Prólogo al libro «El crédito horario sindical» de Ángel Ureña Martín

el-credito-horario-sindical-510x600Hace unos meses Ángel Ureña, titular del blog «Tu asesor laboral» me pidió que prologase el libro que acababa de escribir sobre el crédito horario sindical. La petición me sorprendió pues podría haberlo pedido a uno de los muchos prestigiosos juristas con los que ha entablado relación gracias a su blog y a su elevada actividad en las redes sociales. Por ese motivo, me tomé la tarea con mucha ilusión. Leí el libro y comprobé que tenía calidad para ser publicado por una editorial especializada. Ya era hora de que el trabajo de Ángel fuera conocido a un nivel mucho más formal pese a que considero que cada vez más se deriva buen contenido relacionado con el Derecho del Trabajo fuera del ámbito académico.

El libro ha sido publicado por Editorial Bomarzo, una de las más prestigiosas editoriales jurídicas, dentro de su colección «Básicos de Derecho Social». Tras el prólogo, la obra comienza con una breve aunque necesaria introducción general sobre las garantías de los representantes de los trabajadores. A continuación, se pasa a analizar el derecho al crédito horario, aportándose las soluciones propuestas por las diferentes posturas doctrinales y jurisprudenciales a las controversias suscitadas alrededor de esta materia sin dejar de lado la propia reflexión y argumentación del autor.

Como sabemos los que hemos investigado y publicado sobre esa cuestión, el crédito horario se configura como una materia tradicionalmente compleja en varios aspectos: determinación de su cuantía y de su ámbito subjetivo, posibilidad de acumulación, multiformidad de las funciones a las que puede destinarse, uso abusivo del mismo, control empresarial de dicho uso abusivo, etc. La cantidad de doctrina jurisprudencial y científica que debe analizarse es enorme y sufre una constante actualización. Todo ello lo ha llevado a cabo con éxito el autor por lo que no me queda más que expresar mi felicitación por ese excelente trabajo.

Podéis leer la presentación y el índice del libro aquí

Podéis comprar el libro aquí

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Entrevista sobre jóvenes y empleo para el canal de Youtube de Ágora Tarragona

agoraComo ya anuncié el pasado noviembre, he grabado una entrevista para el canal de Youtube de Ágora Tarragona, espacio de debate dinamizado por Gerard Castells, quien ya colaboró en este blog con una entrada donde explicaba su experiencia como titulado en Turismo en el mercado laboral.

En la entrevista, que dura unos 15 minutos, hablamos sobre jóvenes, empleo, desempleo, formación, orientación laboral, etc. Se trata de cuestiones que hemos estudiado en el marco del proyecto «Edad, empleo y vulnerabilidad social» por lo que os animo a que visitéis la web de dicho proyecto si deseáis consultar más material relacionado.

Sirvan estas líneas para agradecer a Ágora Tarragona y a su equipo técnico el buen trato que me han dispensado así como el excelente resultado final de la entrevista.

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Entrevista sobre discriminación en los procesos de selección para el blog «El candidato idóneo»

discriminacion_foto_by_Carlos_SmithEste inicio de año lo he empezado concediendo una entrevista a Francesc Gelida para su blog «El candidato idóneo» (precisamente Francesc colaboró en este blog el mes pasado hablando sobre las salidas profesionales del Grado de Psicología). En la entrevista hablamos sobre discriminación en los procesos de selección, un tema que he tratado habitualmente por aquí y al que dediqué parte de mi libro.

Podéis acceder a la entrevista pinchando aquí.

Si tenéis preguntas sobre la materia podéis formularlas en el apartado de comentarios que aparece al final de la entrevista.

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«Salidas profesionales del Grado de Psicología» Colaboración de Francesc Gelida

psicologia-2Para acabar el año 2016, tengo el placer de presentaros otra colaboración externa relacionada con las salidas profesionales de los estudios universitarios de Psicología (la primera estaba relacionada con la carrera de Turismo). La ha escrito Francesc Gelida, fundador del blog «El candidato idóneo», del que al final del texto podréis ver un perfil más completo. Muchas gracias por este regalo navideño, compañero.

