Algunas reflexiones sobre innovación docente en ciencias sociales y jurídicas

imatge_iii-jornada_gid_cat_pagina_1_pag_10035_1El pasado 14 de junio celebramos en el Campus Catalunya de la URV la III Jornada de Innovación Docente «Redefiniendo la formación universitaria en el ámbito de las ciencias sociales y jurídicas» organizada por el Grupo de Innovación Docente de la Facultad de Ciencias Jurídicas de la URV (mi enhorabuena por la excelente organización). En esta entrada voy a exponer algunas de las ideas que más me interesaron de todo lo que se habló en esa jornada. Se trata de un resumen o selección de carácter muy personal y subjetivo por lo que no debe entenderse como una crónica del evento. Lo he separado en tres ámbitos (innovación docente, estudiantes y profesores). Pretendo incitar a la reflexión y al aporte de experiencias mediante los comentarios.

Innovación docente

  1. «No debemos innovar por innovar»: esta idea la expuso el ponente Ignacio Cubillo tras presentar un pequeño estudio que habían llevado a cabo en la UCM. Los profesores de Derecho Procesal habían pasado un cuestionario entre los mejores estudiantes para conocer, desde su perspectiva, qué metodologías docentes resultaban más efectivas para aprender. En ese sentido, lo que más valoran los alumnos son las explicaciones teóricas del profesor vinculadas a casos de actualidad y la interacción profesor-alumno (es decir, las clases magistrales de toda la vida). Por el contrario, lo menos valorado para aprender eran las explicaciones de los temas por parte de otros alumnos mediante presentación oral y la remisión al estudio por su cuenta. La conclusión a la que se llega es que los estudiantes de Derecho Procesal prefieren las clases magistrales de calidad y exámenes parciales, así como la resolución de casos prácticos, la redacción de escritos procesales y la simulación de juicios. Todo esto ya se hacía, con mayor o menor fortuna, antes de la implantación del Plan Bolonia y su «fiebre innovadora».
  2. Evaluación continua: a los estudiantes no les gusta y a los profesores parece que tampoco. Perjudica al buen estudiante, de hecho, cuando un estudiante «se descuelga» cuesta mucho «recuperarlo».
  3. Vídeos de autoaprendizaje: se expuso durante la jornada por parte del profesor Gerard Pujadas (URV) el uso de unos vídeos de autoaprendizaje (máximo de 2 minutos de duración) que están teniendo mucho éxito entre los estudiantes de Bioquímica además de facilitar la incorporación de nuevos profesores a la asignatura. Se elaboran mediante Screencast-O-Matic, herramienta gratuita con opciones avanzadas de pago. Estudiantes del Grado de Relaciones Laborales y Ocupación de la UOC la han estado utilizando para grabar los vídeos de las defensas de los Trabajos Finales de Grado (TFGs).
  4. Estudios de Máster: los Másteres de Acceso a la Abogacía o similares están absorbiendo a la mayoría de titulados del Grado de Derecho porque se trata de una formación obligatoria en la actualidad para ejercer como abogado. Estos estudios se están impartiendo en modalidad presencial y virtual, y en alguna universidad los están diseñando abogados. La modalidad virtual resulta interesante para extranjeros que deseen formarse para trabajar como abogados en España en un futuro. También está aumentando la matrícula de extranjeros en otros másteres de ámbito jurídico que en un principio veían peligrar su matrícula por el éxito de dichos Másteres de Acceso a la Abogacía.

Estudiantes

  1. Los estudiantes cambian mucho de un curso a otro, incomprensiblemente. No hay un curso igual.
  2. Suspenden un 60-70% de estudiantes algunas asignaturas que nunca habían tenido ese nivel de suspensos. La calidad de los TFGs es baja y hay mucho plagio (involuntario o no) por lo que se ha tenido que recurrir a software específico antiplagio.
  3. Existen casos de alumnos que abandonan por depresión y sobrecarga de trabajo ya que no disponen del tiempo suficiente por culpa de las metodologías implantadas con el Plan Bolonia. Se observa desmotivación entre los estudiantes. En general, no les interesa nada que no sea obligatorio (seminarios, conferencias, eventos, etc.) a no ser que lo vean muy útil y práctico (tradicionalmente, de este tipo de eventos solo obtenía beneficio el profesor organizador). Cuesta captar su atención.
  4. Los estudiantes graban en secreto al profesor en vídeo y lo cuelgan en Internet (por ejemplo, mediante periscope), lo que supone que hay personas que acceden a las clases magistrales sin haber pagado matrícula. Los apuntes de las asignaturas circulan gratuitamente por Internet y en algunas webs se anima a su venta (otro «negocio» inútil, en mi opinión, al igual que la supuesta compra-venta de TFGs).
  5. Precisan mejorar su expresión oral y escrita. Además, los estudiantes ahora ven muchos vídeos, sin embargo, profesoras de la UAL y la UAO CEU han demostrado que los ven sin enterarse de todo porque su competencia audiovisual sigue siendo mínima, necesitan una alfabetización urgente en este ámbito.

