Contrato indefinido de apoyo a emprendedores y fomento del empleo de los mayores de 45 años

Una de las características del contrato indefinido de apoyo a los emprendedores (medida estrella de la reforma laboral de 2012) son los incentivos a la contratación de desempleados mayores de 45 años. Se trata de un colectivo calificado como de especial dificultad de inserción laboral en el momento en que concurre en él una situación de paro de larga duración [art. 2 d) Ley de Empleo].

Además de estas bonificaciones de cotización a la Seguridad Social [art. 4.5 b) Ley 3/2012] y beneficios fiscales (art. 37.2 Ley del Impuesto sobre Sociedades) el contrato de apoyo a los emprendedores permite al empresario el que para mi es el mayor incentivo de todos tal y como demostraré a lo largo de esta entrada: el período de prueba de un año de duración «en todo caso» (art. 4.3 Ley 3/2012).

Por los incentivos económicos y por el largo período de prueba se deduce que este contrato tiene una doble finalidad: facilitar el empleo estable y potenciar la iniciativa empresarial de las empresas con menos de 50 trabajadores, exclusivas destinatarias de esta modalidad contractual (art. 4.1 Ley 3/2012). En esta entrada vamos a aportar datos sobre su uso.

La consecuencia más grave para el trabajador de este largo período de prueba es que «el empresario está facultado para extinguir el contrato sin necesidad de formalidad alguna y de especificar el motivo de su decisión (y tampoco puede ser declarado responsable por ello)», (Beltran de Heredia Ruiz, 2012 : 111) Parece pues, un contrato temporal de un año sin sujeción a causa alguna y extinguible por la pura voluntad del empresario. En este caso se ha considerado que «en puridad, no podemos hablar de un período de prueba, porque la configuración normativa está delimitando un negocio jurídico cuya causa excede de los contornos conceptuales de la institución» (Beltran de Heredia Ruiz, 2012 : 110).

Este período de prueba excesivamente largo ha sido declarado constitucional por diversas resoluciones de nuestro Alto Tribunal, destacándose la STC 119/2014, de 16 de julio y la STC 8/2015, de 22 de enero.

Por otra parte, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su sentencia de 5 de febrero de 2015, C-117/14 (asunto Nisttahuz), se declara incompetente en esta cuestión porque sostiene que el Derecho de la Unión nada dice sobre el período de prueba. No obstante, tanto la doctrina judicial como la científica, consideran que el período de prueba de un año de duración vulnera:

Más allá del debate sobre el encaje de dicho período de prueba en nuestro ordenamiento jurídico, nos interesa saber si el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores está sirviendo para fomentar el empleo de los mayores de 45 años. Y la respuesta no puede ser otra que la negativa.

Desde el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) nos llegan datos optimistas en cuanto al uso de esta modalidad contractual respecto a los mayores de 45 años: han supuesto el 0,72 % de los contratos realizados desde su implantación y su número se ha duplicado desde su inicio, alcanzando una variación positiva del 106,38 % (entre los trabajadores de todas las edades, el incremento ha sido del 67,47 % durante el mismo período de tiempo). En 2015, los mayores de 45 años constituyeron la cuarta parte de este tipo de contratos registrados y suponen el rango de edad donde más incidencia ha tenido este contrato (SEPE, 2016 : 36).

Sin embargo, parece ser que esta información no resulta tan positiva atendiendo a la posibilidad de finalizar este tipo de contratos durante el primer año, pese a que el empresario pierda los incentivos económicos o bien no pueda disfrutarlos si opta por esa extinción. Así, datos del sindicato UGT señalan que, al inicio de la entrada en vigor del contrato indefinido de apoyo a emprendedores, en torno al 85 % de estos nuevos contratos firmados se había empleado sin utilizar los incentivos económicos. Los últimos datos de diciembre de 2015 señalan un porcentaje del 97 %. Desde su inicio, contemplando todo el período, la proporción es del 91,6 %. Estas cifras demuestran que se está extendiendo un uso temporal de este contrato (UGT, 2016 : 20).

Por si fuera poco, el 50,9 % de los contratos indefinidos de apoyo a emprendedores no llega a superar el año de duración (frente a solo un 38 % en la modalidad de contrato indefinido ordinario), un porcentaje que se eleva al 56,9 % cuando no se acogen a bonificaciones. Finalmente, indicar que el informe del SEPE relativo a los mayores de 45 años con los datos del año 2016 guarda silencio respecto a esta modalidad contractual.

Visto lo anterior, podemos concluir que se está utilizando este tipo de contrato indefinido de apoyo a los emprendedores como un contrato temporal de un año de duración y con posibilidad de desistimiento libre por parte del empresario, sin que el hecho de no poder acceder a los incentivos fiscales y de cotización le suponga un inconveniente. Por lo tanto, es el extenso período de prueba y no los incentivos lo que ha aumentado el uso de este contrato por lo que puede decirse que estamos ante el «incentivo por excelencia» de esta modalidad contractual.

