El blog Aflabor cumple 5 años

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Ayer fue el quinto cumpleaños de este blog que cada vez se actualiza menos si lo comparamos con sus primeros años de existencia. Como resulta habitual, voy a dar unas pocas cifras sobre el blog y posteriormente hablaré sobre acciones previstas para el futuro.

Este año se han publicado un total de 13 entradas frente a las 17 del pasado año. Se trata del menor número desde que se abrió este blog. Lo cierto es que dispongo de poco tiempo para actualizar el blog, como indicaré después.

También el número de visitas ha bajado durante este año: hemos llegado poco más de 85.000 visitas frente a las 86.000 del año anterior. Aún así, desde su inicio el blog lleva unas 467.557 visitas. Por primera vez, este año la entrada más visitada ha sido la de «La Constitución Española y su contenido laboral» (unas 11.000 visitas), que lleva casi 35.600 desde que se publicó en 2012.

Por su parte, la entrada publicada este año que ha sido más visitada es la de «Salidas profesionales del Grado de Psicología» (1.419 visitas), una colaboración de Francesc Gelida, fundador del blog «El candidato idóneo». En este sentido, me alegra que hayan aumentado las colaboraciones externas y las reseñas de libros. De hecho, antes de que acabe este año 2017 publicaré una entrada redactada por un recién titulado en Relaciones Laborales. Por lo tanto, sigue vigente la búsqueda de colaboradores, especialmente los que no tengan blog o los que quieran escribir bajo pseudónimo.

Este año el blog ha ganado 30 seguidores nuevos (tiene 314 en total) y ha recibido unos 240 comentarios nuevos (muchos más que el año pasado) por lo que el blog contiene ahora mismo un total de 1.548 comentarios. La persona que más veces ha comentado es Jesús Mari García Herreros, titular del blog «Parler de tout», al que le agradezco sus aportaciones.

El motivo de las cada vez más escasas publicaciones en el blog es que desde septiembre estoy dedicando mucho tiempo a la docencia a tiempo completo en la UOC y durante todo el año he ido elaborando capítulos de libro, artículos y comunicaciones a congresos. Calculo que antes de final de año se publicará mi capítulo sobre el fomento del empleo y el autoempleo de los mayores de 45 años y para 2018 se prevé la publicación de las siguientes obras:

  • La comunicación «Aplicaciones móviles para buscar empleo: aspectos jurídico-laborales» que presenté al Congreso sobre el Trabajo en la Economía Colaborativa ha sido escogida para formar parte de un libro que se publicará en febrero de 2018.
  • La comunicación «El estudiante de Derecho del Trabajo ante la prueba objetiva tipo test: mitos y realidades» que presenté junto a la profesora Esther Guerrero Vizuete a la IV Jornada de Innovación Docente (GID-FCJ) también se publicará en un libro.
  • Un capítulo de libro sobre igualdad, acceso al empleo, clasificación profesional y ascensos que he escrito junto con Ángel Ureña Martín también está previsto que se publique en 2018 aunque podría avanzarse a finales de 2017.
  • Por otro lado, pretendo presentar un trabajo a los premios CEF y algunas comunicaciones a congresos de 2018. Además, tengo un par de artículos preparándose para enviar a revistas jurídicas.

Por lo tanto, pese al bajo número de entradas estoy satisfecho porque voy generando contenido externo al bog que acabará formando parte del mismo en forma de entradas con resúmenes de esas publicaciones.

Gracias a todos por seguir ahí tras 5 años de blog. Recibid un fuerte abrazo.

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Estatura y discriminación indirecta por razón de sexo: algunas reflexiones

En esta entrada comentaremos un nuevo caso de discriminación indirecta por razón de sexo: la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de octubre de 2017, C-409/16, asunto Kalliri. También analizaremos algunas sentencias anteriores relacionadas con el establecimiento de una estatura mínima para el acceso a determinadas profesiones. Por último, finalizaremos con unas reflexiones sobre futuras controversias posibles dada la desconexión que existe entre los requisitos de acceso a algunas profesiones y la normativa antidiscriminatoria comunitaria y española.

 

La STJUE de 18 de octubre de 2017, C-409/16, asunto Kalliri

La STJUE mencionada gira en torno a determinar si el hecho de establecer una altura mínima de 1,70 cm como requisito para el ingreso en una escuela de policía supone una discriminación indirecta por razón de sexo.  En este blog ya definimos el concepto de discriminación indirecta y los 3 pasos para determinar si esta se produce o no .

El artículo 2.1 b) de la Directiva 2006/54/CEE, de 5 de julio, para la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, define la discriminación indirecta por razón de sexo como «la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo determinado en desventaja particular con respecto a personas del otro sexo, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios». Esta definición ha sido transcrita al artículo 6.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI).