Profesores

  1. Se valora más la investigación que la docencia por lo que el profesor universitario se ve obligado a dejar de lado la segunda en caso de no disponer de tiempo ni de medios para llegar a todo lo que se le exige. También los rankings de universidades priorizan la investigación sobre otras funciones. Además, puede afirmarse que el profesor no dispone de medios para afrontar los cambios en la docencia impuestos por el Plan Bolonia (especialmente, la elevada burocracia). Se ha pretendido hacer todo a «coste cero» y hay que tener en cuenta que el profesorado, ya de por sí, se muestra resistente a los cambios.
  2. Se percibe desmotivación y pesimismo entre el profesorado (del mismo modo que los estudiantes). Sin embargo, tenemos la obligación de añadir valor a nuestra función, «hacer las cosas bien». En mi opinión, deberíamos exponer a los estudiantes todo lo que hacemos para mejorar la docencia de las asignaturas.
  3. Los profesores deben internacionalizarse: impartir clases en inglés y mantener contacto con otras universidades extranjeras más allá de las exigencias para «aumentar currículum». Esto redunda en una buena docencia.
  4. En al URV, el profesor era evaluado por sus alumnos mediante el pase de cuestionarios en el aula. Actualmente, estas encuestas deben cumplimentarse por Internet y los estudiantes no las responden, por lo que no obtenemos ese feedback: no sabemos si lo hacemos bien o mal, en qué áreas debemos mejorar, etc.

La jornada aceptó 28 comunicaciones de 13 universidades diferentes. Si alguien desea ampliar la información sobre esta temática que sepa que está prevista la publicación de un libro con todas las comunicaciones. En este blog se hará publicidad del mismo ya que participé con una comunicación sobre el uso de Linkedin para la elaboración de Trabajos Finales del Grado de Relaciones Laborales.

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Comprar el Trabajo de Fin de Grado (TFG)

foto_by_ArchiMEn las universidades acabamos de evaluar los Trabajos Finales de Grado (TFG). Estos trabajos aparecieron como novedad cuando se implantó el Plan Bolonia pese a que en las anteriores Ingenierías ya existían los proyectos de fin de carrera, figura muy similar. Los TFG son trabajos obligatorios para los estudiantes de Grado que deben realizarse en la fase final del plan de estudios y están orientados a la evaluación de competencias asociadas al título (art. 12.7 del Real Decreto 1393/2007, de 29 de octubre, por el que se establece la ordenación de las enseñanzas universitarias oficiales). En las enseñanzas de Máster existe su equivalente (TFM). Estos trabajos requieren una planificación y un esfuerzo continuo durante unos meses (su extensión puede llegar hasta las 50-60 páginas) y culminan con la presentación pública del mismo ante un tribunal de profesores.

Como he dicho, por estas fechas hemos terminado las evaluaciones de TFGs y también por estas fechas proliferan en la prensa artículos donde se habla de un «mercado negro» de TFG y TFM, es decir, la elaboración y venta de estos trabajos a estudiantes que lo solicitan, habitualmente tras entrar en contacto a través de webs de anuncios. Sobre estas prácticas, me gustaría apuntar algunas ideas:

1.- Comprar un TFG constituye plagio: en estos anuncios se habla de que se ofrecen TFGs «originales», sin peligro de que el estudiante sea acusado de «plagio» y, en consecuencia, suspendido. El plagio, es decir, atribuirse uno la autoría de una obra (o parte de ella) elaborada por otro, es un problema que está a la orden del día en las universidades. No obstante, parece que el problema está en el denominado «plagio involuntario», esto es, «copiar y pegar» sin citar la fuente por desconocimiento de las formas correctas de elaborar un trabajo y una bibliografía. Bien, estos anuncios aseguran que el TFG no supondrá ningún riesgo de que el evaluador encuentre indicios de plagio principalmente porque se elabora respetando las normas de citación de fuentes bibliográficas. Es decir, se está ofreciendo a la venta un TFG «bien hecho», por decirlo de alguna manera, sin que se pueda acusar al estudiante de haber plagiado su contenido. Un ejemplo similar sería el de aquella persona que paga a otra para que le escriba una novela («escritor negro» o ghostwriter). En este sentido, me gustaría señalar que comprar un TFG también se considera plagio por lo que este tipo de prácticas constituyen un fraude por más que los anuncios lo intenten vestir como un intercambio económico fruto de la necesidad y de la oferta y la demanda. Por lo tanto, comprar un TFG es un plagio, un fraude y es algo deshonesto que no debe hacerse.

2.- No sale a cuenta pagar por un TFG: para evitar que los estudiantes paguen por un TFG y cometan así plagio y fraude, la argumentación moral anterior no parece muy convincente teniendo en cuenta que vivimos en un país bastante corrupto. Por ese motivo, expongo otra idea para disuadir a los estudiantes: los precios que se manejan en la compra y venta de estos trabajos (200-300-500 euros, 5-6 euros por página, etc.) me inducen a pensar que, o bien los trabajos son muy caros para el bolsillo de un estudiante o bien son de muy baja calidad. Me explico: si el TFG a la venta es de calidad será muy caro, es decir, al estudiante le saldrá más a cuenta elaborarlo él mismo que pagar por él (o dejarlo para el curso que viene en caso de no disponer de tiempo). Por el contrario, si el TFG ofrecido es de precio asequible, muy posiblemente será de baja calidad, contendrá partes plagiadas o usadas en otros TFG (posiblemente vendidos a otros «clientes») y no pasará un control de plagio mediante programas informáticos que tenemos en las universidades. Después de analizar precios, no considero posible que nadie «serio» pueda vivir de elaborar y vender TFGs, ni siquiera como complemento de otros empleos, ni actuando como intermediador estudiante-escritor, ni nada relacionado. Todo lo ofrecido por estos anuncios no se puede cumplir y, por lo tanto, no satisfarán las necesidades del estudiante que pretenda comprar un TFG.