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Hoy voy a hablar de nuestro libro sobre trabajadores mayores de 45 años

«Los trabajadores maduros: entre el trabajo y la jubilación» es el nuevo libro que hemos escrito entre todos los miembros del proyecto de investigación «Edad, empleo y vulnerabilidad social». Bajo la excelente coordinación de Josep Moreno Gené y Ana Mª Romero Burillo, cada investigador ha elaborado un capítulo de esta obra que analiza desde un punto de vista multidisciplinar (sociología, psicología, economía y derecho del trabajo) el fenómeno del empleo y el desempleo de los mayores de 45 años. Se trata de una obra muy completa sobre esta materia como podréis comprobar leyendo el prólogo que tenéis a vuestra disposición al final de esta entrada, junto con un enlace por si deseáis adquirir el libro. Para que os hagáis una idea de los contenidos, os indico el título y autor de cada capítulo:

Capítulo I: La posición de los trabajadores de más edad en el mercado de trabajo en un contexto de crisis y postcrisis económica (Lluís Carreras Roig).

Capítulo II: Trabajadores/as maduros/as: elementos de reflexión acerca de la descronologización de la vida laboral (David Dueñas Cid).

Capítulo III: Trabajadores de edad avanzada en Europa. Escenarios y tendencias sociales derivadas de la re-mercantilización de la fuerza de trabajo (Alejandro Pizzi).

Capítulo IV: Aspectos psicosociales de la transición a la jubilación (Boada Grau, Ficapal Cusí, Argumosa Villar y Boada Cuerva).

Capítulo V: Medidas para fomentar el empleo y el autoempleo de los mayores de 45 años (Antonio Fernández García).

Capítulo VI: La protección de los trabajadores maduros desde la pérdida «definitiva» de su empleo hasta su acceso a la jubilación (Josep Moreno Gené).

Capítulo VII: Protección por jubilación y envejecimiento activo de los trabajadores de edad avanzada (Francisco Andrés Valle Muñoz).

Capítulo VIII: Protección social complementaria y jubilación (Ana Mª Romero Burillo).

Voy a describir un poco el contenido del Capítulo V que es el que me ha tocado escribir a mí. En el primer epígrafe se habla sobre los problemas que tienen este tipo de trabajadores cuando caen en el desempleo (cronificación del mismo por la discriminación que sufren) lo que justifica su consideración como colectivo de especial dificultad de inserción laboral en la normativa sobre empleo.

En el segundo apartado y analizan diferentes medidas de fomento y mantenimiento del empleo aplicables a los mayores de 45 años. Las podemos dividir en 3 bloques:

  • Exenciones a la cotización por mantenimiento del empleo de los mayores de 65 años.
  • Compatibilización de prestaciones por desempleo con el trabajo por cuenta ajena.
  • Incentivos a la contratación: contrato indefinido de apoyo a emprendedores, «contrato generaciones» y contratación de mayores de 45 años con discapacidad.

El tercer apartado contiene las medidas de fomento del autoempleo a la que pueden acogerse este colectivo de mayores de 45 años:

  • Bonificaciones y reducciones a la cotización de la Seguridad Social por alta inicial (la famosa «tarifa plana de 50 euros»), por alta de familiares del trabajador autónomo y otras relacionadas con la conciliación de la vida profesional y familiar.
  • Prestación por cese de actividad.
  • Compatibilización de la prestación por desempleo con el trabajo por cuenta propia.
  • Capitalización de la prestación por desempleo y pago único de la prestación por cese de actividad.
  • Suspensión y reanudación del cobro de la prestación por desempleo.
  • Subvenciones económicas.
  • Beneficios por situación de pluriactividad.
  • Incentivos al autoempleo en la economía social.

El capítulo finaliza con unas conclusiones entre las que quiero destacar las siguientes:

  • En España se aprobó en 2011 la «Estrategia Global para el Empleo de los Trabajadores y las Trabajadoras de Más Edad 2014-2016 (Estrategia 55 y más)» que no ha sido desarrollada en absoluto.
  • No podemos afirmar que existan realmente una serie de medidas específicas y funcionales para fomentar la contratación por cuenta ajena de los mayores de 45 años, salvo en el caso de las personas con discapacidad.
  • En cuanto al fomento del autoempleo, la batería de novedades legislativas que llevan apareciendo desde el año 2013 (nada menos que cuatro leyes) podría haber incluido medidas destinadas específicamente al colectivo de trabajadores mayores de 45 años.
  • En España no hay un tratamiento serio de los problemas que afectan a este colectivo con especial dificultad de inserción laboral. Mientras, desde la Unión Europea nos llegan propuestas destinadas al desempleo de larga duración que pueden ser útiles para este colectivo (orientación profesional individualizada, formación e intermediación laboral) aunque no van destinadas a él en concreto y faltan medios materiales y personales para llevarlas a cabo. 
  • Se impone la necesidad de una actuación específica (normativa, financiación, supervisión, etc.), tanto desde instancias comunitarias como nacionales con relación al fomento del empleo y el autoempleo de los mayores de 45 años, al menos con la misma intensidad con la que se abordó la problemática del desempleo juvenil.

