Actualización de entradas sobre discriminación en el trabajo (Ley 15/2022)

update-1672346_960_720La nueva Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ha provocado necesarios cambios y actualizaciones en entradas de este blog que tratan sobre la discriminación en el trabajo. Además, he aprovechado para incluir sentencias nuevas en algunas de ellas e incluso un vídeo.

También me gustaría indicar que elaboré un pequeño análisis sobre las nuevas tipologías y causas de discriminación de esta ley para el blog de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC, al que podéis acceder mediante el siguiente enlace:

https://blogs.uoc.edu/edcp/ley-integral-para-la-igualdad-de-trato-y-la-no-discriminacion-nuevas-tipologias-y-causas-de-discriminacion/

Y en los siguientes enlaces podéis ver las entradas que se han actualizado:

1.- La discriminación en el trabajo (I): discriminaciones directasañadidas nuevas causas de discriminación y definición adecuada a la Ley 15/2022, así como una sentencia del Tribunal Supremo.

2.- La discriminación en el trabajo (II): discriminaciones indirectas: añadida la definición de la Ley 15/2022 así como dos sentencias del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea.

3.- La discriminación en el trabajo (III): discriminación por asociaciónañadida la definición de la Ley 15/2020, así como un vídeo de la ponencia que se impartió sobre esta tipología de discriminación en la primera microjornada sobre igualdad de trato y no discriminación del año 2022.

4.- La discriminación en el trabajo (IV): la discriminación múltiple: añadidas las definiciones de discriminación múltiple e interseccional de la Ley 15/2022.

5.- La discriminación en el trabajo (V): discriminación por error: añadida la definición de la Ley 15/2022.

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Reseña del libro «Trabajo a distancia y teletrabajo. Análisis crítico de normas y prácticas convencionales»

libro teletrabajo CEFSe han publicado muchos libros sobre teletrabajo pero si no los leo no los puedo reseñar. Por ese motivo, agradezco que la Dra. Aránzazu de las Heras García, profesora y presidenta del grupo educativo CEF-UDIMA, me enviase un ejemplar de su libro «Trabajo a distancia y teletrabajo. Análisis crítico de normas y prácticas convencionales» (Ediciones CEF, 2021), del que hablaré hoy.

Tras un prólogo del catedrático Molina Navarrete, empieza la obra de 230 páginas que se divide en 5 capítulos.

El primero se dedica al trabajo a distancia, su evolución normativa desde su origen teórico en los años 70, así como los conceptos relacionados y elementos básicos para saber de qué se está hablando (lugar de prestación y tecnologías). Así, se distingue entre el teletrabajo, el trabajo a domicilio y el trabajo a distancia y se examina el Acuerdo Marco Europeo sobre  Teletrabajo de 2002, el convenio 177 de la OIT, el redactado del anterior art. 13 del Estatuto de los Trabajadores y los acuerdos para la negociación colectiva. Continúa el capítulo identificando el ámbito de aplicación de la Ley de Trabajo a distancia, así como sus limitaciones y exclusiones. Se analizan también los derechos de las personas trabajadoras a distancia con cita de jurisprudencia aplicable ciertamente interesante. Finaliza el capítulo abordando el poder de dirección empresarial respecto de esta materia, especialmente en lo relativo al control y vigilancia.

El segundo capítulo trata sobre el contrato y  el acuerdo de trabajo a distancia, sus elementos esenciales y accidentales: voluntariedad, reversibilidad (y su problemática), formalización del acuerdo, requisitos empresariales, personales, técnicos, espaciales, criterios de selección en caso de múltiples trabajadores interesados, etc. También se abordan las posibilidades de modificación del acuerdo, el tiempo de prestación de servicios (con abundante estudio de convenios colectivos) y situaciones derivadas como el registro horario, la desconexión digital, la flexibilidad horaria, el trabajo por objetivos, horas extraordinarias, la nocturnidad, etc. Finaliza el capítulo analizando el período de prueba, las peculiaridades retributivas, las modalidades de contrato a distancia y las vicisitudes del mismo (modificación sustancial de condiciones de trabajo, movilidad geográfica y funcional, suspensión y extinción).