El TJUE asume su competencia en esta materia y descarta la existencia de discriminación directa. No obstante, para determinar la existencia de una discriminación indirecta, debe estarse al siguiente razonamiento dividido en 3 pasos:

1.- Existencia de una norma, pacto o decisión aparentemente neutra, es decir, que no tenga ánimo discriminatorio. En el caso que nos ocupa, constituye esta norma el establecimiento de un altura mínima de 1,70 m para ingresar en la escuela de polícia.

2.- Esta norma, pacto o decisión debe provocar una desventaja para una persona de un sexo determinado con respecto a personas del otro sexo. En el caso enjuiciado se demuestra que «un número mucho mayor de mujeres que de hombres tiene una estatura inferior a 1,70 m, de modo que, conforme a esa normativa, aquéllas sufrirían claramente un perjuicio frente a éstos en lo que se refiere a la admisión al concurso para el ingreso en las Escuelas de oficiales y agentes de la Policía helénica». Nótese que podría darse el caso de que, estadísticamente, no hubiera tal diferencia entre las estaturas por lo que no habría discriminación indirecta por razón de sexo en este supuesto (el razonamiento en 3 pasos finalizaría aquí).

3.- Finalmente, esa norma no constituye una discriminación indirecta prohibida si está objetivamente justificada por un objetivo legítimo y si los medios para alcanzar ese objetivo son adecuados y necesarios.

En este último punto es donde el TJUE indica que, si bien «el interés en garantizar el carácter operativo y el buen funcionamiento de los servicios de Policía constituye un objetivo legítimo», los medios para alcanzar ese objetivo, esto es, la exigencia de una altura física mínima, van más allá de lo necesario y adecuado para alcanzar dicho objetivo legítimo.

Varios son los argumentos para llegar a esa conclusión:

  • En primer lugar, «si bien es cierto que el ejercicio de las funciones de policía relativas a la protección de las personas y bienes, la detención y la custodia de los autores de hechos delictivos y las patrullas preventivas pueden requerir el empleo de la fuerza física e implicar una aptitud física particular, no lo es menos que algunas funciones de policía, como el auxilio al ciudadano o la regulación del tráfico, no precisan aparentemente un esfuerzo físico elevado».
  • En segundo lugar, «aun suponiendo que todas las funciones ejercidas por la policía helénica exigieran una aptitud física particular, no parece que dicha aptitud esté necesariamente relacionada con la posesión de una estatura física mínima y que las personas de una estatura inferior carezcan naturalmente de dicha aptitud».
  • En tercer lugar, para ingresar en las Fuerzas Armadas y otros cuerpos de policía griegos se exige una altura mínima de 1,60 m.
  • En cuarto lugar, para garantizar el carácter operativo y el buen funcionamiento de los servicios de Policía puede optarse por medidas que no perjudiquen a personas de sexo femenino, como por ejemplo, «pruebas específicas que permitan verificar sus capacidades físicas».

Por lo tanto, nos encontramos ante un caso de discriminación indirecta por razón de sexo en el ámbito del acceso al empleo prohibida por la normativa comunitaria.

Sentencias anteriores al asunto Kalliri

La Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de diciembre de 1999 también abordó la cuestión, entre otras (edad, imagen, etc.), de la altura mínima para tomar parte en el proceso de selección para el puesto de tripulante de cabina. El juzgador entendió que establecer una altura mínima no constituía ningún tipo de discriminación porque «las aeronaves, sus dependencias, pasillos, cabinas, etc. tienen unas determinadas dimensiones, que impiden llevar a cabo el trabajo adecuadamente por encima o por debajo de ellas, (…) teniendo en cuenta, por ejemplo, la altura a la que están situadas la repisas de equipajes o la de las puertas de acceso o de emergencia». Podría aceptarse dicha justificación pero en ningún caso la segunda que ofrece la sentencia, relacionada con una «imagen de homogeneidad de talla que se precisa también en otros ámbitos de actividad, al margen de las compañías aéreas, como son aquellos para los que se exige una uniformidad en la vestimenta, Fuerzas de Seguridad del Estado, vigilantes jurados, etc.».

Por otro lado, tenemos la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 7 de marzo de 2011, donde se establece que «la exigencia de la altura es un requisito de capacidad razonable en relación a la concreta función a desempeñar por los bomberos». Se justifica esta sentencia en términos contrarios al caso Karilli argumentando que «parece indudable que una determinada complexión física de los miembros del Cuerpo de extinción de Incendios, que desempeñan funciones especiales está directamente relacionada con su adecuado cumplimiento, lo que justifica que se exijan unas determinadas condiciones físicas, entre ellas la altura». Como podemos observar, se relaciona la altura automáticamente con cierta capacidad física que, como bien indica el TJUE, debe valorarse mediante pruebas específicas con la finalidad de evitar discriminaciones indirectas.