«Salidas profesionales del Grado de Psicología

Ha pasado un tiempo desde que acabé los estudios de Psicología. Cuando Antonio y yo hablamos de colaborar con un post en nuestros respectivos blogs, surgió la idea de hablar sobre las salidas profesionales de la psicología. Desde entonces, me viene a la cabeza una conversación con un amigo ingeniero industrial sobre la psicología, después de realizar un curso de psicología y marketing que hacían en su empresa para los trabajadores:
“Seguramente, para estudiar y aprobar, es mucho más difícil cualquier ingeniería o estudios de ciencias, pero para trabajar y aplicar en el día a día los conocimientos adquiridos en los estudios, poca cosa se me ocurre más difícil que la psicología”.
No se refería sólo a la visión más común que tenemos del psicólogo (el psicólogo clínico). sino que hacía referencia a la Psicología de forma genérica, apelando al papel del psicólogo, desde sus diferentes salidas profesionales, para promover el cambio en la persona usuaria-cliente-paciente, sea para desarrollo personal, profesional o grupal. Le maravilló lo difícil que es conocer a quien tienes delante, saber cómo piensa y los motivos de su forma de actuar.psicologia-1
Estoy totalmente de acuerdo. El psicólogo, desde sus diferentes vertientes, tiene la gran dificultad de trabajar con algo único, que es el conjunto de pensamientos, emociones y creencias de una persona o de un grupo de ellas organizada en grupos o empresas.
Esta dificultad hace de la Psicólogia una profesión necesaria en diferentes áreas profesionales, a la vez que exige al profesional psicólogo un proceso continuo de formación y aprendizaje.
Siendo tan necesaria esta profesión en tantos ámbitos, deberíamos pensar que es una figura bien valorada laboralmente y con mucha ocupación. Pero ya sabemos que la realidad del mercado laboral no se rige por las causas más importantes o humanas.
El psicólogo está en el ámbito de los deportes; tiene mucha presencia en el ámbito clínico, psicoterapéutico y RRHH y organizaciones. También en el ámbito de desarrollo personal (coaching), en las administraciones, en la intervención social y en el ámbito jurídico, entre otros.
El psicólogo de hoy día se encuentra con un panorama bien distinto del que yo me encontré hace casi 20 años. Hoy convive con el intrusismo laboral, con una regulación que, como cualquier cambio, no deja a todos satisfechos por igual y con una situación general del mercado laboral que, aunque ha afectado, también ha generado nuevas oportunidades para los graduados en Psicología.
La titulación de Psicología está viviendo cambios convulsos para regular la profesión. Hay muchas dudas entre qué puedeegiy dónde puede trabajar el psicólogo sanitario, o en qué puede trabajar después de obtener el Grado en Psicología. Era necesario regular la profesión, dotarla de formación más específica y protegerla del intrusismo laboral pero, parece que por ahora, la solución no satisface a todos por igual. Si queréis saber más sobre esta situación, os recomiendo la web de la Asociación de Psicólogos Profesionales en Ejercicio Libre o en el Colegio Oficial de Psicólogos correspondiente.
psicologia-3En una ocasión tuve la suerte de dar una conferencia en la facultad de Psicología de la UAB y en ella comenté que, seguramente, casi todos los presentes obtendrían el título, pero que no todos ellos trabajarían de aquello que desean. Para la psicología se ha de tener pasión y vocación. Si no es así, es difícil de soportar. Es un trabajo duro. No por el esfuerzo físico, sino por el psicológico. Como en otros estudios, se ha de tener bien claro qué se quiere hacer y se ha de saber si uno está preparado o no para ese trabajo. También se ha de formar, y mucho. La especialización en una profesión con tantas vertientes, con salidas profesionales tan diferenciadas y enfoques tan distintos requiere de formación continua y especializada.
Pero todo lo anterior se podría aplicar a otras profesiones. La piscología tiene un requerimiento específico, además de exigente. Sobre todo, para las profesiones psicológicas más clínicas o de coach. Requiere conocerse mucho a sí mismo. Hacer un trabajo personal consciente y continuo. Si queremos ser de ayuda, nos hemos de conocer bien. Y este es un punto muy complicado, a veces.
En mi experiencia como psicólogo he de decir que he tenido la suerte (o no), de ir probando diversas facetas de la psicología: Clínica, intervención social, RRHH, coaching, orientación, selección y comunicación. Ha sido una lucha entre lo que quería, lo que me acababa gustando, y hacia donde me llevaba el mercado laboral… y ahora, por fin, estoy donde quiero. Trabajando las competencias profesionalmente, seleccionando, comunicándome por las redes sociales y emprendiendo.
No es que sea el camino a seguir, pero es una de las posibilidades. Hay muchas dificultades para conseguir el objetivo inicial deseado en psicología:

  • Hay mucha competencia. Lo que puede hacer que las salidas profesionales con menos necesidad de volumen de trabajadores estén saturadas.
  • El trabajo con las personas puede quemar, desgastar.
  • No todo el mundo está preparado para un trabajo clínico o de coach, a pesar de tener unos estudios. También puede que no sea el momento…
  • Hay oportunidades para psicólogos en múltiples campos. Y a veces, el mercado laboral y la necesidad dictamina en qué acabas trabajando.

Mis consejos para poder trabajar en el área deseada, como psicólogo, serían:

  • No tengamos miedo de adentrarnos en nosotros, conocernos y aprender.
  • Se ha de establecer un plan claro, un objetivo laboral que determine qué salida laboral en el campo de la psicología se pretende y qué pasos se han de seguir para conseguirlo. E incorporar un plan formativo.
  • Conoce bien el mercado laboral actual: sectores o áreas de trabajo con más salidas, nuevas tecnologías y posibles aplicaciones, nuevos hábitos, nuevos problemas, nuevas formas de buscar empleo… Un ejemplo claro es que, en los años de crisis, han proliferado el volumen de psicólogos que se han especializado en orientación laboral. No todo son noticias negativas en las crisis, también se generan oportunidades.
  • Crea una marca personal, reconocible, con rasgos profesionales concretos y bien definidos que llame la atención.
  • Considera el emprendimiento, aunque siempre con un buen plan y bien detallado. Marca+emprendimiento es una gran opción… si se tiene claro y se dominan y se conocen los pasos para crear una empresa y estudiar el entorno y el mercado.