El tercer capítulo aborda las relaciones colectivas en el ámbito del trabajo a distancia. Interesante y completo lo que se explica sobre representación legal de las personas trabajadoras, procesos electorales, representación en materia de riesgos laborales, derechos y garantías colectivas, acción sindical, negociación colectiva y derecho de huelga.

El cuarto capítulo entra en detalle sobre un tema apuntado en anteriores capítulos como es el de la seguridad y salud en el trabajo a distancia. Nótese que la normativa aplicable puede chocar con los algunos derechos fundamentales al desarrollarse este tipo de prestación laboral en el domicilio del trabajador. Se examina normativa como los acuerdos marco europeos sobre teletrabajo y riesgos psicosociales, nuestra ley de prevención de riesgos laborales, normas preventivas relativas a trabajo con pantallas de visualización y convenios colectivos. Se analizan las obligaciones preventivas tanto personales como empresariales, así como las condiciones materiales de la prestación (lugar y equipos de trabajo) y los riesgos relacionados. Finaliza el capítulo con dos breves apartados: uno sobre teletrabajo e Inspección de Trabajo y Seguridad Social y otro sobre vigilancia de la salud.

El último capítulo se centra en el ámbito de la Seguridad Social: problemas prácticos de los actos de encuadramiento, cotización y conceptos excluidos y acción protectora, destacándose el accidente de trabajo, la enfermedad profesional y el teletrabajo como opción en la incapacidad temporal. Finaliza el capítulo con unas interesantes aportaciones y propuestas sobre la incapacidad permanente y el trabajo a distancia así como con las diferentes modalidades de jubilación.

Como conclusión, estamos ante una obra muy completa y práctica que aborda cuestiones muy interesantes que confieso que ni se me habían ocurrido, y que considero de mucha utilidad para cualquier operador jurídico o persona interesada en la materia.

El libro puede adquirirse en la web de la editorial a través del siguiente enlace (también podréis acceder a un índice detallado):

https://tienda.cef.udima.es/libros/trabajo-distancia-teletrabajo-analisis-critico-normas-practicas-convencionales

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Segunda edición del Ciclo de Microjornadas sobre igualdad y no discriminación (junio, octubre y diciembre de 2022)

Sin títuloYa tenemos calendario e información sobre la segunda edición de las tres microjornadas organizadas por la Comisión de Igualdad de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (AEDTSS) . Se trata de un formato breve, online, gratuito y sin inscripción previa, donde intervienen una persona de la judicatura, una de la comunidad académica universitaria y una de la Sección Juvenil de la AEDTSS, tratando temas relacionados con la igualdad y la no discriminación en el ámbito laboral.

Cada ponente interviene durante 20 minutos y luego se reservan 30 minutos para debate con el público asistente. Además, se graba la jornada para su posterior difusión.

Calendario de las microjornadas 2022

14/06/2022 (17:00 h). Nuevas formas y causas de discriminación en el empleo

Excma. Sra. Dª. María del Rosario García Álvarez. Magistrada de la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, actualmente destinada en el Tribunal de Cuentas

Dra. Yolanda Maneiro Vázquez. Profesora titular de DTySS de la Universidad de Santiago de Compostela

Dra. Silvia Fernández Martínez. Profesora ayudante doctora de DTySS de la Universidad de Santiago de Compostela

Vídeo de la microjornada: https://youtu.be/YeZ5p_jBEbw

27/10/2022 (17:00 h). La discriminación por razón de orientación sexual y la protección frente a la transexualidad en el empleo

Dra. Yolanda Cano Galán. Exletrada del Gabinete del Tribunal Supremo y profesora titular de la Universidad Rey Juan Carlos

Dra. Carmen Sáez Lara. Catedrática de DTySS de la Universidad de Córdoba

Dr. Óscar Requena Montes. Profesor ayudante doctor de DTySS de la Universidad de Valencia

Link de acceso: https://bit.ly/3GLh7iU

15/12/2022 (17:00 h). Nuevos horizontes de la protección frente a la discriminación por razón de discapacidad en el empleo

Ilm. Sr. Joan Agustí Maragall. Magistrado de la sala Social del TSJ de Islas Baleares

Dr. José Luís Goñi Sein. Catedrático de DTySS de la Universidad Pública de Navarra

Dra. Vanesa Cordero Gordillo. Profesora contratada doctora de DTySS de la Universidad de Valencia

Link de acceso: https://bit.ly/3xdvSbu

Os adjunto un tríptico con esta misma información:

Triptico

Según se vayan celebrando las microjornadas se irán colgando los vídeos en esta misma entrada.