Quisiera felicitar a mis compañeros por el excelente trabajo que han realizado en sus respectivos capítulos así como a los coordinadores de la obra. Os dejo con el prólogo y el enlace para adquirir el libro:

Puedes adquirir el libro pinchando en el siguiente enlace:

https://www.tirant.com/editorial/libro/los-trabajadores-maduros-entre-el-trabajo-y-la-jubilacion-josep-moreno-gene-9788491691075

 

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Reseña del libro «Los parados: cómo viven, qué piensan, por qué no protestan»

Se habla mucho del paro pero poco de los parados y de sus opiniones e inquietudes. Por ese motivo, el Dr. Enric Sanchis, profesor universitario especializado en Sociología del Trabajo (de quien ya reseñamos otro libro en 2013), procedió a entrevistar a 88 desempleados entre marzo de 2012 y febrero de 2013. Del resultado de ese estudio surge el libro cuya lectura me ha acompañado durante este tránsito entre el 2017 y el 2018 y que hoy paso a reseñar.

Más de la mitad de los entrevistados que protagonizan el libro son parados de larga duración (más de 12 meses en el paro) pero algunos son trabajadores muy precarios o subempleados cuya situación provoca un malestar equivalente al de un desempleado (trabajan 3 horas a la semana mientras buscan activamente un empleo mejor, por ejemplo).  Esta inclusión de perfiles que no caben dentro de las estadísticas de parados del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE, «paro registrado») o de la Encuesta de Población Activa (EPA, «paro estimado») hacen al autor establecer una nueva categoría denominada «paro sociológico». De hecho, así se titula el primer capítulo, donde se explican los mencionados conceptos y las diferentes formas de medir el fenómeno del paro.

El segundo capítulo nos habla sobre la vida cotidiana del parado, la influencia del paro en la familia (tensiones) y en la vivienda (pérdida), la estructura de su tiempo, en definitiva, lo que significa el trabajo para las personas entrevistadas y la importancia que todavía tiene el empleo como elemento cohesionador de nuestra sociedad. En ese sentido, casi ningún entrevistado relaciona el paro con la posibilidad de disponer de más tiempo libre, percibiendo que esa idea es una falacia. En ocasiones los testimonios son demoledores: personas que creen que estar en paro es como estar haciendo algo malo, se sienten culpables, les da vergüenza que la gente las vea por la calle en horario laboral. El autor demuestra con datos de la EPA y del SEPE  que no existe tanto «falso parado» como se nos dice desde posiciones empresariales.

El tercer capítulo aborda la cuestión de la salud y el malestar psicológico de los desempleados. Aquí se muestran las situaciones más dramáticas: parados que se medican, que sufren problemas psicológicos, desmotivación y desánimo, etc. «Emocionalmente el paro es un comepersonas»  nos dice una de las entrevistadas. De hecho, se concluye que «no hace falta estar mucho tiempo en paro para que el malestar comience a manifestarse».

El cuarto capítulo trata sobre las actitudes de los parados ante el sistema político (democracia, izquierda-derecha, conducta electoral, impuestos) y el quinto capítulo trata sobre las actitudes ante los inmigrantes. Los politólogos encontrarán información que les resultará interesante.

El sexto capítulo lleva el contundente título «Parados en lucha» pero su contenido indica que los parados luchan poco por sus derechos, les cuesta organizarse y, además, pocos entes y organizaciones se preocupan por su situación. Desde diferentes posiciones gubernamentales y lo que se lanza es un discurso que, en lugar de una organización y  lucha colectiva, promueve la solución individualizada del desempleo en forma de cursos y talleres de formación, búsqueda de empleo, superación de entrevistas de trabajo, coaching, mejora de la empleabilidad, marca personal, emprendimiento, etc. Se focaliza el problema del paro en el propio parado sin considerar otras variables que tienen una influencia más intensa.

Finaliza el autor con una propuesta contra el paro en la que resulta clave la creación de empleo público, un acercamiento a los parados por parte de los sindicatos de clase y la movilización a escala local de los propios desempleados.

El libro puede adquirirse en la web de la editorial:

http://puv.uv.es/los-parados.html?___store=espanyol&___from_store=valencia

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«El contrato único: antecedentes y propuestas» Colaboración de Miguel Bravo Cabello

Me gustaría acabar el 2017 con una colaboración externa que le prometí publicar antes de fin de año a su autor, Miguel Bravo Cabello, joven titulado en Relaciones Laborales natural de Puertollano, ciudad minera e industrial, cuya imagen ilustra esta entrada de blog.

Se trata de la primera colaboración externa en la que se resume el contenido más importante de un Trabajo de Fin de Grado (TFG). En este caso, el autor nos habla de su TFG que lleva por título «El contrato único: antecedentes y propuestas» y fue dirigido por el Dr. Antonio Baylos Grau (del que reseñamos uno de sus libros en este blog) durante el curso 2015-2016 en la Universidad de Castilla-La Mancha (UCLM).

Destacar que el TFG fue premiado en el I Concurso de trabajos fin de grado de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales de Ciudad Real. Por lo tanto, no queda más que felicitar a Miguel por su trabajo y agradecerle esta colaboración que estoy convencido de que proporcionará amenos ratos de lectura durante estas fiestas navideñas.