Espero que este post haya servido para conocer un poco más la situación de la Psicología y para motivar a quien quiera dedicarse, a hacerlo, pero con un plan y mucha, mucha pasión.

ientna-u_400x400Francesc Gelida es Licenciado en Psicología, consultor de desarrollo profesional, formador y fundador de QQjobs y elcandidatoidoneo.com.

Linkedin: https://www.linkedin.com/in/francescgelida

Twitter: https://twitter.com/candidatoidoneo

Facebook: https://www.facebook.com/candidatoidoneo/

Youtube: https://www.youtube.com/channel/UCQC1NePHHY1OVSutFCLQsaw

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Contenido de calidad sobre Derecho del Trabajo

collage de fotos originales de El BibliomataLa finalidad de esta entrada no es presentar una serie de recursos online donde encontrar contenido de calidad relacionado con el Derecho del Trabajo sino más bien ayudar a discernir qué contenido posee la calidad suficiente para ser útil como consulta e incluso posterior difusión mediante blogs o redes sociales.

El Derecho del Trabajo en la prensa

Resulta habitual que la prensa digital se haga eco de pronunciamientos judiciales y de la aprobación o entrada en vigor de nueva normativa laboral. Estas noticias o artículos suelen tener poca calidad por los siguientes motivos:

  • el titular de la noticia, además de llamativo, no concuerda con el contenido de la sentencia o norma.
  • la sentencia o norma no está bien explicada, se pierden matices y las conclusiones no son las correctas.
  • en ocasiones la sentencia se presenta como una novedad cuando en realidad se trata de una doctrina jurisprudencial consolidada por el Tribunal Constitucional o el Tribual Supremo.
  • se habla de normativa sin distinguir si ha sido aprobada o ha entrado en vigor, o se confunde un anteproyecto de ley con la ley ya aprobada.

Todas esta prácticas me han llevado a desestimar a los medios de comunicación como un recurso para obtener contenido de calidad relacionado con el Derecho del Trabajo. En mi opinión, el periodista debería ceñirse al contenido estricto de las notas de prensa del Tribunal Constitucional o del Consejo General del Poder Judicial, por ejemplo.

Webs y bases de datos especializadas en contenido jurídico-laboral

Existen webs especializadas con contenido relacionado con el Derecho del Trabajo mucho más rigurosas que la prensa generalista. Ofrecen novedades jurisprudenciales, normativa, convenios colectivos, artículos doctrinales, etc. Algunas son de pago y otras ofrecen contenido gratuito limitado o no. Ejemplos: Noticias jurídicas, CEF laboral-social, Diario del Derecho (Iustel), etc.

El usuario puede suscribirse y recibir las novedades vía e-mail o seguir los perfiles de estas webs en diferentes redes sociales.

Los estudiantes y profesores universitarios tenemos la suerte de contar con el acceso gratuito a bases de datos de pago muy buenas como Vlex o Aranzadi Bibliotecas. Yo utilizo esta última para buscar jurisprudencia y normativa consolidada.

Para acceder a jurisprudencia de forma gratuita se puede usar el buscador del CENDOJ. Aunque a mi me gusta más el de Aranzadi, lo uso cuando debo enlazar una sentencia a alguna entrada de este blog.

Por último, podemos mencionar las webs institucionales de la Seguridad Social, la Inspección de Trabajo, el  Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), etc.

Los blogs especializados en Derecho del Trabajo

Pueden distinguirse dos tipos de blogs: los blogs personales que comentan y difunden contenido jurídico-laboral de forma puramente altruista (por ejemplo, este blog) y los blogs que elaboran el contenido para captar visitas y clientes (por ejemplo, el blog de un bufete de abogados). En cualquier caso, el contenido acostumbra a ser fiable y la calidad varía. Por ejemplo, no es lo mismo comentar una sentencia que resumir sus fundamentos jurídicos.

En mi opinión, los mejores blogs son los 3 siguientes:

Los tres actualizan casi a diario con novedades legislativas y jurisprudenciales, comentan las sentencias más allá del mero resumen, aportan cuadros comparativos de normativa, abordan diferentes cuestiones laborales, etc. Además, llevan a cabo difusión de todo lo anterior mediante sus cuentas de Twitter, Facebook y Linkedin.

Revistas open access/acceso abierto

Cada vez hay más revistas jurídicas en acceso abierto por lo que se puede consultar su contenido libremente en formato pdf. Sobre Derecho del Trabajo destacan las siguientes:

Puede usarse también el buscador del portal bibliográfico Dialnet (también tiene cuenta en Twitter).