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Vídeo y resumen de la jornada sobre el futuro de la pensión de jubilación

Ya está disponible el vídeo de la jornada sobre el futuro de la pensión de jubilación que celebramos el pasado 19 de mayo:

Aquí os adjunto las presentaciones del ponente Antonio González y de la ponente Ció Patxot:

EL FUTURO DE LAS PENSIONES (Presentación Cio Patxot)

EL FUTURO DE LAS PENSIONES (Presentación Antonio González G) 19-05-22

Y también os dejo un enlace donde podéis leer un resumen que he escrito para el blog de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC:

https://blogs.uoc.edu/edcp/que-futuro-le-espera-a-la-pension-de-jubilacion/

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Jornada «El futuro de la pensión de jubilación» (Barcelona, 19 de mayo de 2022)

pension-jubilacionOs presento la pequeña jornada sobre el futuro de las pensiones de jubilación que hemos organizado los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC y la Associació Catalana per a la Seguretat Social (ACASS) para el próximo 19 de mayo de 2022, en horario de tarde, de forma presencial pero que también podrá seguirse virtualmente.

La supresión del factor de sostenibilidad y otra serie de medidas negociadas entre el Gobierno y los actores sociales que influirán en el futuro de la pensión de jubilación y del sistema de Seguridad Social será la materia que abordaremos en la jornada de la mano de tres ponentes especializados:

  • Antonio González González. Consejero en el CES. Vicepresidente de Economistas Frente a la Crisis. 
  • Ció Patxot Cardoner. Catedrática de Economía de la Universitat de Barcelona. Investigadora del BEAT.
  • Ramón Franquesa Artés. Profesor de Economía Mundial de la Universitat de Barcelona. Portavoz de Marea Pensionista.

La estructura de la jornada será muy dinámica: exposición de 15 minutos de cada ponente y un posterior debate donde se intentará dar respuesta a las preguntas de los asistentes (presenciales y virtuales) y a cuestiones como:

  • ¿Qué factor de sostenibilidad adicional a las medidas tomadas sería aceptable para los Sindicatos, para el Gobierno y para la Patronal? ¿Existen posibilidades de acuerdo?
  • ¿Las pensiones que se reconocen en la actualidad son excesivamente altas o bien están equilibradas y, por ende, hay que incidir en aumentar los ingresos?
  • ¿Sería preciso que el Sistema de Seguridad Social se financiase a través de otras fuentes que no fuesen exclusivamente las cuotas de la Seguridad Social?
  • ¿Está previsto modificar sustancialmente alguna prestación?
  • ¿Qué futuro le espera a las pensiones de jubilación?

La jornada es gratuita pero es imprescindible la inscripción (fecha límite el día 16 de mayo) ya sea para la asistencia presencial como para la virtual. En el siguiente enlace se puede acceder a toda la información al respecto (inscripción, localización, programa, etc.):

https://symposium.uoc.edu/82703/detail/jornada-sobre-el-futuro-de-la-pension-de-jubilacion-de-la-seguridad-social.html

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Informe «El Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en España 2021»

pxfuel.comLa Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social ha publicado en su nº 61 el informe «El Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en España 2021», accesible online mediante suscripción o desde la mayoría de bibliotecas universitarias. En sus 226 páginas contiene la normativa y pronunciamientos judiciales más relevantes del año 2021 sobre las siguientes materias:

