativas por lo que recomiendo encarecidamente su uso, especialmente para los estudiantes que han finalizado los estudios de Relaciones Laborales o Derecho. Como ejemplos, puedo citar los siguientes:

Conclusión

¿Tiene sentido iniciar o participar en un debate en un blog o redes sociales si la fuente del mismo es una noticia que habla erróneamente sobre el contenido de una sentencia o norma de carácter laboral? En mi opinión, resulta una pérdida de tiempo. Por ese motivo, recomiendo buscar contenido de calidad en las fuentes online que he enumerado (hay muchas más)  para posteriormente difundirlo con la garantía de que resultará útil para el resto de usuarios. Además, mostraremos una imagen de profesionalidad que es lo que verdaderamente refuerza nuestra marca personal y no la mera difusión de contenido cuya única relación con el Derecho del Trabajo es un titular llamativo, tendencioso y, en ocasiones, falso.

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El blog Aflabor cumple 4 años y 100 entradas

276px-Tarta_de_cumpleaños.svgEsta es la entrada número 100 del blog que además ha coincidido con el cuarto cumpleaños del mismo. Como resulta habitual, voy a dar unas pocas cifras sobre el blog y posteriormente hablaré sobre acciones previstas para el futuro. El lector asiduo habrá notado que las publicaciones se han reducido a una por mes, aproximadamente (en total han sido 17 entradas frente a las 18 del pasado año). Se trata del menor número desde que se abrió este blog. También el número de visitas ha bajado durante este año: hemos llegado a las 86.000 visitas frente a las 90.000 del año anterior. Aún así, desde su inicio el blog lleva unas 382.000 visitas y muchas van dirigidas a entradas que se han convertido en imprescindibles.

En ese sentido, la entrada que más comentarios y visitas sigue recibiendo después de 3 años es la de «Cinco consejos para que los jóvenes escojan una carrera universitaria con salidas laborales reales», que lleva casi 129.500 visitas y 490 comentarios. Los temas sobre formación siguen siendo los más atractivos para el lector. De este modo, la entrada publicada este año que ha sido más visitada es la de «Formación necesaria para trabajar en Recursos Humanos (actualización 2016)» con 785 visitas. La sigue muy de cerca la entrada titulada «Indemnización y listas negras de trabajadores» con 741 visitas. Esta última surgió fruto de una reflexión sobre los contenidos que debería publicar en este blog. De hecho, uno de los motivos por los que se actualiza menos es porque varias entradas (al menos 3) se han quedado en el tintero ya que considero que la información que iban a contener podría favorecer prácticas ilegales y resultar perjudicial para la defensa de los derechos de los trabajadores tal y como manifesté en enero de 2016.

Este año el blog ha ganado más seguidores que el año pasado: 54 seguidores más que reciben cada actualización en su correo electrónico o en su lector de wordpress (el blog tiene un total de 284 seguidores sumando ambas modalidades). Este año hemos recibido unos 95 comentarios nuevos por lo que el blog contiene ahora mismo un total de 1.305 comentarios. Son muchos menos que otros años aunque debe tenerse en cuenta que ahora parece que se comentan más las entradas en las propias publicaciones realizadas a través de Linkedin, Twitter y Facebook.

Vídeos AFLabor

Otra novedad de este cuarto año de vida del blog ha sido mi participación en vídeos: el primero fue la colaboración con Edu Moreno y Víctor Candel («Diccionario canalla de RRHH»); el segundo, contiene una entrevista que grabamos hace unos días y posiblemente se colgará en el perfil de Youtube de Àgora Tarragona antes de Navidades. Hablando de vídeos, pensé en abrir un canal de Youtube ya que algunas ideas se expresan mejor con palabras. No obstante, descarté esa opción pues prefiero el texto escrito ya que tengo la impresión de que recibe más visitas y resulta más útil (lástima que también facilita el plagio de contenidos).

Se buscan colaboradores

En este blog hay un apartado de colaboraciones externas donde han publicado entradas otros blogueros e incluso personas sin blog. Para este quinto año he decidido flexibilizar la política de colaboraciones al máximo. Esto significa que aceptaré propuestas de colaboración incluso de personas que deseen escribir bajo pseudónimo. Esta última opción permite que otros blogueros (o no) publiquen contenido interesante en mi blog preservando su intimidad para evitar conflictos con sus empresas o con quien sea. Las únicas condiciones que pongo es que se trate de temáticas relacionadas con este blog, no se vulnere ningún derecho de nadie y yo conozca la identidad del autor.