3.- No es tan difícil elaborar un TFG: con un poco de planificación, tiempo, esfuerzo y un mínimo apoyo del tutor, se puede hacer un TFG bastante digno con posibilidades de aprobar. El TFG puede convertirse en algo muy bonito. He tutorizado trabajos a estudiantes que han puesto una increíble pasión e interés en el mismo. Realmente puedo afirmar que han disfrutado elaborándolo, lo han «vivido», han acabado orgullosos de su TFG. Y con menos ilusión y dedicación también puede salir un TFG aceptable.

Conclusión: el supuesto mercadeo ilícito de TFGs y TFMs da para llenar páginas de medios de comunicación una o dos veces al año pero nada más. Los problemas reales relacionados con la elaboración del TFG son otros: tutores de TFG que no cumplen del todo con su obligación por sobrecarga de trabajo, falta de medios, falta de remuneración o puro desinterés; estudiantes que cometen plagio (involuntario o no) o que no son capaces de planificarse la elaboración del trabajo por falta de tiempo, medios, competencias, etc. En definitiva, cuestiones que los profesores tratamos de solucionar intercambiando experiencias docentes unos con otros en vez de leer artículos sensacionalistas y morbosos.

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Conferencia «Joves, entre la precarietat i l’atur» en Sopars Ágora Tarragona

agoraEl próximo jueves 19 de mayo participaré como ponente en una de las cenas-debate que organiza periódicamente Ágora Tarragona, espacio dinamizado por Gerard Castells, quien ya colaboró en este blog con una entrada donde explicaba su experiencia como titulado en Turismo en el mercado laboral.

La ponencia, que impartiré en el restaurante Al Natural (Tarragona), lleva el título de «Joves, entre la precarietat i l’atur» e intentará dar respuesta y promover el debate sobre los siguientes interrogantes:

¿Por qué hay tantos jóvenes en paro?

¿Por qué está tan extendida la precariedad laboral entre los jóvenes?

¿Están los jóvenes sobrecualificados?¿Es la formación la solución para reducir el desempleo de este colectivo?

¿Ha funcionado la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven 2013-2016 impulsada por el Gobierno hace 3 años?

¿Es el emprendimiento una salida útil para el joven desempleado?

¿Estamos orientando correctamente a nuestros jóvenes en sus inquietudes profesionales?

El formato de estas cenas-debate es el siguiente: a las 20:30 h el ponente realiza una exposición de 25 minutos sobre el tema anunciado; a continuación se sirve la cena y todos los comensales que lo desean participan en el debate generado a partir de la ponencia; el evento finaliza a las 23:45 h.

Debido a la promoción que Ágora Tarragona ha ido haciendo desde hace 2 semanas quedan muy pocas plazas libres para esta cena (el aforo máximo es de 20 comensales para favorecer la comodidad). Por lo tanto, quien quiera asistir debe darse prisa y contactar con la organización a través de la siguiente web:

http://www.agoratarragona.cat/agenda-agora/antonio-fernandez-joves-entre-la-precarietat-i-latur/

¡Estaré encantado de compartir mesa e ideas con vosotros!

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Hoy voy a hablar de nuestro libro

libro empleo juvenil«Empleo juvenil. Entre el desempleo y la precariedad» es el título del libro que hemos escrito los miembros del proyecto de investigación «Edad, empleo y vulnerabilidad social». Bajo la excelente coordinación de Josep Moreno Gené y Ana Mª Romero Burillo, cada investigador ha elaborado uno o más capítulos de esta obra que analiza desde un punto de vista multidisciplinar (sociología, psicología, economía y derecho del trabajo) el fenómeno del empleo y el desempleo de los menores de 30 años. Se trata de la obra más completa y actualizada sobre esta materia como podréis comprobar leyendo el prólogo que tenéis a vuestra disposición al final de esta entrada, junto con un enlace por si deseáis adquirir el libro. Para que os hagáis una idea de los contenidos, os indico el título y autor de cada capítulo:

Capítulo I: “La posición de los jóvenes en el mercado de trabajo en un contexto de crisis y postcrisis económica” (Lluís Carreras Roig).

Capítulo II: “La juventud: período de solapamientos de factores que pueden conducir a la vulnerabilidad laboral y social” (David Dueñas Cid).

Capítulo III: “Juventudes, precariedad laboral y exclusión social en Europa” (Alejandro Pizzi).

Capítulo IV: “Causas y efectos psicológicos del desempleo juvenil” (Boada Grau, Ficapal Cusí, Argumosa Villar y Boada Cuerva).

Capítulo V: “El Sistema Nacional de Garantía Juvenil como mecanismo de transición hacia el empleo” (Josep Moreno Gené).

Capítulo VI: “Las estancias prácticas no laborales en el entorno laboral de los jóvenes y su protección social” (Josep Moreno Gené).

Capítulo VII: “El contrato para la formación y el aprendizaje como mecanismo de fomento de la inserción laboral de los jóvenes” (Ana Mª Romero Burillo).

Capítulo VIII: “El contrato en prácticas incentivado como mecanismo de inserción laboral” (Francisco Andrés Valle Muñoz).