  • Derechos fundamentales inespecíficos: protección frente al acoso moral, sexual y por razón de sexo, derechos a la igualdad y no discriminación, libertad religiosa, intimidad y protección de datos, al honor y a la propia imagen, libertad de expresión e información, a la tutela judicial efectiva.
  • Empleo y contratación: teletrabajo, control empresarial del personal del servicio doméstico, derechos de información sobre los algoritmos y medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.
  • Vicisitudes en el contrato de trabajo: sucesión de empresas y tiempo de trabajo.
  • Derecho colectivo: determinación del convenio aplicable, duración y vigencia, designación de delegados sindicales y derecho de huelga.
  • Protección social: determinación de legislación aplicable en materia de Seguridad Social en la jurisprudencia del TJUE, complemento por brecha de género en las pensiones, prestación de incapacidad temporal y COVID-19, jubilación activa de los autónomos societarios, pensión de viudedad y corresponsabilidad.
  • Prevención de riesgos laborales: accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y COVID-19 en la vigilancia de la salud .
  • Derecho procesal: ilicitud de la prueba con vulneración de derechos fundamentales y su calificación en el despido, la solución extraprocesal de los conflictos laborales y la doctrina de los actos propios en las controversias judiciales sobre sucesión empresarial.

Sus autores somos 54 integrantes de la Sección Juvenil de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (AEDTSS). Dentro del epígrafe dedicado a derechos fundamentales he redactado un apartado titulado “No discriminación por razón de enfermedad (COVID-19)” con el análisis de un serie de sentencias de los años 2020 y 2021. Estas sentencias pueden verse también en mi artículo «Certificado COVID y relación laboral».

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«Certificado COVID y relación laboral» (acceso abierto)

certificado covid ueLa revista IUSLabor acaba de publicar en su último número (1/2022) mi artículo titulado «Certificado COVID y relación laboral». Esta revista publica en acceso abierto por lo que el artículo puede descargarse gratis pinchando aquí.

La cuestión la traté en parte en una anterior publicación referida a la fase de acceso al empleo. Pero vi que podía dar pie a un análisis más amplio. Así, el objetivo de este artículo es determinar si la exigencia de disponer del certificado COVID digital de la Unión Europea (UE), denominado popularmente «pasaporte COVID», resulta lícita en el ámbito de las relaciones laborales. En ese sentido, se ha dividido la exposición en tres apartados:

En primer lugar, se analiza la normativa comunitaria que regula el certificado.

En segundo lugar, se analizan las resoluciones del Tribunal Supremo y de algunos Tribunales Superiores de Justicia (TSJ) que abordaron la exigencia del certificado para el acceso de los usuarios a establecimientos de hostelería, ocio nocturno, etc. Aquí logré obtener resoluciones de todos los TSJ pero tuve que centrarme en unas pocas por falta de espacio.

En tercer lugar, se determina si las consideraciones anteriores son aplicables al ámbito laboral, teniendo en cuenta los derechos fundamentales afectados. Para este análisis, se diferencia entre la fase de acceso al empleo, el desarrollo de la relación laboral y la extinción de contrato.

Sin más, os dejo con el índice del artículo:

1. Introducción
2. El certificado COVID digital de la UE
3. Exigencia del certificado COVID para el acceso a determinados establecimientos: breve análisis jurisprudencial
4. El certificado COVID y el ámbito laboral
4.1. El acceso al empleo
a) Ofertas de empleo con exigencia de haber superado el COVID-19
b) Ofertas de empleo con exigencia de vacunación
c) Reconocimiento médico previo a la contratación en caso de riesgo de enfermedad profesional
4.2. La relación laboral
a) La distinción entre trabajadores vacunados y no vacunados
b) Las pruebas diagnósticas indiscriminadas o cribados
4.3. La extinción del contrato
5. Conclusiones
6. Bibliografía

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Informe «Women, Bussiness and the Law 2022» (acceso abierto)

portada WBL 2022Por tercer año consecutivo he participado como colaborador local en el  informe «Women, Business and the Law 2022» publicado por el World Bank que analiza la legislación de 190 economías y las interacciones de las mujeres a lo largo de su vida con dichas normativas. El informe se centra en ocho indicadores: movilidad, empleo, remuneración, matrimonio, hijos, dirección de empresas, gestión de activos y obtención de una pensión de jubilación.  Bajo la coordinación de Ignasi Beltran de Heredia, un equipo de laboralistas hemos completado un cuestionario relacionado con el acceso al empleo, la jubilación, la remuneración y los permisos por nacimiento y cuidado de hijos.