«El contrato único: antecedentes y propuestas»

En un contexto de crisis económica y social que lleva azotando a los ciudadanos desde hace ya 10 años, podemos observar las reformas estructurales del mercado de trabajo llevadas a cabo por la Unión Europea. Unas reformas dominadas por una tendencia neoliberal dirigida a la flexibilización del mercado de trabajo que conllevan un desgaste en el Derecho del Trabajo y el control del empleador sobre las relaciones laborales continuando con la diferencia de poder existente entre trabajadores y empresarios.

Entre las medidas flexibilizadoras propuestas desde el ámbito europeo podemos nombrar: la reducción del Salario Mínimo Interprofesional, la desarticulación de la negociación colectiva, los ajustes en las prestaciones por desempleo y la flexibilidad interna y externa en las relaciones laborales como medida para acabar con la dualidad del mercado de trabajo y el desempleo. Entre estas reformas nos centramos en la propuesta del llamado «Contrato Único». Este tipo contractual ha sido propuesto por varios actores (Fedea, Ceoe, UPyD, Ciudadanos, etc.), como medida que permitiría superar algunas de las lacras de la crisis, por lo que deben analizarse los elementos que componen estas propuestas desde un punto de vista jurídico y económico.

Se debe llevar a cabo un análisis de las distintas funciones que el “Contrato Único” excluye de su ser y que el Derecho del Trabajo incluye como fundamentales en nuestro modelo contractual actual. Estas funciones son:

1.- Indemnización: la reforma más importante de la regulación del despido que debería propiciarse sería la vía del despido individual disciplinario para que no sea utilizada fuera del supuesto legalmente previsto. La indemnización en el caso del despido disciplinario injustificado trata de disuadir un despido sin causa suficiente, mientras que la indemnización del despido objetivo trata de facilitar el despido cuya finalidad no es «sancionadora», sino compensadora, para remediar la pérdida de ingresos del trabajador.
La finalidad del contrato único es abaratar el despido, dado que cuando el coste del despido no tiene una consistencia de manera que actúe como un desincentivo a su utilización por parte del empresario, el trabajador puede ser despedido en cualquier momento porque el coste de oportunidad de hacerlo es prácticamente inexistente. Es una manera de eludir el control judicial de la decisión de despedir, quebrantando el derecho a la tutela judicial efectiva reconocido por el artículo 24.1 de la Constitución Española en la medida que despoja al trabajador de la posibilidad de probar en juicio un uso arbitrario o abusivo de los poderes de despido que la legislación confiere al empresario.

2.- Naturaleza Causal: los contratos temporales que se incluyen dentro de nuestro ordenamiento laboral están sujetos a unas causas para su utilización. El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores determina los supuestos en que se pueden celebrar contratos de duración determinada.
A pesar de su carácter excepcional, la fórmula de la contratación temporal es la más utilizada hoy en día, y esto se debe a que la idea de la causalidad de la contratación temporal ha sido distorsionada por los legisladores en determinados momentos. Esta distorsión se debe, entre otras, a que el legislador ha difuminado el límite temporal de dichos contratos, permitiendo que se utilicen contratos temporales para trabajos de carácter indefinido. También consintiendo el encadenamiento de contratos temporales y, por lo tanto, la utilización de dichos contratos en Fraude de Ley.
La fórmula del contrato único acabaría con dicha causalidad ya que ésta se difuminaría para transformarse en un modelo contractual en el que las posibilidades de contratación serían todas de carácter temporal, fomentando una inestabilidad y aprovechando para sustituir la protección de nuestro contrato indefinido por una barrera de salida que acabaría con las bases constitucionales de nuestro Derecho del Trabajo.

3.- Modelo Productivo y segmentación: frente a las tesis planteadas por el discurso neoliberal, es necesario remarcar que ni el problema del empleo en España ni el origen de la segmentación del mercado de trabajo radica en las instituciones laborales. Naturalmente, una mayor flexibilización de las mismas puede contribuir a potenciar la precariedad del empleo, pero en última instancia las causas de la segmentación no se encuentran del lado de la oferta de la fuerza de trabajo sino de la demanda, más concretamente: en una determinada organización de la producción, que diferencia entre puestos de trabajo más y menos productivos, y de un modelo de gestión empresarial basado en la competitividad vía reducción de costes y precios.
De ahí que la aplicación de propuestas como la del contrato único sólo darían lugar a una eliminación «nominal» y no real de la segmentación. El debate sobre el empleo en España no puede limitarse al ámbito estrictamente jurídico, sino que debe ampliarse, promoviendo la reflexión colectiva sobre el necesario cambio de las bases del modelo productivo.