Grupos de Linkedin relacionados con el Derecho del Trabajo

Los grupos de Linkedin relacionados con el derecho del Trabajo son una de las mejores opciones para estar al día en materia jurídico-laboral. No solo se publica contenido procedente de las fuentes mencionadas anteriormente (blogs, webs, prensa, etc.) sino que, además, se plantean cuestiones, casos y dudas que generan debates muy útiles y enriquecedores. En los últimos años de gran aluvión normativo, los grupos de Linkedin me han ayudado a seguir perfectamente las novedades legislativas por lo que recomiendo encarecidamente su uso, especialmente para los estudiantes que han finalizado los estudios de Relaciones Laborales o Derecho. Como ejemplos, puedo citar los siguientes:

Conclusión

¿Tiene sentido iniciar o participar en un debate en un blog o redes sociales si la fuente del mismo es una noticia que habla erróneamente sobre el contenido de una sentencia o norma de carácter laboral? En mi opinión, resulta una pérdida de tiempo. Por ese motivo, recomiendo buscar contenido de calidad en las fuentes online que he enumerado (hay muchas más)  para posteriormente difundirlo con la garantía de que resultará útil para el resto de usuarios. Además, mostraremos una imagen de profesionalidad que es lo que verdaderamente refuerza nuestra marca personal y no la mera difusión de contenido cuya única relación con el Derecho del Trabajo es un titular llamativo, tendencioso y, en ocasiones, falso.

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El blog Aflabor cumple 4 años y 100 entradas

276px-Tarta_de_cumpleaños.svgEsta es la entrada número 100 del blog que además ha coincidido con el cuarto cumpleaños del mismo. Como resulta habitual, voy a dar unas pocas cifras sobre el blog y posteriormente hablaré sobre acciones previstas para el futuro. El lector asiduo habrá notado que las publicaciones se han reducido a una por mes, aproximadamente (en total han sido 17 entradas frente a las 18 del pasado año). Se trata del menor número desde que se abrió este blog. También el número de visitas ha bajado durante este año: hemos llegado a las 86.000 visitas frente a las 90.000 del año anterior. Aún así, desde su inicio el blog lleva unas 382.000 visitas y muchas van dirigidas a entradas que se han convertido en imprescindibles.

En ese sentido, la entrada que más comentarios y visitas sigue recibiendo después de 3 años es la de «Cinco consejos para que los jóvenes escojan una carrera universitaria con salidas laborales reales», que lleva casi 129.500 visitas y 490 comentarios. Los temas sobre formación siguen siendo los más atractivos para el lector. De este modo, la entrada publicada este año que ha sido más visitada es la de «Formación necesaria para trabajar en Recursos Humanos (actualización 2016)» con 785 visitas. La sigue muy de cerca la entrada titulada «Indemnización y listas negras de trabajadores» con 741 visitas. Esta última surgió fruto de una reflexión sobre los contenidos que debería publicar en este blog. De hecho, uno de los motivos por los que se actualiza menos es porque varias entradas (al menos 3) se han quedado en el tintero ya que considero que la información que iban a contener podría favorecer prácticas ilegales y resultar perjudicial para la defensa de los derechos de los trabajadores tal y como manifesté en enero de 2016.

Este año el blog ha ganado más seguidores que el año pasado: 54 seguidores más que reciben cada actualización en su correo electrónico o en su lector de wordpress (el blog tiene un total de 284 seguidores sumando ambas modalidades). Este año hemos recibido unos 95 comentarios nuevos por lo que el blog contiene ahora mismo un total de 1.305 comentarios. Son muchos menos que otros años aunque debe tenerse en cuenta que ahora parece que se comentan más las entradas en las propias publicaciones realizadas a través de Linkedin, Twitter y Facebook.

Vídeos AFLabor

Otra novedad de este cuarto año de vida del blog ha sido mi participación en vídeos: el primero fue la colaboración con Edu Moreno y Víctor Candel («Diccionario canalla de RRHH»); el segundo, contiene una entrevista que grabamos hace unos días y posiblemente se colgará en el perfil de Youtube de Àgora Tarragona antes de Navidades. Hablando de vídeos, pensé en abrir un canal de Youtube ya que algunas ideas se expresan mejor con palabras. No obstante, descarté esa opción pues prefiero el texto escrito ya que tengo la impresión de que recibe más visitas y resulta más útil (lástima que también facilita el plagio de contenidos).

Se buscan colaboradores

En este blog hay un apartado de colaboraciones externas donde han publicado entradas otros blogueros e incluso personas sin blog. Para este quinto año he decidido flexibilizar la política de colaboraciones al máximo. Esto significa que aceptaré propuestas de colaboración incluso de personas que deseen escribir bajo pseudónimo. Esta última opción permite que otros blogueros (o no) publiquen contenido interesante en mi blog preservando su intimidad para evitar conflictos con sus empresas o con quien sea. Las únicas condiciones que pongo es que se trate de temáticas relacionadas con este blog, no se vulnere ningún derecho de nadie y yo conozca la identidad del autor.