España consigue por primera vez la máxima puntuación al mejorar los permisos por nacimiento de hijo (págs. 14 y 115). Así pues, el informe constituye una buena herramienta de comparación entre países aunque los resultados más interesantes son los que evidencian una mayor desigualdad o indican las formas en las que determinados países han ido mejorando edición tras edición.

Por otro lado, si el pasado año hubo un análisis específico relacionado con el COVID-19, en esta ocasión se inicia una investigación sobre la prestación de servicios en el cuidado infantil.

El informe está disponible en inglés y puede descargarse gratuitamente pinchando en el siguiente enlace:

Women, business and the law 2022

En un tiempo estará disponible en español. De momento disponemos de un resumen ejecutivo en este idioma que podéis descargar en el siguiente enlace:

WBL2022 Executive Summary_SPA

Y en este último enlace están disponibles las anteriores ediciones del informe:

https://wbl.worldbank.org/en/reports

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Vídeo y diapositivas de la ponencia «Inteligencia artificial y discriminación en el trabajo»

Ya está disponible el vídeo de la ponencia «Inteligencia artificial y discriminación en el trabajo» que presenté el pasado 2 de marzo en la jornada «La mujer ante los resto del trabajo 4.0» organizada por el Centre Dolors Piera de la Universitat de Lleida. La ponencia empieza en el minuto 24 y finaliza en el minuto 1:19. Antes se efectúa una presentación en idioma catalán y con posterioridad intervienen dos compañeras hablando sobre brecha salarial y agentes sociales, siempre dentro del marco de la tecnología y la revolución 4.0.

El sonido de mi intervención en ocasiones no es muy bueno ya que no estuve presente en la sala de forma física, intervine de forma virtual. En ese sentido, os adjunto a continuación las diapositivas para que podáis seguir mejor las explicaciones:

Ponencia IA y discriminación en el trabajo Lleida

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Resultados del proyecto piloto de currículum vitae anónimo (acceso abierto)

Informe cva portadaEn octubre de 2020 se publicó el informe final de evaluación de resultados del proyecto piloto para el diseño, implantación y valoración del currículum vitae anónimo (CVA) en la selección de personal. Esta publicación pasó sin pena ni gloria en contraste con la gran difusión y publicidad que recibió este proyecto en 2017, quizás porque los resultados no fueron tan positivos como se esperaban o incluso porque quienes lo promovieron ya no ostentan cargos de poder. En cualquier caso, solo he encontrado menciones en dos noticias de prensa (aquí y aquí). Es posible que las informaciones sobre la pandemia lo acaparasen todo por aquel entonces pero también debo confesar que yo supe de su existencia bien entrado el año 2021, meses después de su publicación, algo imperdonable para quien ha escrito sobre la materia las únicas publicaciones académicas en idioma castellano. No obstante, al menos esperaba que las casi 100 empresas que participaron en un inicio, luego reducidas a 46 como expondré, hubieran difundido los resultados o, al menos, el propio informe.

En esta entrada voy a resumir lo más destacable del informe y de sus conclusiones. Al final de la misma incluyo un enlace para su descarga gratuita en pdf.

Antes de empezar debo indicar que este informe es muy interesante por diversas razones:

  • es la fuente de información más fiable sobre este proyecto de CVA, ya que hasta ahora había que conformarse con notas de prensa e información de las propias entidades participantes. Hasta esta publicación la obra más completa era mi artículo «La lucha contra la discriminación en el acceso al empleo mediante el currículum vitae anónimo» publicado en 2019.
  • ofrece datos de estudios de otros países, aportando las referencias y bibliografía, por si se quiere investigar a fondo la materia.
  • detalla muy bien el proceso y metodología seguidos, expresando las dificultades del estudio para prevenir o informar a empresas que quieran implantarlo.