Próximas publicaciones

En general, la falta de tiempo para actualizar el blog viene motivada por el aumento de mi actividad docente (tanto en la URV como en la UOC) así como las publicaciones relacionadas con el proyecto de investigación «Edad, empleo y vulnerabilidad social». Tras la publicación de la obra colectiva sobre empleo juvenil, me encuentro enfrascado en la elaboración de un capítulo de libro sobre fomento del empleo y del autoempleo de los mayores de 45 años. Se prevé su publicación para el año 2017 en un formato similar al del libro sobre los jóvenes.

Además, participo también en un libro sobre igualdad con un capítulo dedicado al acceso al empleo, clasificación profesional y ascensos. Posiblemente también se publicará a finales de 2017. Asimismo, para mediados del próximo año se prevé la publicación de la comunicación que presenté a la III Jornada de Innovación Docente (GID-FCJ) y que trata sobre el uso de Linkedin en la elaboración de Trabajos Finales del Grado de Relaciones Laborales.

Para finalizar, os informo de algo que me hizo especial ilusión cuando se me propuso: un profesional del Derecho del Trabajo me pidió que prologase su libro sobre temática sindical. Por el momento no puedo decir nada más, tan solo expresar mi alegría y agradecimiento por ser elegido para esa labor.

Quiero finalizar dando las gracias a todas las personas que siguen este blog, a los que comentan en él y a los que difunden las entradas por las redes sociales. Debo reconocer que no estoy del todo satisfecho con mi trabajo en el blog este último año pero sí estoy plenamente feliz de que sea leído por tantas personas.

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Empresas que sobreviven (y crecen) sin talento

prohibido-pensar-by-toni-martinezEn esta entrada de blog voy a hablar sobre el talento. Sin embargo, no voy a hablar sobre cómo una empresa debe gestionar el talento para crecer y obtener más beneficios. De eso ya se ocupan miles de artículos que circulan por Internet, especialmente, a través de Linkedin. Voy a hablar sobre todo lo contrario, es decir, sobre dos tipos de empresas que, no sólo sobreviven gestionando nefastamente el talento de sus empleados, sino que además crecen sin necesidad de él, poniendo en entredicho el habitual discurso sobre el talento que predican multitud de profesionales de los Recursos Humanos.

1.- Empresas que concentran el talento en pocos puestos de trabajo muy específicos: cuando estuve elaborando mi tesis doctoral tuve la oportunidad de estudiar los procesos de selección de personal en una muestra representativa de pymes del sector industrial de Barcelona y Tarragona. Allí descubrí una situación que se repetía en algunas empresas: la plantilla estaba segmentada en dos grupos. Un primer grupo (pequeño) lo formaban los trabajadores de elevada cualificación (lo que ahora se denomina «talento») que aportaban valor, constituían el núcleo de negocio y resultaban básicos para el éxito empresarial. Un segundo grupo (más numeroso), eran trabajadores perfectamente sustituibles por tecnología o por otros trabajadores muy fácilmente. De hecho, constaté que diversos puestos de trabajo se habían perdido por la implantación de mejoras tecnológicas o estaban próximos a perderse. Además, esas empresas externalizaban determinados procesos o recurrían a empresas de trabajo temporal cuando tenían picos de producción. La conclusión que extraigo de todo esto es que existen empresas que, por su sector o diseño organizativo, sólo requieren un mínimo de talento en unos pocos puestos de trabajo estratégicos para mantenerse vivas.

2.- Empresas que crecen mediante la corrupción: este segundo tipo forma parte del ecosistema empresarial español. Me estoy refiriendo a empresas (grandes o pequeñas), cuya ventaja competitiva se basa en las relaciones de poder que han establecido con políticos y funcionarios corruptos. Los sectores a los que pertenecen son variopintos, pero abundan los que se relacionan con la contratación pública o la subcontratación de servicios. Estas empresas obtienen contratos públicos (o privados) mediante corrupción y forman grupos empresariales entrelazados para cubrir un amplio abanico de sectores y abarcar así el máximo de contratos posibles (mantenimiento, seguridad, enseñanza, sanidad, construcción, etc.). El «talento» clave (si se le puede denominar así en este caso) está en las prácticas corruptas de sus administradores y no en los trabajadores. No puedo poner ejemplos concretos porque me expondría a demandas judiciales pero creo que la idea ha quedado clara. En ocasiones estas empresas o sus directivos tienen la desvergüenza de publicitarse como todo lo contrario, es decir, como ejemplos de gestión óptima del talento y los Recursos Humanos.