Próximas publicaciones

En general, la falta de tiempo para actualizar el blog viene motivada por el aumento de mi actividad docente (tanto en la URV como en la UOC) así como las publicaciones relacionadas con el proyecto de investigación «Edad, empleo y vulnerabilidad social». Tras la publicación de la obra colectiva sobre empleo juvenil, me encuentro enfrascado en la elaboración de un capítulo de libro sobre fomento del empleo y del autoempleo de los mayores de 45 años. Se prevé su publicación para el año 2017 en un formato similar al del libro sobre los jóvenes.

Además, participo también en un libro sobre igualdad con un capítulo dedicado al acceso al empleo, clasificación profesional y ascensos. Posiblemente también se publicará a finales de 2017. Asimismo, para mediados del próximo año se prevé la publicación de la comunicación que presenté a la III Jornada de Innovación Docente (GID-FCJ) y que trata sobre el uso de Linkedin en la elaboración de Trabajos Finales del Grado de Relaciones Laborales.

Para finalizar, os informo de algo que me hizo especial ilusión cuando se me propuso: un profesional del Derecho del Trabajo me pidió que prologase su libro sobre temática sindical. Por el momento no puedo decir nada más, tan solo expresar mi alegría y agradecimiento por ser elegido para esa labor.

Quiero finalizar dando las gracias a todas las personas que siguen este blog, a los que comentan en él y a los que difunden las entradas por las redes sociales. Debo reconocer que no estoy del todo satisfecho con mi trabajo en el blog este último año pero sí estoy plenamente feliz de que sea leído por tantas personas.

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Empresas que sobreviven (y crecen) sin talento

prohibido-pensar-by-toni-martinezEn esta entrada de blog voy a hablar sobre el talento. Sin embargo, no voy a hablar sobre cómo una empresa debe gestionar el talento para crecer y obtener más beneficios. De eso ya se ocupan miles de artículos que circulan por Internet, especialmente, a través de Linkedin. Voy a hablar sobre todo lo contrario, es decir, sobre dos tipos de empresas que, no sólo sobreviven gestionando nefastamente el talento de sus empleados, sino que además crecen sin necesidad de él, poniendo en entredicho el habitual discurso sobre el talento que predican multitud de profesionales de los Recursos Humanos.

1.- Empresas que concentran el talento en pocos puestos de trabajo muy específicos: cuando estuve elaborando mi tesis doctoral tuve la oportunidad de estudiar los procesos de selección de personal en una muestra representativa de pymes del sector industrial de Barcelona y Tarragona. Allí descubrí una situación que se repetía en algunas empresas: la plantilla estaba segmentada en dos grupos. Un primer grupo (pequeño) lo formaban los trabajadores de elevada cualificación (lo que ahora se denomina «talento») que aportaban valor, constituían el núcleo de negocio y resultaban básicos para el éxito empresarial. Un segundo grupo (más numeroso), eran trabajadores perfectamente sustituibles por tecnología o por otros trabajadores muy fácilmente. De hecho, constaté que diversos puestos de trabajo se habían perdido por la implantación de mejoras tecnológicas o estaban próximos a perderse. Además, esas empresas externalizaban determinados procesos o recurrían a empresas de trabajo temporal cuando tenían picos de producción. La conclusión que extraigo de todo esto es que existen empresas que, por su sector o diseño organizativo, sólo requieren un mínimo de talento en unos pocos puestos de trabajo estratégicos para mantenerse vivas.

2.- Empresas que crecen mediante la corrupción: este segundo tipo forma parte del ecosistema empresarial español. Me estoy refiriendo a empresas (grandes o pequeñas), cuya ventaja competitiva se basa en las relaciones de poder que han establecido con políticos y funcionarios corruptos. Los sectores a los que pertenecen son variopintos, pero abundan los que se relacionan con la contratación pública o la subcontratación de servicios. Estas empresas obtienen contratos públicos (o privados) mediante corrupción y forman grupos empresariales entrelazados para cubrir un amplio abanico de sectores y abarcar así el máximo de contratos posibles (mantenimiento, seguridad, enseñanza, sanidad, construcción, etc.). El «talento» clave (si se le puede denominar así en este caso) está en las prácticas corruptas de sus administradores y no en los trabajadores. No puedo poner ejemplos concretos porque me expondría a demandas judiciales pero creo que la idea ha quedado clara. En ocasiones estas empresas o sus directivos tienen la desvergüenza de publicitarse como todo lo contrario, es decir, como ejemplos de gestión óptima del talento y los Recursos Humanos.

Cuando somos conscientes de la existencia de este tipo de empresas hallamos respuestas a situaciones y preguntas tipo:

  • ¿Por qué esa empresa con una alta rotación de personal o bajos salarios sigue obteniendo beneficios y siendo competitiva?
  • ¿Por qué hay empresas que se permiten discriminar a los candidatos mayores de 45 años o pertenecientes a otros colectivos, despreciando así su talento?
  • ¿Por qué hay empresas que subsisten a pesar de gestionar su personal mediante prácticas arbitrarias e incluso absurdas?
  • ¿Por qué en una empresa unos trabajadores siempre están bien valorados mientras que otros no, hagan lo que hagan estos últimos?
  • ¿Cómo es posible que empresas con mala prensa en Internet sigan obteniendo beneficios?