Capítulo IX: “El contrato a tiempo parcial con vinculación formativa: precariedad laboral versus formación” (Josep Moreno Gené).

Capítulo X: “El contrato eventual para el primer empleo del joven como mecanismo de inserción laboral” (Francisco Andrés Valle Muñoz).

Capítulo XI: “El contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores” (Josep Moreno Gené).

Capítulo XII: “Los incentivos a la contratación indefinida de los jóvenes: estado actual de la cuestión” (Ana Mª Romero Burillo).

Capítulo XIII: “El fomento del autoempleo y del emprendimiento juvenil” (Antonio Fernández García).

Ya que este último capítulo que cierra el libro lo he escrito yo, voy a describir un poco su contenido. Empieza con un epígrafe donde se definen y diferencian los conceptos de autoempleo, emprendimiento, trabajador autónomo, etc (algo similar aquí). A continuación se enumeran y analizan diferentes medidas de fomento del autoempleo y del emprendimiento destinadas a los jóvenes:

  • bonificaciones y reducciones a la cotización de la Seguridad Social (la famosa «tarifa plana de 50 euros»).
  • subvenciones económicas.
  • compatibilización de la prestación por desempleo con el trabajo por cuenta propia.
  • capitalización de la prestación por desempleo.
  • suspensión y reanudación del cobro de la prestación por desempleo.
  • incentivos a la contratación en nuevos proyectos de emprendimiento joven o «contrato generaciones» (una crítica aquí).
  • beneficios por pluriactividad.
  • incentivos al autoempleo en la economía social.

En la última parte del capítulo se examinan diversas fuentes para comprobar la eficacia de la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven 2013-2016 (EEEJ). Se comparan los datos desde el año 2012, fecha anterior al despliegue de la EEEJ, hasta diciembre de 2014. De este modo, puede observarse la evolución de las medidas contenidas en la Ley 11/2013 destinadas a los jóvenes y también las de la Ley de Emprendedores destinadas a todos los emprendedores en general.

Este tipo de estructura que separa el capítulo entre un análisis jurídico y un análisis derivado de fuentes estadísticas ya había tenido muy buena acogida en una anterior publicación sobre medidas de fomento del empleo de las personas con discapacidad.

El capítulo finaliza con unas conclusiones entre las que destacan las siguientes:

  • El fomento del autoempleo y del emprendimiento juvenil ha experimentado un fuerte impulso normativo desde la puesta en marcha de la EEEJ en 2013.
  • Sin embargo, los múltiples cambios normativos y contradicciones que se han producido en menos de dos años no inspiran ninguna sensación de verdadero interés en desarrollar el espíritu empresarial ni reducir el desempleo juvenil a largo plazo mediante el emprendimiento.
  • La capitalización de la prestación por desempleo, si bien ha sido una medida a la que se han acogido cada vez más beneficiarios gracias a la nueva regulación, no parece muy adecuada para los menores de 30 años, visto el reducido número de los que perciben dicha prestación.
  • El número de jóvenes trabajadores por cuenta propia ha aumentado desde 2013. Sin embargo, han aumentado los emprendedores por necesidad, es decir, los que acuden al autoempleo por no poder acceder a un empleo asalariado (riesgo de que proliferen los «falsos autónomos»). A nuestro entender, el emprendedor debe serlo por oportunidad más que por necesidad, además de tener formación especializada y experiencia laboral previa.

Quisiera felicitar a mis compañeros por el excelente trabajo que han realizado en sus respectivos capítulos así como a los coordinadores de la obra. No ha sido una tarea fácil para ninguno de nosotros puesto que el año 2015 estuvo plagado de muchos cambios normativos que nos causaron grandes dolores de cabeza además de obligarnos a actualizar el texto e incorporar nuevo contenido cuando ya pretendíamos cerrar el libro. Os dejo con el prólogo y el enlace para adquirir el libro:

Puedes comprar el libro pinchando en el siguiente enlace:

http://www.tirant.com/editorial/libro/9788491196426

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«Mi experiencia como diplomado en Turismo en el mercado laboral» Colaboración de Gerard Castells

foto_by_LoStrangolatore_798px-Collage_turismo_ItaliaEl tema de las salidas profesionales de las carreras universitarias tiene bastante éxito de visitas en este blog. Por ese motivo, ya hace tiempo que quería que gente como el técnico en Turismo Gerard Castells, del que podéis ver su perfil al final de esta entrada, nos explicara su experiencia al respecto, sin tapujos ni medias tintas. Muchas gracias por esta colaboración, compañero.

«Mi experiencia como diplomado en Turismo en el mercado laboral»

Me encanta trabajar en el sector turístico y de hecho me he dedicado a él toda la vida. Creo que es una industria muy importante y que, en un ejercicio de esnobismo, se la desprecia excesivamente. Sin embargo, tengo que reconocer que a día de hoy no volvería a estudiar Turismo. Comienzo con una conclusión personal para ahorrar tiempo de lectura a quien se esté planteando estudiar el Grado en Turismo o algún Ciclo Formativo en Turismo. Durante las últimas semanas desde que Antonio Fernández, el autor de este blog, me propuso escribir un artículo sobre turismo y mercado laboral he leído artículos científicos sobre la inserción laboral de graduados en Turismo, sobre el buen nivel que han alcanzado los estudios de Turismo en los últimos años (sobre todo en postgrados e investigación universitaria), he repasado programas de estudios de diferentes Facultades de Turismo y he llegado a la conclusión que lo mejor es hablar de mi experiencia personal después de 16 años trabajando en el sector turístico.