Futuras controversias

La exigencia de una altura mínima para acceder a algunas profesiones se aplica, en más ocasiones de las debidas, de forma un tanto arbitraria. Baste el ejemplo de la mencionada STSJ y el propio asunto Karilli, además del contenido en el artículo 54 del Reglamento de Seguridad Privada que establece una altura mínima para acceder a la profesión de escolta privado (1,70 m los hombres y 1,65 m las mujeres) sin ninguna justificación ni objetiva ni razonable. Deben analizarse los puestos concretos donde imperan este tipo de requisitos con el objeto de evitar la discriminación indirecta por razón de sexo y demás factores.

Para finalizar, el establecimeinto de pruebas físicas para evaluar la capacidad de los aspirantes a policía, bombero, etc. también debe pasar ese razonamiento en 3 pasos para adecuarlo a la normativa comunitaria y la LOI. Y esa adecuación no es fácil. Véanse los siguientes artículos de prensa disponibles aquí y aquí, para hacerse una idea de la problemática a la hora de diseñar este tipo de pruebas. Sin querer entrar en más detalles, lo que me atrevo a avanzar es que estamos ante una materia que protagonizará futuras controversias judiciales.

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Breve resumen del Congreso sobre el Trabajo en la Economía Colaborativa (Valencia)

Los pasados días 28 y 29 de septiembre tuve la oportunidad de asistir en Valencia al Congreso sobre el Trabajo en la Economía Colaborativa. Allí, además de saludar en persona Adrián Todolí y a otros amigos «virtuales», pudimos escuchar a destacados iuslaboralistas nacionales e internacionales exponer los resultados de sus investigaciones sobre las plataformas virtuales más importantes (Uber, Deliveroo, Airbnb, etc.) y sus consecuencias para los derechos de los trabajadores. Me gustaría agradecer a la organización el buen trato que nos dispensó y la calidad del evento que, en mi opinión, fue excelente.

Un servidor ha elaborado un pequeño resumen del congreso para el blog de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC, donde trabajo desde principios del mes de septiembre.

Podéis acceder al contenido pulsando aquí.

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IV Jornada de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social «Responsabilidad empresarial por extinción del contrato de trabajo»

Para el próximo 14 de noviembre de 2017 hemos organizado en la UOC la IV Jornada de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social que lleva por título «Responsabilidad empresarial por extinción del contrato de trabajo». Durante esa mañana se tratará la materia mencionada, haciendo especial hincapié en la responsabilidad empresarial objetiva (por causas de empresa), en la subjetiva (por extinción injustificada y por vulneración de derechos fundamentales) y en la dirigida a persuadir el uso abusivo de la contratación temporal (particularmente, a la luz de la doctrina «de Diego Porras»). Los asistentes podrán disfrutar de las siguientes ponencias:

  • «Responsabilidad en extinción ajustada a derecho de contratos temporales» por la Dra. Mª Emilia Casas Baamonde, Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Complutense de Madrid. Ex-Presidenta del Tribunal Constitucional.
  • «Responsabilidad en extinción por “causas de empresa”’» por la Excm. Sra. Mª Lourdes Arastey Sahún, Magistrada del Tribunal Supremo.
  • «Responsabilidad en despido improcedente» por el Ilm. Sr. Amador García Ros, Magistrado Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.
  • «Responsabilidad en despido nulo» por el Ilm. Sr. Rafael López Parada, Magistrado Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid).

No cabe duda de que la alta calidad de estos destacados exponentes de la academia y la judicatura favorecerán un aprovechamiento de la jornada y un rico debate sobre estas cuestiones de actualidad.

La jornada va destinada a abogados, graduados sociales, sindicatos, responsables de Recursos Humanos, docentes, inspectores de trabajo, jueces y magistrados del orden social, etc pero también a estudiantes del Grado de Derecho y del Grado de Relaciones Laborales y Empleo de la UOC. Estos últimos podrán obtener créditos RECAAU siguiendo las indicaciones de la web oficial del evento.

La jornada se celebrará en la Sala de Actos de la sede de la UOC (Avenida Tibidabo, 39-43, (Barcelona) y tienen un coste de inscripción de tan solo 30 euros.

Inscripciones y más información en: https://symposium.uoc.edu/event_detail/12887/detail/iv-jornada-de-derecho-del-trabajo-y-de-la-seguridad-social-andquot;responsabilidad-empresarial-por-.html

Tanto el director de la jornada, el profesor Ignasi Beltran de Heredia, titular del importante blog «Una mirada crítica a las relaciones laborales», como yo mismo, estaremos encantados de que asistáis y de saludaros personalmente.

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Reseña del libro «Aproximación al ámbito subjetivo del trabajador autónomo»

Estas vacaciones he aprovechado para leer el libro de mi colega Esther Guerrero Vizuete, profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la URV, que trata sobre el ámbito subjetivo del trabajador autónomo, es decir, quién forma parte de este colectivo según la normativa y la jurisprudencia. La actualidad de la temática es palpable pudiendo citarse casos como la economía colaborativa, los falsos autónomos, las cooperativas de facturación, etc.