Cuando somos conscientes de la existencia de este tipo de empresas hallamos respuestas a situaciones y preguntas tipo:

  • ¿Por qué esa empresa con una alta rotación de personal o bajos salarios sigue obteniendo beneficios y siendo competitiva?
  • ¿Por qué hay empresas que se permiten discriminar a los candidatos mayores de 45 años o pertenecientes a otros colectivos, despreciando así su talento?
  • ¿Por qué hay empresas que subsisten a pesar de gestionar su personal mediante prácticas arbitrarias e incluso absurdas?
  • ¿Por qué en una empresa unos trabajadores siempre están bien valorados mientras que otros no, hagan lo que hagan estos últimos?
  • ¿Cómo es posible que empresas con mala prensa en Internet sigan obteniendo beneficios?

Esta entrada de blog nació inspirada en un par de casos de personas (usuarios habituales de Linkedin) que empezaron a trabajar en ciertas empresas y la experiencia no fue agradable. Específicamente me comentaron que, pese a tener talento y buena predisposición, la empresa no lo valoraba. En mi opinión, la cantidad de publicaciones excesivamente fantasiosas y optimistas sobre el talento que les llegaban vía Linkedin crearon unas expectativas en estas personas que no se cumplieron.

Los que nos dedicamos a temas laborales debemos ser críticos, sin dejarnos llevar por publicaciones y discursos propagandísticos  en materia de Recursos Humanos. Debemos observar y estudiar nuestro mercado laboral, las empresas que tenemos alrededor, sus políticas, sus núcleos de negocio, etc. con el fin de escribir y difundir conocimiento de forma seria y rigurosa.

Por último, más allá del debate sobre «la gestión del talento», tener localizadas a estas empresas nos puede ayudar a no perder el tiempo intentando trabajar en ellas si no comulgamos con esas prácticas o si estamos buscando un empleo donde se valore nuestra formación y capacidad profesional.

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Posgrado en Asesoramiento Jurídico Laboral

postgradoHace unos años tuve una conversación muy interesante con Jordi Muria, graduado social y profesor asociado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la URV sobre la necesidad de organizar un máster de asesoría laboral de carácter muy práctico. Él había cursado uno en otra universidad donde había aprendido (y disfrutado) muchísimo puesto que, como graduado social en ejercicio, todo conocimiento que provenga de jueces, inspectores de trabajo e importantes catedráticos le resulta útil en su trabajo diario. «Sale más a cuenta alquilar un local y montar ese máster por tu cuenta que ponerte a lidiar con la burocracia de la universidad» fue mi opinión al respecto. Afortunadamente, la Fundación URV, ayuda a solucionar este tipo de cuestiones y finalmente se ha podido organizar el Posgrado en Asesoramiento Jurídico Laboral que os presento en esta entrada. Los seguidores de este blog sabéis que no hago publicidad de actividades formativas en las que no participo. Sin embargo, conocer la historia de este proyecto desde sus inicios junto con la filosofía de su impulsor, me lleva a recomendar explícitamente este posgrado por varios motivos.

En primer lugar, se trata de una formación de carácter práctico, por lo que la docencia se centra en el estudio de casos reales y la simulación de juicios. Para ello, se ha seleccionado cuidadosamente al profesorado procedente de diferentes estamentos: magistrados, jueces, inspectores de trabajo, catedráticos y profesionales de reconocido prestigio. Se trata de docentes acostumbrados a impartir formación, por ejemplo, en Colegios Profesionales de Abogados y de Graduados Sociales. Para el que no lo sepa, los graduados sociales y abogados no disponen de mucho tiempo libre para su formación y actualización de conocimientos. Por ese motivo, el poco tiempo de que disponen lo usan para formarse mediante los cursos y jornadas que organizan sus respectivos Colegios Profesionales. Buscan aprender lo más práctico y útil porque no les interesa el diploma ni el titulito sino lo que pueden aplicar en su trabajo diario. El coordinador del posgrado ha escogido no solo a gente que sabe mucho sino a gente que también sabe transmitir muy bien los conocimientos.

En segundo lugar, considero que los titulados en Relaciones Laborales y en Derecho de la URV necesitaban esa opción formativa a no ser que quisieran desplazarse a Barcelona. Además, recibo muchas consultas a través de este blog procedentes de Diplomados en Relaciones Laborales que desean actualizar conocimientos y no saben si cursar la adaptación al Grado o formarse mediante un posgrado como éste. Ahora tienen esa opción con un elevado índice de calidad que yo les garantizo. De hecho, me han informado de que la mitad de los matriculados hasta ahora son personas que ya están trabajando en el ámbito jurídico laboral. Por lo tanto, el posgrado va destinado tanto a estudiantes recién titulados como a profesionales que quieran ampliar sus conocimientos en Derecho Laboral y perfeccionar sus habilidades. También permite ser bonificado a través de la Fundación Tripartita.