Comenzaré con lo que veo positivo de estudiar Turismo, ya sea ciclo formativo o grado. Si vives en una zona turística y tu intención es estudiar algo que te permita encontrar trabajo, cualquier trabajo que no sea físico, rápidamente pero sin demasiadas exigencias, entonces estudia algo relacionado con el turismo. El trabajo ideal te espera: contratos de 20 horas semanales, donde te pagan 40 horas semanales y trabajas 60. No lo digo con ironía: un joven estudiante de Turismo siempre encontrará fácilmente este tipo de trabajo, mientras sus amigos que estudian otras carreras no encontrarán trabajo de ninguna manera o más difícilmente. ¿Se le contrata por estudiar Turismo? Evidentemente, no. Durante todos esos años sólo hubo un factor por el cual me contrataban: hablar idiomas y ser una persona con facilidad de palabra. Coincidía con muchas personas de formación muy diversa y que compartían con mi perfil el hecho de hablar idiomas y poca cosa más. Evidentemente, esto no significa nada respecto a tu futuro laboral ya que se supone que mientras uno estudia no ha desarrollado del todo las habilidades que tendrá una vez consiga el título.

Una vez diplomado podemos decir que nos incorporamos al mercado laboral. Una de las ventajas que tenían las diplomaturas antes de su transformación en grados era precisamente la duración de 3 años de los estudios. Como sucedía con otras diplomaturas, esto les confería un atractivo competitivo frente a las licenciaturas. A día de hoy, con el sistema generalizado de grados y postgrados para todos los gustos, creo que los grados que anteriormente eran diplomaturas han perdido muchísima competitividad. ¿Por qué estudiar Relaciones Laborales pudiendo estudiar Derecho en el mismo tiempo? ¿o estudiar Turismo cuando puedes estudiar Administración de Empresas, Publicidad o Filología en el mismo tiempo y, después, tienes un mercado laboral que abarca todos los relacionados con tu grado más los del sector turístico y, además, una vez graduado tienes una amplia oferta en postgrados que incluyen los de tu grado más el Grado de Turismo?

En todas las presentaciones y programas de las Facultades de Turismo se habla de la transversalidad de los estudios. Bien, esto es cierto, las materias que se imparten son muy variadas, porque el Turismo es una disciplina muy amplia y con unas posibilidades profesionales dentro del sector muy diversas. Los estudios no se pueden especializar mucho porque la realidad de las empresas turísticas donde trabajaremos necesita perfiles multidisciplinares. Yo agradezco mucho a los estudios en Turismo la variedad de materias que cursamos: historia, idiomas, contabilidad, arte, recursos turísticos, etc. Una formación amplia que difícilmente dan otras carreras ¿Cuál es el problema de esta variedad de materias? Básicamente veo dos: intrusismo y carencia de especialización, los dos interrelacionados.

Sobre el primer problema, exceptuando en las Administraciones Públicas, donde realmente sí que se han dado pasos valorando los estudios de Turismo para acceder a determinadas posiciones en los Departamentos de Turismo, en el resto de empresas, el intrusismo es una tendencia flagrante. ¿Cuántos de los que hemos estudiado Turismo no hemos coincidido en posiciones idénticas con trabajadores con perfiles profesionales distintos? Cierto es que esto puede significar precisamente la adaptabilidad de los estudios en Turismo que permite ocupar diferentes posiciones, pero creo que se trata más bien de que se ocupan posiciones que requieren poco perfil de especialización y que en muchos casos la formación se da mientras se conoce el funcionamiento del trabajo. Son posiciones que cualquier otro con otra especialización podría ocupar. Mi reflexión siempre ha sido que un historiador, un enólogo, un publicista, un maestro de inglés o un contable puede hacer mi trabajo, pero dudo que yo pudiera hacer el suyo fuera del ámbito turístico. Conocemos muchas materias pero no somos especialistas en ninguna.

Y eso se debe a que los estudios son tan transversales que obligatoriamente sufren una carencia de especialización: en el grado estudias idiomas, pero nunca como un filólogo; estudias historia, pero nunca contextualizándola como un historiador; o contabilidad o márketing, pero sin ser contable. Esta carencia de especialización creo que es un lastre a la hora de aspirar a trabajos en otros ámbitos donde se valora la especialización, pero en cambio no es un problema para que otras personas entren en el sector. Este hecho creo que es bueno, no tiene sentido cerrar el mercado laboral turístico a graduados en Turismo, pero permite que desde otros perfiles sí se pueda acceder.

Junto con las Administraciones Públicas, es en el ámbito académico donde realmente se ha avanzado mucho. Desde el desastre que eran los estudios en los años noventa hasta nuestros días la situación ha cambiado bastante y el salto de calidad ha sido considerable, sólo es necesario mirar como eran las “escuelas” de Turismo hace 20 años y como son ahora y sobretodo la bibliografía científica y los postgrados que hay. Pero la mayoría de graduados no desarrollaremos nuestra carrera en el ámbito académico.