La obra ha sido editada por Tirant lo Blanch y sus 120 páginas se estructuran en 8 apartados de la forma siguiente:

Dos primeros apartados dedicados al concepto y caracteres del trabajador autónomo anteriores a la Ley 20/2007 reguladora del Estatuto del Trabajador Autónomo (en adelante, LETA). Especialmente se analizan los criterios de independencia y ajenidad.

El tercer apartado realiza un extenso comentario de la importante Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de febrero de 2014, relativa a los colaboradores en medios de comunicación, con el que se quiere mostrar la influencia de la jurisprudencia en la actual reformulación de los criterios de ajenidad y dependencia.

El cuarto apartado es más extenso y se centra ya en el concepto y caracteres del trabajador autónomo establecidos en la LETA.

El quinto apartado lleva a cabo un interesante análisis jurídico de los pros y contras de la regulación del trabajo autónomo a tiempo parcial. Se trata de una materia compleja que la autora sabe abordar con rigurosidad.

El sexto apartado va dedicado a los familiares colaboradores del trabajador autónomo, figura que se ha querido potenciar en los últimos años mediante bonificaciones a la cotización.

El séptimo apartado examina brevemente diferentes disposiciones legales que también regulan aspectos del trabajo autónomo como son la nacionalidad y la edad del sujeto, además del lugar de ejercicio de la actividad.

Las conclusiones de la obra vienen contenidas en el último apartado cuyo título resulta muy expresivo: «Luces y sombras en la delimitación subjetiva del trabajo autónomo».

Un avance del contenido del libro puede verse a continuación:

El libro puede adquirirse en la web de la propia editorial donde además existe un índice completo:

https://www.tirant.com/editorial/libro/aproximacion-al-ambito-subjetivo-del-trabajador-autonomo-maria-esther-guerrero-vizuete-9788491199434

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«Control empresarial y geolocalización» Colaboración de Miquel Àngel Purcalla Bonilla

Traigo una nueva colaboración del Dr Miquel Àngel Purcalla Bonilla para este blog. En esta ocasión, nos habla sobre sentencias relacionadas con la geolocalización de los trabajadores por parte del empresario. Agradezco enormemente este regalo estival de este gran jurista y profesor, del que podréis ver más información en el perfil que aparece al final del texto.

«Control empresarial y geolocalización»

Sabido es que el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) permite al empresario adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, debiendo guardar en su adopción y aplicación la consideración debida a la dignidad y a la intimidad del trabajador. Como contrapunto, el artículo 4.2.e) ET reconoce en la relación de trabajo el derecho del trabajador al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad.

Hablaremos en este caso de GPS (Global Positioning System) instalados en vehículos (rastreo teletracking acoplado a una red digital de comunicaciones móviles GSM – Global System for Mobile Communications-) o bien de smartphones facilitados por la empresa.

La posibilidad de instalar geolocalizadores, bien sea en el vehículo (para organizar con mayor eficacia las rutas, entregas, y en general el uso que se ha hecho del vehículo fuera del centro de trabajo -horas de arranque, paradas, kilómetros recorridos, visitas realizadas a clientes, cantidad de combustible consumido, etc.-), bien en los dispositivos móviles que se facilitan al trabajador por la empresa, afecta a una de las manifestaciones de su derecho a la intimidad: el derecho a que los demás no sepan dónde está en cada momento y cuáles son sus movimientos; o dicho en otros términos, el derecho a no estar localizado de manera continua por medios electrónicos colocados en sus bienes contra su voluntad (STEDH 2 de septiembre de 2010, caso Uzun contra Alemania).

Así, los datos de localización por GPS de la ubicación del trabajador durante su jornada se han considerado también amparados por el derecho a la protección de datos, y tales datos ilícitamente obtenidos, para una finalidad distinta a la anunciada al trabajador por la empresa, se han considerado como prueba ilícita a efectos de despido (SSTSJ Madrid 21.3.2014, Rº 1952/2013 y 29.9.2014, Rº 1993/2013). En efecto, estas importantes sentencias concluyen, en resumen y con acierto, que la posibilidad de conocer en todo momento, mediante un sistema de geolocalización que permite un continuo y permanente seguimiento del vehículo cedido para uso profesional, no solo el posicionamiento de este por razones de seguridad, sino también el lugar exacto en donde se halla el trabajador (incluso fuera de su jornada laboral) y, a su vez, el posterior tratamiento de los datos obtenidos con una finalidad completamente distinta de la anunciada y, por ende, sin conocimiento del conductor, hacen que las conclusiones extraídas merced a este dispositivo tecnológico y su aportación como medio de prueba en sede judicial para demostrar un pretendido incumplimiento contractual constituyan un procedimiento que lesiona los derechos fundamentales de constante cita. Así lo consideró la propia Agencia Española de Protección de Datos en su Informe 193/2008, atinente a la instalación de un sistema GPS en el automóvil facilitado a un trabajador, en el que tras reproducir el mandato del artículo 20.3 del ET dice con rotundidad: «… No obstante, la existencia de esta legitimación no excluye el cumplimiento del deber de informar, por parte del empresario previsto en el artículo 5.1 de la Ley Orgánica. En consecuencia, la actuación descrita en la consulta, genera el correspondiente fichero y en todo caso, será obligatoria su inscripción en el Registro General de Protección de Datos, conforme a lo establecido en el artículo 26 de la Ley Orgánica».