Esta entrada de blog nació inspirada en un par de casos de personas (usuarios habituales de Linkedin) que empezaron a trabajar en ciertas empresas y la experiencia no fue agradable. Específicamente me comentaron que, pese a tener talento y buena predisposición, la empresa no lo valoraba. En mi opinión, la cantidad de publicaciones excesivamente fantasiosas y optimistas sobre el talento que les llegaban vía Linkedin crearon unas expectativas en estas personas que no se cumplieron.

Los que nos dedicamos a temas laborales debemos ser críticos, sin dejarnos llevar por publicaciones y discursos propagandísticos  en materia de Recursos Humanos. Debemos observar y estudiar nuestro mercado laboral, las empresas que tenemos alrededor, sus políticas, sus núcleos de negocio, etc. con el fin de escribir y difundir conocimiento de forma seria y rigurosa.

Por último, más allá del debate sobre «la gestión del talento», tener localizadas a estas empresas nos puede ayudar a no perder el tiempo intentando trabajar en ellas si no comulgamos con esas prácticas o si estamos buscando un empleo donde se valore nuestra formación y capacidad profesional.

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Posgrado en Asesoramiento Jurídico Laboral

postgradoHace unos años tuve una conversación muy interesante con Jordi Muria, graduado social y profesor asociado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la URV sobre la necesidad de organizar un máster de asesoría laboral de carácter muy práctico. Él había cursado uno en otra universidad donde había aprendido (y disfrutado) muchísimo puesto que, como graduado social en ejercicio, todo conocimiento que provenga de jueces, inspectores de trabajo e importantes catedráticos le resulta útil en su trabajo diario. «Sale más a cuenta alquilar un local y montar ese máster por tu cuenta que ponerte a lidiar con la burocracia de la universidad» fue mi opinión al respecto. Afortunadamente, la Fundación URV, ayuda a solucionar este tipo de cuestiones y finalmente se ha podido organizar el Posgrado en Asesoramiento Jurídico Laboral que os presento en esta entrada. Los seguidores de este blog sabéis que no hago publicidad de actividades formativas en las que no participo. Sin embargo, conocer la historia de este proyecto desde sus inicios junto con la filosofía de su impulsor, me lleva a recomendar explícitamente este posgrado por varios motivos.

En primer lugar, se trata de una formación de carácter práctico, por lo que la docencia se centra en el estudio de casos reales y la simulación de juicios. Para ello, se ha seleccionado cuidadosamente al profesorado procedente de diferentes estamentos: magistrados, jueces, inspectores de trabajo, catedráticos y profesionales de reconocido prestigio. Se trata de docentes acostumbrados a impartir formación, por ejemplo, en Colegios Profesionales de Abogados y de Graduados Sociales. Para el que no lo sepa, los graduados sociales y abogados no disponen de mucho tiempo libre para su formación y actualización de conocimientos. Por ese motivo, el poco tiempo de que disponen lo usan para formarse mediante los cursos y jornadas que organizan sus respectivos Colegios Profesionales. Buscan aprender lo más práctico y útil porque no les interesa el diploma ni el titulito sino lo que pueden aplicar en su trabajo diario. El coordinador del posgrado ha escogido no solo a gente que sabe mucho sino a gente que también sabe transmitir muy bien los conocimientos.

En segundo lugar, considero que los titulados en Relaciones Laborales y en Derecho de la URV necesitaban esa opción formativa a no ser que quisieran desplazarse a Barcelona. Además, recibo muchas consultas a través de este blog procedentes de Diplomados en Relaciones Laborales que desean actualizar conocimientos y no saben si cursar la adaptación al Grado o formarse mediante un posgrado como éste. Ahora tienen esa opción con un elevado índice de calidad que yo les garantizo. De hecho, me han informado de que la mitad de los matriculados hasta ahora son personas que ya están trabajando en el ámbito jurídico laboral. Por lo tanto, el posgrado va destinado tanto a estudiantes recién titulados como a profesionales que quieran ampliar sus conocimientos en Derecho Laboral y perfeccionar sus habilidades. También permite ser bonificado a través de la Fundación Tripartita.

En tercer lugar, cabe la posibilidad de dividir el posgrado en dos partes y cursar únicamente la que más le interese al estudiante: la centrada en el asesoramiento laboral (módulos 1 a 7) o la centrada en la práctica jurídica (módulos 8 a 12). Os indico el temario de forma resumida (podéis verlo en profundidad pinchando en la web del posgrado:

Módulo 1: Aspectos básicos del derecho del trabajo

Módulo 2: El contrato de trabajo y actualización en la modalidad de la contractación de la empresa

Módulo 3: Subcontratación y sucesión empresarial

Módulo 4:La modificación y suspensión del contrato de trabajo

Módulo 5: La extinción del contrato de trabajo

Módulo 6:La negociación colectiva en la empresa

Módulo 7: La empresa ante la inspección de trabajo

Módulo 8: Introducción al procedimiento laboral. La ley reguladora de la jurisdicción social

Módulo 9: El procedimiento laboral (I). La demanda y su oposición. La prueba y la sentencia

Módulo 10: El procedimiento laboral (II). Medios de impugnación de la sentencia

Módulo 11: El procedimiento laboral (III). La ejecución de sentencias

Módulo 12: Práctica del proceso laboral. Simulación de juicios laborales

Datos de interés

Fechas: del 06/10/2016 al 30/06/2017.
Horario: Jueves de 17 a 21 h. y viernes de 16 a 20 h.
Ubicación: Facultad de Ciencias Jurídicas, Campus Cataluña (Tarragona).
Impartición: presencial.
Duración: 272 h (30 ECTS).
Precio: 2.250 €.