En definitiva, el «contrato único» pretende acabar con la temporalidad haciendo a todos los asalariados temporales, es decir, sin ninguna garantía contractual de continuidad. Es una cuestión de etiquetas, si ya no se llaman «eventuales», no aparecen diferenciados, no se recogen aparte en las estadísticas y desaparece la visibilización del problema que, a fin de cuentas, es lo que parece importar al establishment. La vía del «contrato único» no parte de corregir la situación desde donde se torció, a mitad de los ochenta, reinstaurando la causalidad en la contratación y reservando los contratos temporales exclusivamente para la realización de tareas o trabajos de carácter estacional o temporal y sin continuidad en el tiempo.

Por lo tanto, habría que fortalecer la acusada y necesaria naturaleza contractual, enfatizar la función de la cuantía indemnizatoria en la resolución contractual, aumentar la rigidez sobre el uso de la contratación temporal, modificar el modelo productivo vigente en España, disminuir las altas tasas de abandono escolar, modificar las inadecuadas políticas activas de empleo, fortalecer la negociación colectiva, disminuyendo así la acusada dualidad para entonces, una vez solventadas todas estas fragilidades de nuestro ordenamiento laboral, poder plantear la posibilidad y/o viabilidad de entrada del contrato único en nuestro ordenamiento jurídico laboral. Hasta ese momento, hay mucho trabajo por hacer.

Miguel Bravo Cabello, natural de Puertollano (Ciudad Real), 25 años. Estudiante de Derecho y Graduado Social ejerciente. CFGS Administración y Finanzas; Graduado en Relaciones Laborales y Desarrollo de Recursos Humanos en la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales de Ciudad Real (UCLM); premio extraordinario fin de grado en el Grado en Relaciones Laborales; premio al mejor Trabajo Fin de Grado en el I Concurso de trabajos fin de grado de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales de Ciudad Real.

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XIV Congreso Internacional de Internet, Derecho y Política: «Collaborative economy: challenges and opportunities»

Os presento el XIV Congreso Internacional de Internet, Derecho y Política que hemos organizado desde los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC. El tema de esta edición es «Collaborative economy: challenges and opportunities» y  se celebrará en Barcelona los días 21 y 22 de junio de 2018.

Nos encontramos ante un tema de actualidad que pretendemos abordar desde diferentes ámbitos, por ello hemos establecido los siguientes ejes temáticos:

  • Derecho laboral.
  • Derecho mercantil y derecho de la competencia.
  • Derecho tributario y fiscal.
  • Derechos de los consumidores y comercio electrónico.
  • Derechos humanos.
  • Plataformas colaborativas.
  • Políticas públicas, gobernanza y ciudad.
  • Propiedad intelectual.
  • Temas relativos a internet, derecho y política.

Las comunicaciones deberán plantearse desde una perspectiva de análisis jurídico o politológico. Las personas interesadas en participar deberán enviar un resumen de trescientas palabras aproximadamente, en el que expresen con claridad el objeto y el alcance de la comunicación y su título (provisional). Para ello debe utilizarse el formulario que hemos dispuesto en la web del Congreso. Se publicará un libro de actas como en las ediciones anteriores (se puede descargar el libro correspondiente a la edición de 2017 aquí).

Fechas clave:

  • Envío de resúmenes (300 palabras): 10 de enero de 2018 22 de enero de 2018.
  • Notificación de aceptación de los resúmenes: 18 de enero de 2018 2 de febrero de 2018.
  • Envío de la comunicación completa: 15 de abril de 2018.
  • Notificación de aceptación de la comunicación completa (con o sin requerimiento de modificaciones): 8 de mayo de 2018.
  • Envío de la comunicación revisada: 25 de mayo de 2018.
  • Celebración del Congreso: 21 y 22 de junio de 2018.

Toda la información sobre el evento en:

http://symposium.uoc.edu/12116/section/8293/idp-2018-_-collaborative-economy-challenges-and-opportunities-barcelona-21-22-junio.html

¡Os esperamos!

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IX Jornada sobre Docencia del Derecho y Tecnologías de la Información y la Comunicación

Os presento la IX Jornada sobre Docencia del Derecho y Tecnologías de la Información y la Comunicación que hemos organizado desde los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC y que se celebrará en Barcelona el 15 de junio de 2018.

Como en ediciones anteriores, estamos ante un espacio para el intercambio de iniciativas y experiencias sobre el uso de las TIC en la docencia del Derecho a través de la presentación de comunicaciones con las que se dé noticia de casos, prácticas y reflexiones sobre dicho uso, tanto en las universidades en las que las TIC constituyen un instrumento complementario en el proceso de aprendizaje  como en aquellas otras que han desarrollado un modelo de formación no presencial.

Si bien la apertura de inscripciones no se habilitará hasta el mes de enero de 2018, ya se pueden ir preparando las pertinentes comunicaciones referidas a alguno de los siguientes temas:

  • Planificación de la docencia a través de las TIC.
  • Plataformas virtuales y evaluación de los aprendizajes.
  • Formación práctica del Derecho y TIC.
  • Herramientas de trabajo colaborativo.
  • Learning analytics aplicado a la docencia del Derecho.