De su lado, la STEDH de 2 de septiembre de 2010, caso Uzun contra Alemania, considera que la instalación de un sistema GPS constituye una injerencia grave en la vida privada de la persona. Ello no obstante, no faltan en la doctrina judicial pronunciamientos contradictorios, que trataré a continuación de sintetizar:

STSJ Castilla-León 8.5.2013 (Rº 453/2013): declara como procedente el despido de un trabajador que no concertó visitas con clientes las tardes de verano y que desvió el teléfono de la empresa (móvil con red de localización), que tenía un sistema de geolocalización, al suyo propio, además de acudir a la visita de un cliente en bañador y chanclas de piscina.

STSJ Andalucía-Granada 15.7.2015 (Rº 1264/2015): declara la procedencia del despido de una delegada comercial, sobre la base de los datos GPS generados por el vehículo durante la jornada laboral, que demuestran que los reportes de visitas que se dicen efectuadas no son ciertos, no siendo preciso el “consentimiento” previo del trabajador para implantar el GPS en el coche de empresa. Señala la Sala de suplicación que “los datos GPS utilizados son única y exclusivamente los generados por el movimiento del vehículo utilizado por el trabajador solo en jornada de trabajo y a los exclusivos efectos de realizar las funciones propias de la categoría. Cuestión distinta es que implantado el sistema GPS en un vehículo puesto a disposición del trabajador de manera permanente, por ejemplo, en caso de directivos o comerciales, resultara luego que se intentaran hacer valer los datos obtenidos en relación a tramos horarios ajenos a la jornada laboral y a la prestación de servicios”, “razón por la cual los datos obtenidos del sistema GPS del vehículo podían utilizarse por la empresa para la comprobación del cumplimiento de los deberes laborales del interesado”.

STSJ Castilla-La Mancha 28.4.2015 (Rº 134/2015): declara la improcedencia del despido, porque la instalación de GPS en vehiculo de la empresa supone la vulneración del derecho a la intimidad personal del trabajador (vigilante de seguridad), entendiendo, contrariamente a lo que sostiene la STSJ Andalucía- Granada 15.7.2015 (Rº 1264/2015), que es preciso que el trabajador hubiera tenido conocimiento previo de la implantación del sistema GPS referido (STCo 29/2013, de 11 de febrero).

STSJ Islas Canarias 11.5.2015 (Rº 834/2014): la manipulación consciente de un dispositivo de localización del vehículo facilitado al trabajador para el desempeño de su trabajo (sujeto al chasis del vehículo por medio de bridas plásticas con conector de antena GPS interior y exterior), de manera que ese dispositivo quede inutilizado, puede suponer despido disciplinario, pero siempre que se demuestre que tal inutilización ha sido obra de aquél a quien se imputa, pues en caso contrario el despido es, sencillamente, improcedente.

Finalmente, de interés es el caso resuelto por la STSJ del País Vasco de 2.7.2007, a propósito de despido basado en prueba de sistema de localización GPS del teléfono móvil que tenía asignado el trabajador (que no conocía de su existencia), entendiendo que conculca la intimidad del trabajador, puesto que tal derecho «queda afectado si el empresario utiliza un sistema de control del trabajo de sus empleados que se desarrolla fuera de sus dependencias a través de un sistema de localización permanente del teléfono móvil que se facilita como instrumento de trabajo, sin consentimiento ni conocimiento de aquéllos, máxime si éstos han de tenerlo a su disposición en todo momento por estar sujetos a disponibilidad permanente, ya que si bien resulta un medio idóneo para controlar su labor (de lo que no le priva que pueda hacerse un uso que le impida realizar esa función, como sucede si el teléfono en cuestión no lo lleva consigo el trabajador), en modo alguno resulta necesario si tenemos en cuenta que el propio sistema de telefonía móvil siempre permite conocer ese dato y, por tanto, acceder a ese conocimiento con autorización judicial si concurren circunstancias que justifican una actuación de esa naturaleza, tan invasora del campo propio de la intimidad personal. Esfera, ésta, que ni tan siquiera desaparece durante la jornada laboral, en la que el trabajador mantiene un reducto en el que su empresario no puede penetrar si no resulta preciso por exigencias de la relación laboral, mediante un medio idóneo, necesario y suficientemente proporcionado al sacrificio de ese derecho fundamental».

