¿Son legales las ofertas de empleo destinadas únicamente a personas con discapacidad?¿Por qué si se contrata a un discapacitado el empresario obtiene una bonificación?¿Por qué debe cubrirse una cuota mínima de trabajadores discapacitados en las empresas de más de 50 trabajadores? En el artículo de hoy responderemos a este tipo de preguntas.
La Constitución Española (CE) establece en su artículo 14 que «los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social». A su vez, el artículo 9.2 CE dispone que a los poderes públicos les corresponde «promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social». Y el artículo 49 CE señala que «los poderes públicos realizarán una política de previsión, tratamiento, rehabilitación e integración de los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a los que prestarán la atención especializada que requieran y los ampararán especialmente para el disfrute de los derechos que este Título otorga a todos los ciudadanos».
Estos preceptos constitucionales permiten la existencia de las denominadas «medidas de acción positiva» que han sido definidas como «aquellas de carácter específico consistentes en evitar o compensar las desventajas derivadas de la discapacidad y destinadas a acelerar o lograr la igualdad de hecho de las personas con discapacidad y su participación plena en los ámbitos de la vida política, económica, social, educativa, laboral y cultural, atendiendo a los diferentes tipos y grados de discapacidad» (artículo 2 g) del reciente Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social).
Sobre la constitucionalidad de este tipo de medidas se pronunció hace casi 20 años el Tribunal Constitucional en su Sentencia 269/1994, de 3 de octubre, indicando que «tanto el legislador como la normativa internacional (Convenio 159 de la O.I.T.) han legitimado la adopción de medidas promocionales de la igualdad de oportunidades de las personas afectadas por diversas formas de discapacidad, que, en síntesis, tienden a procurar la igualdad sustancial de sujetos que se encuentran en condiciones desfavorables de partida para muchas facetas de la vida social en las que está comprometido su propio desarrollo como personas. De ahí la estrecha conexión de estas medidas, genéricamente, con el mandato contenido en el art. 9.2 C.E., y, específicamente, con su plasmación en el art. 49 C.E. Lógicamente, la legitimidad constitucional de medidas de esta naturaleza equiparadora de situaciones sociales de desventaja, sólo puede ser valorada en el mismo sentido global, acorde con las dimensiones del fenómeno que trata de paliarse, en que se han adoptado, adecuándose a su sentido y finalidad».
Ejemplos de medidas de acción positiva destinadas al colectivo de trabajadores discapacitados pueden ser los siguientes:
Incentivos a a la contratación de personas con discapacidad (artículo 39 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, antes mencionado): subvenciones y bonificaciones para los empresarios que contraten a discapacitados. Véanse las páginas 54 y siguientes de la Guía de modalidades de contratos y medidas de fomento de la contratación.
Cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad (artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre): las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2% sean trabajadores con discapacidad. Se le permiten al empresario una serie de alternativas establecidas en el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad.
Cuota de reserva en la oferta de empleo público para personas con discapacidad (artículo 59.1 del Estatuto Básico del Empleado Público): se reservará un cupo no inferior al 7% de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad, siempre que superen los procesos selectivos y acrediten su discapacidad y la compatibilidad con el desempeño de las tareas, de modo que progresivamente se alcance el 2% de los efectivos totales en cada Administración Pública. La reserva del mínimo del 7% se realizará de manera que, al menos, el 2% de las plazas ofertadas lo sea para ser cubiertas por personas que acrediten discapacidad intelectual y el resto de las plazas ofertadas lo sea para personas que acrediten cualquier otro tipo de discapacidad.
Recomiendo la lectura de estas dos entradas de otros blogs relacionadas con el acceso al empleo de personas con discapacidad:
«¿Incluir en el currículum que tienes discapacidad?» por Víctor Candel
«¿Quiero un discapacitado pero sólo un poquito» por Marcos Montenegro
AFLabor 
Yo he tenido la suerte de poder colaborar con un centro especial de empleo, una de las posibilidades si no puedes cumplir con el 2% que pide la Ley a las empresas con 50 o más trabajadores. Es impresionante ver con las ganas, la pasión y perfección con la cual hacen su trabajo. Mucho podemos aprender. Buen artículo.
A veces, tener solo un 33% de discapacidad, nos puede parecer poco, pero sin los medios adecuados, puede ser un todo un mundo.
Hola José Silvano.
Gracias por compartir tu experiencia.
Un saludo.
Buenas tardes:
Yo tengo una minusvalía, me falta la mano izquierda. He tenido suerte porque no me ha impedido desarrollar mi vida en las mismas condiciones que cualquier otra persona, pero esta no es la situación de la mayoría, con lo que son necesarias estas medidas de acción positiva.
No hay que olvidar que todo el mundo está en riesgo de sufrir una minusvalía por un accidente, por una enfermedad, etc. con lo que todo el mundo es potencial beneficiario de estas medidas.
La principal barrera está en la mente, aún hay personas que piensan que quienes tenemos una minusvalía no somos capaces de muchas cosas y, aunque sólo sea por eso, NO estamos en igualdad de condiciones.
También es cierto que nos beneficiamos de medidas en las que no se tiene en cuenta si la minusvalía supone una desventaja. Por ejemplo, los cursos de formación destinados a desempleados ayudan con unos 7 € por día asistido a los alumnos que tengan una minusvalía independientemente de que necesiten un gasto especial por acudir al curso.
Me gustó la manera de pensar de un empresario de la construcción que iba a contratar a un trabajador: le pregunté si tenía minusvalía para que tuviese beneficios en su contratación y me dijo «mañana, cuando empiece a trabajar, te digo si tiene o no minusvalía».
Un saludo.
Hola Ángel.
Gracias por explicarnos estas experiencias.
La desventaja de partida que posee un discapacitado es el motivo para adoptar esas medidas de acción positiva, según explica el Tribunal Constitucional. De hecho, conozco empresarios que valoraron la posibilidad de contratar un discapacitado exclusivamente por las bonificaciones y subvenciones.
Un saludo.
Seria interesante ver en que grado se cumple esta normativa, incluida la propia administración, y el grado de adecuación de los puestos de trabajo adjudicados a este colectivo y su minusvalía.
Hola femin.
Bueno, cuando hablamos de Administración Pública siempre pueden pasar cosas bastante irregulares y hasta surrealistas. Si conoces algunos casos los puedes comentar por aquí, sean de empresa públicas o privada.
Un saludo.
Gracias Antonio por citarme en el post. Da gusto leerte, como se nota que eres un profesional del asunto jurídico, je, je. Un abrazo
Hola Marcos.
Gracias a ti por escribir el artículo, ya te comenté que me pareció muy interesante y es un buen ejemplo de las reflexiones que puede suscitar este asunto de las medidas de acción positiva.
Un abrazo.
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