Por lo tanto, animamos a los docentes de todas las disciplinas jurídicas impartidas en cualquier titulación (Derecho, Ciencias Políticas, Criminología, Relaciones Laborales, Economía, Administración y Dirección de Empresas…) a presentar comunicaciones sobre sus experiencias y reflexiones en este ámbito.  Se publicará un libro de actas como en las ediciones anteriores (se puede descargar el libro correspondiente a la edición de 2017 aquí).

Fechas importantes:

  • Apertura de Inscripciones: 24 de enero de 2018.
  • Fecha límite para enviar resúmenes: 28 de febrero de 2018.
  • Aceptación de resúmenes: 5 de marzo de 2018.
  • Fecha límite para enviar comunicaciones: 16 de abril de 2018.
  • Aceptación de comunicaciones: 24 de abril de 2018.
  • Fin de pago anticipado: 25 de mayo de 2018.
  • Cierre de inscripciones: 3 de junio de 2018.
  • Jornada: 15 de junio de 2018.

Para más información e inscripciones visitad la web de la jornada:

http://symposium.uoc.edu/12115/detail/ix-jornada-sobre-docencia-del-derecho-y-tecnologias-de-la-informacion-y-la-comunicacion.html

 

 

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El blog Aflabor cumple 5 años

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Ayer fue el quinto cumpleaños de este blog que cada vez se actualiza menos si lo comparamos con sus primeros años de existencia. Como resulta habitual, voy a dar unas pocas cifras sobre el blog y posteriormente hablaré sobre acciones previstas para el futuro.

Este año se han publicado un total de 13 entradas frente a las 17 del pasado año. Se trata del menor número desde que se abrió este blog. Lo cierto es que dispongo de poco tiempo para actualizar el blog, como indicaré después.

También el número de visitas ha bajado durante este año: hemos llegado poco más de 85.000 visitas frente a las 86.000 del año anterior. Aún así, desde su inicio el blog lleva unas 467.557 visitas. Por primera vez, este año la entrada más visitada ha sido la de «La Constitución Española y su contenido laboral» (unas 11.000 visitas), que lleva casi 35.600 desde que se publicó en 2012.

Por su parte, la entrada publicada este año que ha sido más visitada es la de «Salidas profesionales del Grado de Psicología» (1.419 visitas), una colaboración de Francesc Gelida, fundador del blog «El candidato idóneo». En este sentido, me alegra que hayan aumentado las colaboraciones externas y las reseñas de libros. De hecho, antes de que acabe este año 2017 publicaré una entrada redactada por un recién titulado en Relaciones Laborales. Por lo tanto, sigue vigente la búsqueda de colaboradores, especialmente los que no tengan blog o los que quieran escribir bajo pseudónimo.

Este año el blog ha ganado 30 seguidores nuevos (tiene 314 en total) y ha recibido unos 240 comentarios nuevos (muchos más que el año pasado) por lo que el blog contiene ahora mismo un total de 1.548 comentarios. La persona que más veces ha comentado es Jesús Mari García Herreros, titular del blog «Parler de tout», al que le agradezco sus aportaciones.

El motivo de las cada vez más escasas publicaciones en el blog es que desde septiembre estoy dedicando mucho tiempo a la docencia a tiempo completo en la UOC y durante todo el año he ido elaborando capítulos de libro, artículos y comunicaciones a congresos. Calculo que antes de final de año se publicará mi capítulo sobre el fomento del empleo y el autoempleo de los mayores de 45 años y para 2018 se prevé la publicación de las siguientes obras:

  • La comunicación «Aplicaciones móviles para buscar empleo: aspectos jurídico-laborales» que presenté al Congreso sobre el Trabajo en la Economía Colaborativa ha sido escogida para formar parte de un libro que se publicará en febrero de 2018.
  • La comunicación «El estudiante de Derecho del Trabajo ante la prueba objetiva tipo test: mitos y realidades» que presenté junto a la profesora Esther Guerrero Vizuete a la IV Jornada de Innovación Docente (GID-FCJ) también se publicará en un libro.
  • Un capítulo de libro sobre igualdad, acceso al empleo, clasificación profesional y ascensos que he escrito junto con Ángel Ureña Martín también está previsto que se publique en 2018 aunque podría avanzarse a finales de 2017.
  • Por otro lado, pretendo presentar un trabajo a los premios CEF y algunas comunicaciones a congresos de 2018. Además, tengo un par de artículos preparándose para enviar a revistas jurídicas.

Por lo tanto, pese al bajo número de entradas estoy satisfecho porque voy generando contenido externo al bog que acabará formando parte del mismo en forma de entradas con resúmenes de esas publicaciones.

Gracias a todos por seguir ahí tras 5 años de blog. Recibid un fuerte abrazo.

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Estatura y discriminación indirecta por razón de sexo: algunas reflexiones

En esta entrada comentaremos un nuevo caso de discriminación indirecta por razón de sexo: la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de octubre de 2017, C-409/16, asunto Kalliri. También analizaremos algunas sentencias anteriores relacionadas con el establecimiento de una estatura mínima para el acceso a determinadas profesiones. Por último, finalizaremos con unas reflexiones sobre futuras controversias posibles dada la desconexión que existe entre los requisitos de acceso a algunas profesiones y la normativa antidiscriminatoria comunitaria y española.