Miquel Àngel Purcalla Bonilla es Doctor en Derecho, magistrado del Juzgado de lo Social nº1 de Terrassa y Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la URV en excedencia voluntaria. Ha sido magistrado suplente en el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya y es autor de numerosos artículos doctrinales y monografías tal y como atestigua su perfil en dialnet. Una reseña de su última obra «La prueba en el proceso social» puede verse en este mismo blog.

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Hoy voy a hablar de nuestro libro sobre innovación docente

Acaba de publicarse el libro «Nuevos retos docentes en ciencias sociales y jurídicas» (Huygens Editorial) donde participo con el capítulo titulado «Uso de LinkedIn para la elaboración del Trabajo Final del Grado de Relaciones Laborales». La obra está coordinada Roser Casanova Martí y Cristina Villó Travé, profesoras de Derecho de la URV.

Esta obra de 432 páginas surge a raíz de la III Jornada de Innovación Docente organizada por el Grupo de Innovación Docente de la Facultad de Ciencias Jurídicas de la URV (GID-URV), en la que participaron profesores de diferentes universidades españolas. Os dejo el índice del libro para que os podáis hacer una idea del contenido y a continuación os hablaré de mi capítulo en concreto.

Índice de la obra:

Capítulo 1. Metodologías para enseñar que ayudan a aprender. Perspectivas de los alumnos / Ignacio Cubillo López; Fernando FGascón Inchausti; Pilar Peiteado Mariscal; Enrique Vallines García y María Luisa Villamarín López
Capítol 2. Organització i funcionament intern d’un grup d’innovació docent des de la perspectiva de la seva coordinació / Cristina Villó Travé y Roser Casanova Martí
Capítulo 3. Blogs y redes sociales: vías para innovar en la docencia de las ciencias sociales y jurídicas / Ana Isabel Blanco García y María José Catalán Chamorro
Capítulo 4. Uso de LinkedIn para la elaboración del trabajo final del grado de relaciones laborales / Antonio Fernández García
Capítulo 5. Las lecturas programadas en filosofía del derecho: talleres de lectura como innovación docente / Angelo Anzalone y Adolfo Jorge Sánchez Hidalgo
Capítulo 6. Encuestas de evaluación del profesorado: estado de la cuestión y propuestas de mejora / Carmen Gómez Buendía y Diana Marín Consarnau
Capítulo 7. El cine como herramienta didáctica en la enseñanza del derecho. Listen más allá de lo que ves / Carmen Parra y Yolanda Cruz
Capítulo 8. Somos los nuevos legisladores tributarios / Estela Rivas Nieto
Capítol 9. L’aprenentatge mitjançant jocs a l’educació superior: el cas de timeline història de la comunicació / Jan Gonzalo Iglesia
Capítulo 10. Plan de mejora del máster universitario en acceso a la abogacióa como modelo de innovación y excelencia académica / Jordi Regí Rodríguez; Patricia Ibáñez Ibáñez y Eva Esparza Jimeno
Capítulo 11. El trabajo de grupo como instrumento de aprendizaje autónomo / Esther Guerrero Vizuete
Capítulo 12. El estudiante como sujeto activo de los talleres o seminarios de investigación / Luis-Andrés Cucarella Galiana
Capítulo 13. Saber expresarse correctamente de manera oral: una tarea pendiente / Juan Pablo Gonzales Bustos y Milenka Villca Pozo
Capítulo 14. La virtualización de la docencia en másteres / Marc Salat Paisal y Carolina Villacampa Estiarte
Capítulo 15. La introducción de la perspectiva de igualdad en la docencia universitaria / Cristina Villó Travé y Ana Giménez Costa
Capítulo 16. Innovación docente en los estudios semipresenciales / Paloma Arrabal Platero
Capítulo 17. El aprendizaje del derecho procesal mediante noticias periodísticas / Joan Picó i Junoy; Federic Adan Domenech; Elisabet Cerrato Guri y Roser Casanova Martí
Capítulo 18. La necesaria introducción de políticas de género en las universidades españolas / Patricia Espejo Megías
Capítulo 19. Talleres sobre los recursos electrónicos de la comunidad científica internacional / María de los Ángeles Serrano Alfonso
Capítulo 20. Talleres de oratoria y talleres de jurisprudencia: imprescindibles de la formación del jurista / María José García Alguacil y Paula Castaños Castro
Capítulo 21. La evaluación a través del cuestionario Moodle en el ámbito del derecho financiero y empresarial / Milenka Villca Pozo y Juan Pablo González Bustos
Capítulo 22. Mecanismos para mejorar la gestión y la implicación de los alumnos en la resolución de problemáticas jurídicas / Paula Domínguez Tristán; Patricia Panero Oria y Carmen Lázaro Guillamón
Capítulo 23. Retos del uso de las TIC en el aprendizaje del derecho mercantil / María Rosa Isern Salvat y Paola Rodas Paredes
Capítulo 24. Enseñando derecho procesal en inglés: ¿tiene sentido? / María Luisa Villamarín López
Capítulo 25. Docencia virtual, trabajo cooperativo y papel del estudiante en el ámbito de la docencia jurídica / Ángel Urquizu Cavallé
Capítulo 26. Grupos de trabajo secundaria-universidad para innovar la docencia universitaria: proyecto ORIENTA2 / Raquel Flores Buils; Miguel Ángel Fortea Bagán y Beatriz Bonet Amela
Capítol 27. Avançant cap a la implantació de les competències transversals: el cas del “compromís ètic” en el grau de gestió i administració pública / Ricard Gracia Retortillo i Mariola Rodríguez Font