El informe se divide en varias partes:

  1. Introducción: brevemente se indica que la entonces Secretaría de Estado de Igualdad, a través del Instituto de la Mujer (IM), puso en marcha en 2017 un proyecto piloto para el diseño, implantación y valoración del CVA en la selección de personal, en cuyo diseño e implantación se contó con la colaboración inicial de 99 entidades, de las que finalmente solo 46 acabaron aportando para el estudio datos finales comparables. El proyecto terminó en 2019 y su eje principal fue la despersonalización o anonimización de los procesos de selección previos a la entrevista de trabajo. Se examinaron así un total de 240 procesos de selección para reclutar a 1.681 personas.
  2. Tema/objeto de estudio: por primera vez se expone claramente que el «objeto del proyecto es la comprobación de la existencia o no de una relación causal entre la despersonalización de los procesos de selección — haciendo especial hincapié en la eliminación de cualquier identificación del sexo y edad de las personas candidatas— y la mayor o menor contratación de mujeres u hombres en función del puesto a cubrir, la edad y otros factores». Para ello se han realizado procesos de selección despersonalizados, es decir, sin referencias a datos personales, utilizando el CVA, con la intención de compararlos con procesos similares en los que se haya utilizado el currículum tradicional.
  3. Antecedentes: se referencian casos de uso del CVA en Reino Unido, Suecia, Alemania, Países Bajos y Francia.
  4. Metodología: en primer lugar, se explica la cronología del proyecto:
  • Se empezó con una sesión informativa a empresas el 16 de febrero de 2017 por parte del IM.
  • Se elaboró el texto del protocolo y se firmó el 20 de julio de 2017 por 78 entidades, pero más tarde hubo adhesión de más entidades llegando hasta un total de 99. De ellas, 8 tenían experiencia usando CVA. Por otro lado, 27 eran intermediarias, es decir, consultoras de RRHH, ETT, agencias de colocación, así como asociaciones y fundaciones y un portal de empleo (Infojobs).
  • Se crearon grupos de trabajo heterogéneos para conocer de primera mano las dificultades y retos de las empresas a la hora de implementar el CVA en sus procesos de selección.
  • Tras determinar dichas dificultades, solo 67 entidades firmaron el compromiso para aplicar la despersonalización a un número determinado de procesos de selección durante doce meses, así como a enviar los indicadores que permitieran su evaluación posterior.
  • Entre 2018 y 2019 se llevaron a cabo los procesos mediante CVA y se enviaron los datos al IM. Solo 46 entidades enviaron datos para el estudio y, de estas, se desestimaron los de 6 porque sus datos no se estaban suficientemente despersonalizados y no eran adecuados para el estudio.

En segundo lugar:

  • se expone el objetivo del estudio: analizar en qué medida los procedimientos de selección despersonalizados son una alternativa plausible para reducir una posible discriminación en las primeras fases de los procesos de selección, y estudiar la viabilidad de su aplicación.
  • se plantea la hipótesis: los procesos de selección despersonalizados, en los que no se incluya información personal relativa a sexo, edad, nacionalidad, fotografía, etc., permitirán eliminar los sesgos relacionados con estas características a la hora de evaluar la candidatura idónea para un determinado puesto de trabajo.

En tercer lugar, se analizan los datos de las 40 entidades mencionadas, teniendo en cuenta que solo se consideran procesos de selección anónimos aquellos en los que se han ocultado la fotografía, el nombre y apellidos, el sexo, la edad/fecha de nacimiento y el estado civil.

  1. Resultados: se exponen los análisis cuantitativo y cualitativo.

El cuantitativo resulta complejo por el número de variables que se utilizan:

  • se comparan los datos de 2017 con los de 2018 para observar si el CVA ha funcionado.
  • sexo y edad de aspirantes.
  • distinción entre candidaturas recibidas, seleccionadas, finalistas (realizan entrevista) y contratadas.
  • tipo de empresa: se dividen las entidades en atención a su tamaño (el 60% son empresas de más de 250 trabajadores), a la composición de su plantilla (masculinizada, feminizada o equilibrada) y a su actividad según el CNAE. También se tiene en cuenta si están adheridas a otras iniciativas del IM (el 55% lo están) porque puede influir esa especial sensibilidad hacia temas de igualdad.
  • puestos de trabajo en los que se implantó el CVA, siguiendo la Clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO-11). Los más representados son los de técnicos y profesionales científicos e intelectuales (32,50%), los empleados contables, administrativos y otros empleados de oficina (31,25%) y los técnicos o profesionales de apoyo (15,42%).
  • tipo de herramienta usada en la implantación del CVA: plataforma interna de recepción de candidaturas, recepción directa de candidaturas y recurso  a intermediarios.