 

La STJUE de 18 de octubre de 2017, C-409/16, asunto Kalliri

La STJUE mencionada gira en torno a determinar si el hecho de establecer una altura mínima de 1,70 cm como requisito para el ingreso en una escuela de policía supone una discriminación indirecta por razón de sexo.  En este blog ya definimos el concepto de discriminación indirecta y los 3 pasos para determinar si esta se produce o no .

El artículo 2.1 b) de la Directiva 2006/54/CEE, de 5 de julio, para la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, define la discriminación indirecta por razón de sexo como «la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo determinado en desventaja particular con respecto a personas del otro sexo, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios». Esta definición ha sido transcrita al artículo 6.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI).

El TJUE asume su competencia en esta materia y descarta la existencia de discriminación directa. No obstante, para determinar la existencia de una discriminación indirecta, debe estarse al siguiente razonamiento dividido en 3 pasos:

1.- Existencia de una norma, pacto o decisión aparentemente neutra, es decir, que no tenga ánimo discriminatorio. En el caso que nos ocupa, constituye esta norma el establecimiento de un altura mínima de 1,70 m para ingresar en la escuela de polícia.

2.- Esta norma, pacto o decisión debe provocar una desventaja para una persona de un sexo determinado con respecto a personas del otro sexo. En el caso enjuiciado se demuestra que «un número mucho mayor de mujeres que de hombres tiene una estatura inferior a 1,70 m, de modo que, conforme a esa normativa, aquéllas sufrirían claramente un perjuicio frente a éstos en lo que se refiere a la admisión al concurso para el ingreso en las Escuelas de oficiales y agentes de la Policía helénica». Nótese que podría darse el caso de que, estadísticamente, no hubiera tal diferencia entre las estaturas por lo que no habría discriminación indirecta por razón de sexo en este supuesto (el razonamiento en 3 pasos finalizaría aquí).

3.- Finalmente, esa norma no constituye una discriminación indirecta prohibida si está objetivamente justificada por un objetivo legítimo y si los medios para alcanzar ese objetivo son adecuados y necesarios.

En este último punto es donde el TJUE indica que, si bien «el interés en garantizar el carácter operativo y el buen funcionamiento de los servicios de Policía constituye un objetivo legítimo», los medios para alcanzar ese objetivo, esto es, la exigencia de una altura física mínima, van más allá de lo necesario y adecuado para alcanzar dicho objetivo legítimo.

Varios son los argumentos para llegar a esa conclusión:

  • En primer lugar, «si bien es cierto que el ejercicio de las funciones de policía relativas a la protección de las personas y bienes, la detención y la custodia de los autores de hechos delictivos y las patrullas preventivas pueden requerir el empleo de la fuerza física e implicar una aptitud física particular, no lo es menos que algunas funciones de policía, como el auxilio al ciudadano o la regulación del tráfico, no precisan aparentemente un esfuerzo físico elevado».
  • En segundo lugar, «aun suponiendo que todas las funciones ejercidas por la policía helénica exigieran una aptitud física particular, no parece que dicha aptitud esté necesariamente relacionada con la posesión de una estatura física mínima y que las personas de una estatura inferior carezcan naturalmente de dicha aptitud».
  • En tercer lugar, para ingresar en las Fuerzas Armadas y otros cuerpos de policía griegos se exige una altura mínima de 1,60 m.
  • En cuarto lugar, para garantizar el carácter operativo y el buen funcionamiento de los servicios de Policía puede optarse por medidas que no perjudiquen a personas de sexo femenino, como por ejemplo, «pruebas específicas que permitan verificar sus capacidades físicas».

Por lo tanto, nos encontramos ante un caso de discriminación indirecta por razón de sexo en el ámbito del acceso al empleo prohibida por la normativa comunitaria.

Sentencias anteriores al asunto Kalliri

La Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de diciembre de 1999 también abordó la cuestión, entre otras (edad, imagen, etc.), de la altura mínima para tomar parte en el proceso de selección para el puesto de tripulante de cabina. El juzgador entendió que establecer una altura mínima no constituía ningún tipo de discriminación porque «las aeronaves, sus dependencias, pasillos, cabinas, etc. tienen unas determinadas dimensiones, que impiden llevar a cabo el trabajo adecuadamente por encima o por debajo de ellas, (…) teniendo en cuenta, por ejemplo, la altura a la que están situadas la repisas de equipajes o la de las puertas de acceso o de emergencia». Podría aceptarse dicha justificación pero en ningún caso la segunda que ofrece la sentencia, relacionada con una «imagen de homogeneidad de talla que se precisa también en otros ámbitos de actividad, al margen de las compañías aéreas, como son aquellos para los que se exige una uniformidad en la vestimenta, Fuerzas de Seguridad del Estado, vigilantes jurados, etc.».