Como ya he avanzado, en el capítulo 4 hablo sobre las diversas formas que tiene un estudiante del Grado de Relaciones Laborales para usar la red Linkedin en la elaboración de su TFG. Puesto que Linkedin ha cambiado algunas de sus características y opciones, algunas de mis propuestas que aparecen en el libro deben ser matizadas pues la edición se cerró antes de los mencionados cambios. Vamos a ver la estructura del capítulo y comentaré lo más importante así como las conclusiones:

1. Introducción.
2. Breve aproximación al Trabajo Final del Grado de Relaciones Laborales (TFGRL).
3. Breve introducción a la Red Linkedin.
4. Uso de Linkedin para elaborar el TFGRL.
4.1. Linkedin como generador de temas para el TFGRL.
4.2. Contactar con usuarios expertos para obtener orientación e información.
4.3. Concertar entrevistas en profundidad con expertos.
4.4. Pasar cuestionarios.
4.5. Difundir el TFG y conseguir oportunidades de empleo (networking).
5. Conclusiones.
6. Referencias bibliográficas.

Linkedin es la red virtual profesional con mayor número de usuarios en la actualidad. Muchos de esos usuarios tienen perfiles relacionados con los contenidos o las salidas profesionales del Grado de Relaciones Laborales y Ocupación (graduados sociales, directivos y técnicos de Recursos Humanos, orientadores laborales, técnicos en prevención de riesgos laborales, etc..). Por otro lado, la realización del Trabajo Final de Grado (TFG) en esta multidisciplinar titulación puede abordarse a través de diferentes metodologías. Por esos motivos, considero que el estudiante puede utilizar Linkedin de distintas formas (algunas ya las apunté aquí): en primer lugar, para contactar con expertos en determinadas materias y consultarles bibliografía o cualquier otra información u orientación; en segundo lugar, para solicitar una entrevista en profundidad con dichos expertos; en tercer lugar, para pasar un cuestionario entre sus contactos y resto de usuarios (trabajadores, desempleados, expertos). Además, este primer contacto producido con ocasión de la elaboración del TFG puede derivar en futuras recomendaciones, oportunidades profesionales o el acceso a un empleo. En cualquier caso, la experiencia del tutor como usuario de Linkedin puede resultar clave para intermediar entre el estudiante y determinados usuarios. Asimismo, las posibilidades de este uso eficaz y eficiente de Linkedin aumentan si el estudiante ya tenía abierto un perfil y había ido acumulando contactos con anterioridad a la realización del TFG.

Si bien ahora resulta más sencillo añadir contactos a la red, los cambios de Linkedin en cuanto a etiquetado de contactos (ahora es una opción de pago) dificultan la posibilidad de organizar los contactos e interactuar con ellos (por ejemplo, para pasar un cuestionario a un colectivo determinado). Otro cambio que afecta a las propuestas anteriores es que el feed de actualizaciones de Linkedin ha ganado protagonismo frente a los grupos de debate. Entre estos últimos existen algunos muy activos en materia de Derecho del Trabajo que permiten conocer a buenos expertos además de difundir un contenido excelente. Por ese motivo, animo a los estudiantes a que dediquen su atención a esos grupos y dejen el feed en segundo plano. Mi opinión es que el feed es poco recomendable a la hora de obtener información de calidad (o incluso escoger un tema para el TFG) ya que hay mucho contenido basura, propaganda de empresas disfrazada de buen contenido y mucho hype. 

Finalmente, entiendo que un estudiante del Grado de Relaciones Laborales debe abrirse un perfil en Linkedin cuanto antes (en el mismo sentido se pronuncia el compañero Edu Moreno en esta entrevista) y debe colgar una copia de su TFG en dicho perfil, además de difundirlo. Y si ha elaborado dicho TFG usando Linkedin, debe aprovechar cualquier contacto conseguido para elaborar un buen networking.