Toda la información, inscripción, dudas, etc.

en la web del posgrado

 

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Reseña del libro «La prueba en el proceso social»

La prueba en el proceso social Preciado Purcalla«En un proceso judicial no basta con tener la razón, hay que poder demostrarlo». Esta frase (con alguna variante) se usa habitualmente por los que estamos vinculados al mundo del Derecho del Trabajo porque se trata de una gran verdad, mal que nos pese. Por ese motivo, resulta imprescindible contar en nuestra biblioteca particular con el libro que os reseño en esta entrada. «La prueba en el proceso social» es una obra escrita por Carlos Hugo Preciado Domènech, magistrado especialista de la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, al que tuve el placer de conocer en persona hace pocos meses, y por el Dr. Miguel Ángel Purcalla Bonilla, magistrado del Juzgado de lo Social nº1 de Terrassa y Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la URV en excedencia voluntaria. Al Dr. Purcalla lo conozco desde hace años pues primero fui alumno suyo en la Diplomatura de Relaciones Laborales y posteriormente dirigió mi tesis doctoral. De él he aprendido a buscar la excelencia en la labor docente y la preferencia por la investigación de los temas menos tratados habitualmente en el ámbito jurídico-laboral (prueba de ello es mi libro sobre las claves jurídicas de los procesos de selección de personal, o mi artículo sobre la geolocalización como medio de control del trabajador, citado en este libro que estoy reseñando).

«La prueba en el proceso social» constituye un auténtico y exhaustivo tratado de más de 800 páginas sobre esta materia que resulta de interés para multitud de profesionales: graduados sociales, abogados laboralistas, magistrados y jueces del orden social, responsables de Recursos Humanos, representantes de los trabajadores y sindicatos, profesores y estudiantes de Derecho del Trabajo, detectives privados, etc.

Tras el prólogo firmado por el Dr. Antonio Vicente Sempere Navarro, magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, se suceden los 4 capítulos de Preciado Domènech sobre el derecho fundamental a la prueba, el régimen general de la prueba en el proceso social, los medios de prueba y las presunciones; a continuación, los 3 capítulos de Purcalla Bonilla sobre la prueba en los procesos especiales, en los recursos y en la ejecución. Como es habitual en las publicaciones de la Editorial Lexnova, al final de la obra aparecen una serie de preguntas y respuestas cortas de carácter muy práctico. El índice completo de los contenidos del libro puede verse a continuación:

El libro puede adquirirse en formato físico + electrónico en la web de la propia editorial:

http://www.tienda.aranzadi.es/productos/ebooks/la-prueba-en-el-proceso-social-duo/8170/4294967101

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Algunas reflexiones sobre innovación docente en ciencias sociales y jurídicas

imatge_iii-jornada_gid_cat_pagina_1_pag_10035_1El pasado 14 de junio celebramos en el Campus Catalunya de la URV la III Jornada de Innovación Docente «Redefiniendo la formación universitaria en el ámbito de las ciencias sociales y jurídicas» organizada por el Grupo de Innovación Docente de la Facultad de Ciencias Jurídicas de la URV (mi enhorabuena por la excelente organización). En esta entrada voy a exponer algunas de las ideas que más me interesaron de todo lo que se habló en esa jornada. Se trata de un resumen o selección de carácter muy personal y subjetivo por lo que no debe entenderse como una crónica del evento. Lo he separado en tres ámbitos (innovación docente, estudiantes y profesores). Pretendo incitar a la reflexión y al aporte de experiencias mediante los comentarios.