Por otro lado, tenemos la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 7 de marzo de 2011, donde se establece que «la exigencia de la altura es un requisito de capacidad razonable en relación a la concreta función a desempeñar por los bomberos». Se justifica esta sentencia en términos contrarios al caso Karilli argumentando que «parece indudable que una determinada complexión física de los miembros del Cuerpo de extinción de Incendios, que desempeñan funciones especiales está directamente relacionada con su adecuado cumplimiento, lo que justifica que se exijan unas determinadas condiciones físicas, entre ellas la altura». Como podemos observar, se relaciona la altura automáticamente con cierta capacidad física que, como bien indica el TJUE, debe valorarse mediante pruebas específicas con la finalidad de evitar discriminaciones indirectas.

Futuras controversias

La exigencia de una altura mínima para acceder a algunas profesiones se aplica, en más ocasiones de las debidas, de forma un tanto arbitraria. Baste el ejemplo de la mencionada STSJ y el propio asunto Karilli, además del contenido en el artículo 54 del Reglamento de Seguridad Privada que establece una altura mínima para acceder a la profesión de escolta privado (1,70 m los hombres y 1,65 m las mujeres) sin ninguna justificación ni objetiva ni razonable. Deben analizarse los puestos concretos donde imperan este tipo de requisitos con el objeto de evitar la discriminación indirecta por razón de sexo y demás factores.

Para finalizar, el establecimeinto de pruebas físicas para evaluar la capacidad de los aspirantes a policía, bombero, etc. también debe pasar ese razonamiento en 3 pasos para adecuarlo a la normativa comunitaria y la LOI. Y esa adecuación no es fácil. Véanse los siguientes artículos de prensa disponibles aquí y aquí, para hacerse una idea de la problemática a la hora de diseñar este tipo de pruebas. Sin querer entrar en más detalles, lo que me atrevo a avanzar es que estamos ante una materia que protagonizará futuras controversias judiciales.

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Breve resumen del Congreso sobre el Trabajo en la Economía Colaborativa (Valencia)

Los pasados días 28 y 29 de septiembre tuve la oportunidad de asistir en Valencia al Congreso sobre el Trabajo en la Economía Colaborativa. Allí, además de saludar en persona Adrián Todolí y a otros amigos «virtuales», pudimos escuchar a destacados iuslaboralistas nacionales e internacionales exponer los resultados de sus investigaciones sobre las plataformas virtuales más importantes (Uber, Deliveroo, Airbnb, etc.) y sus consecuencias para los derechos de los trabajadores. Me gustaría agradecer a la organización el buen trato que nos dispensó y la calidad del evento que, en mi opinión, fue excelente.

Un servidor ha elaborado un pequeño resumen del congreso para el blog de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC, donde trabajo desde principios del mes de septiembre.

Podéis acceder al contenido pulsando aquí.

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IV Jornada de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social «Responsabilidad empresarial por extinción del contrato de trabajo»

Para el próximo 14 de noviembre de 2017 hemos organizado en la UOC la IV Jornada de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social que lleva por título «Responsabilidad empresarial por extinción del contrato de trabajo». Durante esa mañana se tratará la materia mencionada, haciendo especial hincapié en la responsabilidad empresarial objetiva (por causas de empresa), en la subjetiva (por extinción injustificada y por vulneración de derechos fundamentales) y en la dirigida a persuadir el uso abusivo de la contratación temporal (particularmente, a la luz de la doctrina «de Diego Porras»). Los asistentes podrán disfrutar de las siguientes ponencias:

  • «Responsabilidad en extinción ajustada a derecho de contratos temporales» por la Dra. Mª Emilia Casas Baamonde, Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Complutense de Madrid. Ex-Presidenta del Tribunal Constitucional.
  • «Responsabilidad en extinción por “causas de empresa”’» por la Excm. Sra. Mª Lourdes Arastey Sahún, Magistrada del Tribunal Supremo.
  • «Responsabilidad en despido improcedente» por el Ilm. Sr. Amador García Ros, Magistrado Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.
  • «Responsabilidad en despido nulo» por el Ilm. Sr. Rafael López Parada, Magistrado Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid).

No cabe duda de que la alta calidad de estos destacados exponentes de la academia y la judicatura favorecerán un aprovechamiento de la jornada y un rico debate sobre estas cuestiones de actualidad.

La jornada va destinada a abogados, graduados sociales, sindicatos, responsables de Recursos Humanos, docentes, inspectores de trabajo, jueces y magistrados del orden social, etc pero también a estudiantes del Grado de Derecho y del Grado de Relaciones Laborales y Empleo de la UOC. Estos últimos podrán obtener créditos RECAAU siguiendo las indicaciones de la web oficial del evento.

La jornada se celebrará en la Sala de Actos de la sede de la UOC (Avenida Tibidabo, 39-43, (Barcelona) y tienen un coste de inscripción de tan solo 30 euros.

Inscripciones y más información en: https://symposium.uoc.edu/event_detail/12887/detail/iv-jornada-de-derecho-del-trabajo-y-de-la-seguridad-social-andquot;responsabilidad-empresarial-por-.html

Tanto el director de la jornada, el profesor Ignasi Beltran de Heredia, titular del importante blog «Una mirada crítica a las relaciones laborales», como yo mismo, estaremos encantados de que asistáis y de saludaros personalmente.

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