Como he dicho al principio: amo mi trabajo, he sido y soy muy feliz realizándolo, me encanta la gente y adoro trabajar en el sector turístico. No obstante, si ahora tuviera 17 años me plantearía estudiar Turismo pero en un postgrado concreto, como especialización.

IMG-20160411-WA0004Gerard Castells (35 años). Técnico en Turismo. Formado en el ámbito del Turismo y del Derecho. Ha trabajado siempre en el sector turístico. Creador del espacio de debate Agora Tarragona www.agoratarragona.cat

Twitter: @grdcastells

Linkedin: https://es.linkedin.com/in/gerard-castells-martí-931899b7

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III Jornada de Innovación Docente «Redefiniendo la formación universitaria en el ámbito de las ciencias sociales y jurídicas»

imatge_iii-jornada_gid_cat_pagina_1_pag_10035_1Os presento la III Jornada que organiza el Grupo de Innovación Docente de la Facultad de Ciencias Jurídicas de la URV (al que pertenezco desde finales de 2015) y que se celebrará en Tarragona el 14 de junio de 2016.

La Jornada lleva por título «Redefiniendo la formación universitaria en el ámbito de las ciencias sociales y jurídicas» y su objetivo es difundir e intercambiar las principales iniciativas metodológicas para la formación universitaria. En concreto, se pretende reflexionar sobre el papel de los profesores en el aula, el poder de decisión de los estudiantes, el conjunto de mecanismos que tenemos al alcance para mejorar la docencia y las buenas prácticas docentes, así como las acciones conjuntas e individuales que desarrollan los grupos de innovación docente en las universidades.

La Jornada se divide en tres partes: una primera parte dedicada a las reflexiones sobre el papel del profesor y el poder del estudiante en el aula universitaria; una segunda parte encarada a experiencias de mejora docente y evaluación continua; y una tercera parte sobre el impacto de los procesos de acreditación de los grados y su utilidad.

Se consideraran prioritarias las propuestas relacionadas con los ámbitos que se indican a continuación:

  • El papel del profesor y del estudiante en el aula universitaria.
  • Metodologías innovadoras de enseñanza-aprendizaje presencial, semipresencial y virtual.
  • Docencia virtual y virtualización de la docencia.
  • Retos del uso de las TIC en la formación universitaria.
  • Tutorización y evaluación de Trabajos de Fin de Grado y de Máster.
  • Experiencias en acciones e iniciativas conjuntas o individuales de grupos de innovación docente para la calidad de la docencia universitaria.
  • Buenas prácticas docentes.
  • Sistema de evaluación del profesorado por parte de los alumnos.

Se pueden presentar comunicaciones en forma oral, virtual o póster (se hará entrega de un reconocimiento al mejor póster). Todas las comunicaciones aceptadas se publicarán en formato libro y formato electrónico, con su correspondiente ISBN.

Plazo para el envío de los resúmenes de las propuestas de comunicación: del 18 de abril al 28 de mayo de 2016.

Comunicación de la aceptación o denegación de la propuesta de comunicación: mediante correo electrónico a partir del 23 de mayo de 2016.

Fecha límite para enviar el texto definitivo: 10 de junio de 2016.

Bases para la presentación de comunicaciones

Programa de la Jornada (catalán)

Programa de la Jornada (castellano)

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Web del proyecto «Edad, empleo y vulnerabilidad social»

Me complace presentaros la web del proyecto de investigación multidisciplinar del que formo parte actualmente «Edad, empleo y vulnerabilidad social», financiado por el Ministerio de Economía y Competitividad (referencia DER2013‐47917‐C2‐1‐R). Este proyecto tiene como objetivo general abordar el desempleo y las condiciones de trabajo de diferentes colectivos que tradicionalmente han mostrado dificultades especiales de empleabilidad.

Pizarra

Como sabéis los que seguís este blog, parte de mi filosofía consiste en acercar el conocimiento al mayor número de gente posible usando internet como medio. Por ese motivo, propuse a mis compañeros de proyecto abrir una web que recogiera el trabajo que venimos realizando desde el año 2014. Ni que decir tiene que todos aceptaron entusiasmados. Aprovechando también la cada vez más extensa corriente open acces, hemos abierto un apartado en la web que contiene todas nuestras publicaciones que permiten la descarga gratuita en formato pdf y sin necesidad de registro.

Además, podéis acceder al resumen del proyecto, el currículum del equipo de investigadores, las jornadas y congresos organizados, listado de libros y papers publicados, etc. La página se actualiza constantemente y estaremos encantados de recibir vuestra visita. Esperando que os resulte de utilidad, os dejo el enlace a la web:

http://edadyempleo.com/

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Colaboración en el «Diccionario Canalla de RRHH» de @edulcoro

Diccionario Canalla RRHHHace un tiempo Eduardo Moreno, profesor de FOL y titular del blog Edulcoro el empleo 2.0, me propuso colaborar en uno de sus «Diccionarios canallas» que pensaba dedicar al ámbito de los Recursos Humanos. Se trata de una videoconferencia o hangout en la que Eduardo va nombrando diferentes términos y los dos invitados van ofreciendo dos definiciones: una formal y otra «canalla», es decir, con un toque de crítica o acidez. Ni que decir tiene que la proliferación de términos como Benchmarking, Coaching, Millenials, Employer Branding, Gestión del cambio, Liderazgo, Teletrabajo, etc, en ocasiones con una aplicación dudosa en el día a día de los Recursos Humanos, provoca que surjan necesariamente definiciones alternativas no exentas de cierta ironía.