Innovación docente

  1. «No debemos innovar por innovar»: esta idea la expuso el ponente Ignacio Cubillo tras presentar un pequeño estudio que habían llevado a cabo en la UCM. Los profesores de Derecho Procesal habían pasado un cuestionario entre los mejores estudiantes para conocer, desde su perspectiva, qué metodologías docentes resultaban más efectivas para aprender. En ese sentido, lo que más valoran los alumnos son las explicaciones teóricas del profesor vinculadas a casos de actualidad y la interacción profesor-alumno (es decir, las clases magistrales de toda la vida). Por el contrario, lo menos valorado para aprender eran las explicaciones de los temas por parte de otros alumnos mediante presentación oral y la remisión al estudio por su cuenta. La conclusión a la que se llega es que los estudiantes de Derecho Procesal prefieren las clases magistrales de calidad y exámenes parciales, así como la resolución de casos prácticos, la redacción de escritos procesales y la simulación de juicios. Todo esto ya se hacía, con mayor o menor fortuna, antes de la implantación del Plan Bolonia y su «fiebre innovadora».
  2. Evaluación continua: a los estudiantes no les gusta y a los profesores parece que tampoco. Perjudica al buen estudiante, de hecho, cuando un estudiante «se descuelga» cuesta mucho «recuperarlo».
  3. Vídeos de autoaprendizaje: se expuso durante la jornada por parte del profesor Gerard Pujadas (URV) el uso de unos vídeos de autoaprendizaje (máximo de 2 minutos de duración) que están teniendo mucho éxito entre los estudiantes de Bioquímica además de facilitar la incorporación de nuevos profesores a la asignatura. Se elaboran mediante Screencast-O-Matic, herramienta gratuita con opciones avanzadas de pago. Estudiantes del Grado de Relaciones Laborales y Ocupación de la UOC la han estado utilizando para grabar los vídeos de las defensas de los Trabajos Finales de Grado (TFGs).
  4. Estudios de Máster: los Másteres de Acceso a la Abogacía o similares están absorbiendo a la mayoría de titulados del Grado de Derecho porque se trata de una formación obligatoria en la actualidad para ejercer como abogado. Estos estudios se están impartiendo en modalidad presencial y virtual, y en alguna universidad los están diseñando abogados. La modalidad virtual resulta interesante para extranjeros que deseen formarse para trabajar como abogados en España en un futuro. También está aumentando la matrícula de extranjeros en otros másteres de ámbito jurídico que en un principio veían peligrar su matrícula por el éxito de dichos Másteres de Acceso a la Abogacía.

Estudiantes

  1. Los estudiantes cambian mucho de un curso a otro, incomprensiblemente. No hay un curso igual.
  2. Suspenden un 60-70% de estudiantes algunas asignaturas que nunca habían tenido ese nivel de suspensos. La calidad de los TFGs es baja y hay mucho plagio (involuntario o no) por lo que se ha tenido que recurrir a software específico antiplagio.
  3. Existen casos de alumnos que abandonan por depresión y sobrecarga de trabajo ya que no disponen del tiempo suficiente por culpa de las metodologías implantadas con el Plan Bolonia. Se observa desmotivación entre los estudiantes. En general, no les interesa nada que no sea obligatorio (seminarios, conferencias, eventos, etc.) a no ser que lo vean muy útil y práctico (tradicionalmente, de este tipo de eventos solo obtenía beneficio el profesor organizador). Cuesta captar su atención.
  4. Los estudiantes graban en secreto al profesor en vídeo y lo cuelgan en Internet (por ejemplo, mediante periscope), lo que supone que hay personas que acceden a las clases magistrales sin haber pagado matrícula. Los apuntes de las asignaturas circulan gratuitamente por Internet y en algunas webs se anima a su venta (otro «negocio» inútil, en mi opinión, al igual que la supuesta compra-venta de TFGs).
  5. Precisan mejorar su expresión oral y escrita. Además, los estudiantes ahora ven muchos vídeos, sin embargo, profesoras de la UAL y la UAO CEU han demostrado que los ven sin enterarse de todo porque su competencia audiovisual sigue siendo mínima, necesitan una alfabetización urgente en este ámbito.

Profesores

  1. Se valora más la investigación que la docencia por lo que el profesor universitario se ve obligado a dejar de lado la segunda en caso de no disponer de tiempo ni de medios para llegar a todo lo que se le exige. También los rankings de universidades priorizan la investigación sobre otras funciones. Además, puede afirmarse que el profesor no dispone de medios para afrontar los cambios en la docencia impuestos por el Plan Bolonia (especialmente, la elevada burocracia). Se ha pretendido hacer todo a «coste cero» y hay que tener en cuenta que el profesorado, ya de por sí, se muestra resistente a los cambios.
  2. Se percibe desmotivación y pesimismo entre el profesorado (del mismo modo que los estudiantes). Sin embargo, tenemos la obligación de añadir valor a nuestra función, «hacer las cosas bien». En mi opinión, deberíamos exponer a los estudiantes todo lo que hacemos para mejorar la docencia de las asignaturas.
  3. Los profesores deben internacionalizarse: impartir clases en inglés y mantener contacto con otras universidades extranjeras más allá de las exigencias para «aumentar currículum». Esto redunda en una buena docencia.
  4. En al URV, el profesor era evaluado por sus alumnos mediante el pase de cuestionarios en el aula. Actualmente, estas encuestas deben cumplimentarse por Internet y los estudiantes no las responden, por lo que no obtenemos ese feedback: no sabemos si lo hacemos bien o mal, en qué áreas debemos mejorar, etc.

La jornada aceptó 28 comunicaciones de 13 universidades diferentes. Si alguien desea ampliar la información sobre esta temática que sepa que está prevista la publicación de un libro con todas las comunicaciones. En este blog se hará publicidad del mismo ya que participé con una comunicación sobre el uso de Linkedin para la elaboración de Trabajos Finales del Grado de Relaciones Laborales.

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