A partir de ahí se cruzan los datos y se obtienen los resultados.

Respecto al análisis cualitativo, se analizan cuestionarios de opinión cumplimentados por seleccionadores de las entidades y por los candidatos participantes en los procesos. Los primeros consideran que este proyecto ha tenido buena acogida en la entidad y un 30% afirma que ha tenido dificultades para implantarlo. El 23% señala que los CVA contenían información que permitía deducir el sexo o la edad del aspirante. Solo un 13% de los encuestados manifestaron que conocer algún dato anonimizado les hubiera provocado un cambio en la decisión de contratación. Ese dato, mayoritariamente, es la edad. También exponen propuestas de mejora.

Por su parte, la mayoría de personas candidatas no conocía el el CVA ni lo había usado, y tampoco hubiese querido incluir ningún dato más de los requeridos. En general, se valora positivamente el CVA aunque solo un 21% cree que el CVA influyó en el proceso, especialmente para evitar el sesgo de edad y, en menor medida, el sesgo de sexo.

  1. Conclusiones

Tras indicarse los obstáculos y factores relevantes a tener en cuenta para implantar el CVA, se pasa a los resultados propiamente dichos, que ocupan un total de 5 páginas y que voy a resumir en los siguientes incluyendo alguna valoración personal:

El uso de CVA produce un ligero aumento (3 puntos) de la presencia de mujeres candidatas que llegan al final del proceso de selección, justo antes de la contratación. También aumenta el número de mujeres contratadas pero de forma menor (apenas sube un punto). Este leve aumento en la contratación se ha producido en empresas grandes (sube 1 punto) y en microempresas (sube 3 puntos) pero no en las pymes. En empresas adheridas a otras iniciativas del IM no haya grandes variaciones entre el número de mujeres contratadas con o sin CVA. Valoración personal: resultados discretos, no hay un aumento destacable de mujeres finalistas ni contratadas. ¿Le compensa a las empresas invertir en CVA?

Se favorece la llegada a la fase finalista (entrevista) y a la contratación de todas las mujeres pero sobretodo de las mayores de 50 años (el porcentaje aumenta del 25% al 64%). También aumentan más moderadamente las menores de 30 y de 20 años. No hay conclusiones claras respecto a la variable edad y al tipo de empresa. Valoración personal: el CVA parece que funciona más para evitar discriminaciones por edad (especialmente en mayores) que por sexo.

Con el CVA las mujeres aumentan su presencia en las diferentes fases de los procesos de selección de empresas con puestos masculinizados, pero eso no se traduce en mayor contratación de mujeres para dichos puestos. En los puestos feminizados no influye el CVA, se sigue contratando a mujeres. Valoración personal: es posible que para puestos masculinizados se discrimine a la mujer en la fase de entrevista, de forma consciente o inconsciente. En todo caso, como ya he expuesto en otras ocasiones, es más fácil demostrar una discriminación en las últimas fases que en las primeras, por lo que el CVA sigue teniendo utilidad para los candidatos que quieran acudir a los tribunales.

– El CVA debe ir acompañado de otras medidas (procesos estandarizados y objetivos, descripción de puestos, formación de los seleccionadores, etc.). Valoración personal: el CVA es la mejor herramienta para evitar discriminaciones conscientes e inconscientes, si se implanta como expuse en 2019, aunque supone un gasto en recursos tecnológicos y de diseño técnico-jurídico.

– Breve apunte: se afirma que perjudica a medidas de acción positiva pero considero que son compatibles con pequeños cambios en el diseño del proceso.

En definitiva, un buen estudio aunque complejo, imprescindible para abordar esta materia, pero con unas conclusiones expuestas de tal forma que no facilitan su divulgación. El hecho de que el resultado no sea muy exitoso también desincentiva su difusión.

A continuación puede descargarse el informe:

2020 Informe final CVA

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