Pues bien, en este caso, los invitados fuimos Víctor Candel de Etrania Human Resources & Training  y un servidor. Durante 50 minutos (este tipo de actividades suelen alargarse) estuvimos comentando en riguroso directo los diferentes términos que el organizador nos iba indicando. La verdad es que disfruté bastante porque, aunque prefiero la formalidad de la escritura ya sea en blogs o en las diferentes redes sociales, también a veces me apetece hablar, especialmente si se trata de temas distendidos donde la opinión tiene prioridad sobre la divulgación del conocimiento. Por eso agradezco a Eduardo su invitación y a Víctor su compañía durante la elaboración de este «Diccionario Canalla de RRHH» que podéis seguir en el siguiente vídeo:

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Formación necesaria para trabajar en Recursos Humanos (actualización 2016)

foto_by_city_of_OlatheDebido al éxito de visitas (3.500) y comentarios de la entrada sobre «Formación necesaria para trabajar en Recursos Humanos» publicada hace un año, he optado por volver a analizar una muestra de ofertas de empleo del portal Infojobs para ver si ha habido cambios en los estudios requeridos para trabajar en el ámbito de los RRHH en España.

Lo primero que quiero destacar es que no he encontrado ninguna oferta que requiera obligatoriamente la titulación de Postgrado/Máster en RRHH (frente al 15% de ofertas del año pasado), pese a que un 8% de ellas lo considera un requisito «valorable».

En segundo lugar, me ha llamado la atención que un 13% de las ofertas requieran únicamente un Ciclo Formativo de Grado Superior más una media de 2 años de experiencia en RRHH (el año pasado todas las ofertas solicitaban estudios universitarios). La mayoría de estas ofertas tienen en común que requieren una amplia experiencia en el uso de un determinado software (relacionado con los RRHH) por lo que parece que se prima este conocimiento específico por encima de cualquier titulación universitaria.

Tras estos dos cambios importantes, vienen unos resultados bastante similares a los del año 2015:

  • El 17% de las ofertas requieren que el candidato tenga carrera universitaria pero no especifican ninguna en concreto aunque piden una media de 1 año de experiencia en RRHH. En 2015 fueron el 29% y pedían 2,5 años de experiencia y algunas también un Postgrado en RRHH.
  • El 22% de las ofertas establecen como requisito tener alguna carrera como Relaciones Laborales, Psicología, Derecho, ADE, Ciencias del Trabajo, Económicas, y añaden siempre la coletilla «o similar» por lo que dejan abierta la posibilidad de aceptar candidatos con otros estudios. Eso sí, todas estas ofertas requieren una media de 2,5 años de experiencia en RRHH. En 2015 fueron el 24% y pedían 2 años de experiencia y algunas también un Postgrado en RRHH.
  • El 20% de las ofertas requieren exclusivamente la carrera de Relaciones Laborales más una media de 3,5 años de experiencia en RRHH. En 2015 fueron el 22% y pedían 3 años de experiencia en RRHH.
  • El 20% son ofertas de becas o prácticas (la mayoría remuneradas) relacionadas con las siguientes carreras: Relaciones Laborales, Derecho, Psicología, ADE u otras. Algunas piden algo de experiencia (??). En 2015 fueron el 15,5% y ninguna solicitaba experiencia previa en RRHH.
  • El 6,6% de las ofertas requieren exclusivamente la carrera de Psicología más una media de 3 años de experiencia en RRHH. En 2015 fue el mismo porcentaje pero la media fue de 2,5 años de experiencia en RRHH.
  • El 2,2% de las ofertas requieren exclusivamente la carrera de ADE más una media de 1 año de experiencia en RRHH. En 2015 fue el mismo porcentaje pero la media fue de 3 años de experiencia en RRHH.

Conclusiones:

  1. La carrera de Relaciones Laborales es la que más se nombra en el conjunto de ofertas (51%). Le sigue la carrera de Psicología (31%), en tercer lugar queda Derecho (29%) y en cuarto lugar ADE (24%).
  2. Se han reducido los requisitos relacionados con la formación necesaria para trabajar en RRHH puesto que ninguna oferta requiere obligatoriamente un Postgrado/Máster en RRHH y además aparecen una serie de ofertas que únicamente piden un Ciclo Formativo de Grado Superior.
  3. Al igual que en 2015, todas las ofertas siguen requiriendo una media de 2-3 años de experiencia previa en el sector de los RRHH.

Por lo tanto, una persona con estudios de Relaciones Laborales es la que, en principio, sigue teniendo más posibilidades de acceder a un puesto de trabajo relacionado con los Recursos HumanosEs importante ir adquiriendo experiencia cuanto antes, por ejemplo, durante los años de universidad.

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Indemnización y listas negras de trabajadores

foto_by_ArchiMEn esta entrada voy a comentar un aspecto concreto de la Sentencia del Tribunal Supremo (Sala Civil) de 12 de noviembre de 2015, conocida por tratar la inclusión de un trabajador en una lista negra de empleados conflictivos. Si bien la importancia de dicha resolución recae en la materia de la carga de la prueba, considero que  la cuestión de la indemnización por daños y perjuicios merece unas líneas al respecto. Para un comentario más extenso y general remito al lector al blog del profesor Eduardo Rojo Torrecilla (aquí y aquí) y al de la abogada Elena del Hoyo (aquí).