En tercer lugar, cabe la posibilidad de dividir el posgrado en dos partes y cursar únicamente la que más le interese al estudiante: la centrada en el asesoramiento laboral (módulos 1 a 7) o la centrada en la práctica jurídica (módulos 8 a 12). Os indico el temario de forma resumida (podéis verlo en profundidad pinchando en la web del posgrado:

Módulo 1: Aspectos básicos del derecho del trabajo

Módulo 2: El contrato de trabajo y actualización en la modalidad de la contractación de la empresa

Módulo 3: Subcontratación y sucesión empresarial

Módulo 4:La modificación y suspensión del contrato de trabajo

Módulo 5: La extinción del contrato de trabajo

Módulo 6:La negociación colectiva en la empresa

Módulo 7: La empresa ante la inspección de trabajo

Módulo 8: Introducción al procedimiento laboral. La ley reguladora de la jurisdicción social

Módulo 9: El procedimiento laboral (I). La demanda y su oposición. La prueba y la sentencia

Módulo 10: El procedimiento laboral (II). Medios de impugnación de la sentencia

Módulo 11: El procedimiento laboral (III). La ejecución de sentencias

Módulo 12: Práctica del proceso laboral. Simulación de juicios laborales

Datos de interés

Fechas: del 06/10/2016 al 30/06/2017.
Horario: Jueves de 17 a 21 h. y viernes de 16 a 20 h.
Ubicación: Facultad de Ciencias Jurídicas, Campus Cataluña (Tarragona).
Impartición: presencial.
Duración: 272 h (30 ECTS).
Precio: 2.250 €.

Toda la información, inscripción, dudas, etc.

en la web del posgrado

 

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Reseña del libro «La prueba en el proceso social»

La prueba en el proceso social Preciado Purcalla«En un proceso judicial no basta con tener la razón, hay que poder demostrarlo». Esta frase (con alguna variante) se usa habitualmente por los que estamos vinculados al mundo del Derecho del Trabajo porque se trata de una gran verdad, mal que nos pese. Por ese motivo, resulta imprescindible contar en nuestra biblioteca particular con el libro que os reseño en esta entrada. «La prueba en el proceso social» es una obra escrita por Carlos Hugo Preciado Domènech, magistrado especialista de la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, al que tuve el placer de conocer en persona hace pocos meses, y por el Dr. Miguel Ángel Purcalla Bonilla, magistrado del Juzgado de lo Social nº1 de Terrassa y Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la URV en excedencia voluntaria. Al Dr. Purcalla lo conozco desde hace años pues primero fui alumno suyo en la Diplomatura de Relaciones Laborales y posteriormente dirigió mi tesis doctoral. De él he aprendido a buscar la excelencia en la labor docente y la preferencia por la investigación de los temas menos tratados habitualmente en el ámbito jurídico-laboral (prueba de ello es mi libro sobre las claves jurídicas de los procesos de selección de personal, o mi artículo sobre la geolocalización como medio de control del trabajador, citado en este libro que estoy reseñando).

«La prueba en el proceso social» constituye un auténtico y exhaustivo tratado de más de 800 páginas sobre esta materia que resulta de interés para multitud de profesionales: graduados sociales, abogados laboralistas, magistrados y jueces del orden social, responsables de Recursos Humanos, representantes de los trabajadores y sindicatos, profesores y estudiantes de Derecho del Trabajo, detectives privados, etc.

Tras el prólogo firmado por el Dr. Antonio Vicente Sempere Navarro, magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, se suceden los 4 capítulos de Preciado Domènech sobre el derecho fundamental a la prueba, el régimen general de la prueba en el proceso social, los medios de prueba y las presunciones; a continuación, los 3 capítulos de Purcalla Bonilla sobre la prueba en los procesos especiales, en los recursos y en la ejecución. Como es habitual en las publicaciones de la Editorial Lexnova, al final de la obra aparecen una serie de preguntas y respuestas cortas de carácter muy práctico. El índice completo de los contenidos del libro puede verse a continuación:

El libro puede adquirirse en formato físico + electrónico en la web de la propia editorial:

http://www.tienda.aranzadi.es/productos/ebooks/la-prueba-en-el-proceso-social-duo/8170/4294967101

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