En la sentencia, el Tribunal Supremo da la razón al trabajador al dictaminar como probado que éste fue incluido en un fichero o lista negra de empleados conflictivos tras el despido y posterior juicio con su anterior empresa (Cotronic), subcontrata a su vez de Telefónica, que es la titular de ese fichero ilegal. Esta presencia en la lista negra fue decisiva para que, tiempo después, el trabajador no fuera contratado tras superar un proceso de selección promovido por la empresa Itete, también subcontrata de Telefónica. Al parecer, Telefónica dio orden a Itete de que el trabajador fuera rechazado antes de la formalización del contrato tras comprobar que figuraba en la lista negra, quedando así vetada expresamente su contratación.

El candidato vetado solicita, entre otras cuestiones, una elevada indemnización de 653.310,56.-€ porque considera que el poder de veto de la empresa Telefónica supone su «muerte laboral». De este modo, entiende que la indemnización debe alcanzar la cuantía equivalente a su salario base (unos 1.740.-€) multiplicado por los 374 meses que le quedan hasta la edad de jubilación.

El Tribunal, después de admitir que resulta muy complicado calcular la indemnización para reparar los daños patrimoniales y morales del trabajador, dictamina que ésta sea de 30.000 euros, alegando que la indemnización pretendida inicialmente resulta excesiva atendiendo a su edad (unos 35 años), su cualificación, la existencia de otros sectores laborales en los que puede encontrar empleo y la existencia de otras empresas del sector de las telecomunicaciones distintas de Telefónica y sus subcontratas.

Considerando acertada el resto de la sentencia, no estoy de acuerdo con la solución aportada por el juzgador en cuanto a la cuestión de la indemnización, en primer lugar, porque existen fórmulas para concretar la indemnización en un caso como el enjuiciado. Aunque no es un tema pacífico en la doctrina, parece ser que el salario dejado de percibir es el parámetro más adecuado para calcular la cuantía de este tipo de indemnización, al menos en el caso del incumplimiento de un precontrato de trabajo por parte del empresario. En el caso que nos ocupa, si bien no estamos ante un incumplimiento de esa naturaleza, la comprobación de la inclusión del trabajador en la lista negra es lo que impide directamente su contratación ya que éste había superado el proceso de selección e incluso efectuado el reconocimiento médico. La similitud entre ambos supuestos nos ayuda en este caso a encontrar una fórmula para cuantificar la indemnización por daños y perjuicios distinta a la pretendida por el trabajador pero también distinta a la establecida finalmente por el Tribunal Constitucional. Existen precedentes análogos como los de las Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria de 20 de febrero de 2008  y de 23 de abril de 2008 en las que se indica que la indemnización por daños y perjuicios debe tener en cuenta tanto el daño emergente como el lucro cesante, por lo que ha cuantificarse en atención a los salarios dejados de percibir desde la fecha en que debería haberse contratado al candidato, si bien la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 17 de mayo de 1999 señala que esa cantidad debe minorarse si durante dicho período el trabajador prestó servicios retribuidos para otro empresario. Por lo tanto, entiendo que debe indemnizarse, tomando como referencia el anteriormente citado salario base mensual, el período de 6 años desde noviembre de 2009 (fecha aproximada de la inclusión en la lista negra) y noviembre de 2015 (fecha de la sentencia) resultando una cuantía de 125.280.-€, salvo que haya trabajado durante este período de tiempo, en cuyo caso se reducirían de la cuantía total el importe de esos salarios percibidos (ejemplo: si trabajó durante 3 años y percibió 60.000.-€ le quedaría una indemnización de 65.280.-€).

En segundo lugar, si bien al trabajador le quedan unos 30 años de vida laboral, debe tenerse en cuenta que las empresas del sector tienen una gran dependencia económica de la empresa Telefónica tal y como argumenta acertadamente el profesor Rojo Torrecilla (véase el punto nº 7 de su comentario a esta sentencia). Por ese motivo, entiendo que al trabajador se le condena a un auténtico ostracismo o destierro del sector de las telecomunicaciones y eso implica que la indemnización debe cubrir también el coste aproximado de cursar otra formación para cambiar de sector con suficientes garantías de empleabilidad. Por ejemplo, podríamos hablar de 5 años Grado+Máster o de 3 años de Formación Profesional, ya que ignoro el nivel de cualificación del trabajador, por lo que sumando la matrícula (Grado+Máster suman aproximadamente 10.500.-€) y los salarios dejados de percibir antes mencionados, sumarían en el mejor de los casos 135.780.-€. De este modo, entiendo que se compensa también el perjuicio de tener que volver a formarse para poder trabajar en otro sector no relacionado con Telefónica y en el que esta empresa no tenga capacidad de influencia.

En tercer lugar, los daños morales también deben ser reparados y el Tribunal los ha incluido junto con los daños patrimoniales dentro de la indemnización de 30.000.-€. En este caso, la cuantificación resulta más complicada aunque recuerdo algún supuesto de discriminación en el acceso al empleo por motivos sindicales en el que los daños morales se cifraron en 6.000.-€.

Para concluir, espero haber dejado claro que existen formas de cuantificar este tipo de indemnizaciones mucho más adecuadas que la adoptada por el juzgador. Cualquier opinión al respecto será bienvenida.

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