El libro se puede adquirir en librerías especializadas o en la web de la editorial: http://www.huygens.es/esp/libro/nuevos-retos-docentes-en-ciencias-sociales-y-juridicas#

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Reseña del libro «El trabajo en la era de la Economía Colaborativa»

Las nuevas formas de trabajo relacionadas con las plataformas virtuales están cobrando importancia y protagonizan proyectos de investigación y diversas publicaciones jurídicas. Quizás la primera monografía que trata la economía colaborativa desde el ámbito jurídicolaboral sea la que os presento en esta entrada. Su autor es el Dr. Adrián Todolí Signes, profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de las Islas Baleares y titular del blog «Argumentos en Derecho Laboral» donde publica habitualmente contenido relacionado con la materia que nos ocupa.

El subtítulo de la obra conforma un buen resumen de lo que encontrará el lector: «la clasificación jurídica de los trabajadores y autónomos y los efectos de la reputación online en la economía de las plataformas virtuales». En efecto, en la introducción y en un primer capítulo se definen términos como «crowsourcing» y «crodwork online y offline» además de analizar las razones que justifican la protección de estos nuevos trabajadores de la «Uber economy». El segundo capítulo se centra en el encaje de estos trabajadores dentro del Derecho del Trabajo, proponiendo el autor ante esta peculiar situación que se cree una relación laboral de carácter especial. En cualquier caso, no se excluye la posibilidad de que los trabajadores de la economía colaborativa puedan verse obligados a cotizar en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos si bien el autor, en el capítulo tercero, analiza esta posibilidad y se decanta por determinados cambios en la normativa aplicable. Finalmente, el cuarto capítulo se centra en el choque de los sistemas reputacionales con determinados derechos de los trabajadores, entre ellos los relativos a los datos de carácter personal.

Este libro de apenas 164 páginas supone un excelente análisis de la situación de la economía colaborativa respecto al Derecho del Trabajo y, tal y como ha afirmado el Dr. Todolí en diversas ocasiones, la materia está abierta a multitud de opiniones por su novedad, complejidad y continuo cambio. En ese sentido, el autor forma parte del comité organizador del Congreso Internacional sobre el Trabajo en la Economía Colaborativa que se celebrará en la Universidad de Valencia en septiembre de 2017.

Un avance del contenido del libro puede verse a continuación:

El libro puede adquirirse en la web de la propia editorial donde además existe un índice completo:

http://www.tirant.com/editorial/libro/el-trabajo-en-la-era-de-la-economia-colaborativa-adrian-todoli-signes-9788491431466

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IV Jornada de Innovación Docente «El aprendizaje autónomo del estudiante»

Os presento la IV Jornada que organizamos desde el Grupo de Innovación Docente de la Facultad de Ciencias Jurídicas de la URV y que se celebrará en Tarragona el 13 de julio de 2017.

La Jornada lleva por título «El aprendizaje autónomo del estudiante» y su objetivo es el intercambio de las principales iniciativas metodológicas en dicha materia aplicadas a la enseñanza universitaria tanto presencial, semipresencial como virtual. Concretamente, se quiere reflexionar sobre cómo potenciar el papel de los estudiantes en el aula y en su aprendizaje autónomo mediante el uso de metodologías innovadoras y buenas prácticas docentes.

La Jornada se divide en dos partes: una primera parte dedicada a debatir sobre el papel del estudiante y el uso docente de las redes sociales; y una segunda parte sobre las comunicaciones relacionadas con la temática de la Jornada que se indica a continuación:

  • Aprendizaje autónomo del estudiante.
  • Uso docente de las redes sociales.
  • Actividades de Aprendizaje Servicio (APS).
  • Impacto social de la investigación.
  • El rol del profesor y del estudiante en el aula universitaria.
  • Metodologías innovadoras de enseñanza-aprendizaje presencial, semipresencial y virtual.
  • Docencia virtual y virtualización de la docencia.
  • Retos del uso de las TIC en la formación universitaria.
  • Tutorización y evaluación de Trabajos de Fin de Grado y de Máster.
  • Experiencias en acciones e iniciativas conjuntas o individuales de grupos de innovación docente para la calidad de la docencia universitaria.
  • Buenas prácticas docentes.

Se pueden presentar comunicaciones en forma oral, virtual o póster (se hará entrega de un reconocimiento al mejor póster). Todas las comunicaciones aceptadas se publicarán en formato libro y formato electrónico, con su correspondiente ISBN

Plazo para el envío de los resúmenes de las propuestas de comunicación: del 16 de mayo al 16 de junio de 2017.

Comunicación de la aceptación o denegación de la propuesta de comunicación: mediante correo electrónico a partir del 23 de junio de 2017.

Fecha límite para enviar el texto definitivo: 17 de septiembre de 2017.

Bases para la presentación de comunicaciones

Programa de la Jornada (catalán)

Programa de la Jornada (castellano)

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«Velo islámico y empleo por cuenta ajena» Colaboración de Miquel Àngel Purcalla Bonilla

Me siento muy orgulloso de presentar esta colaboración externa elaborada por quien dirigió mi tesis doctoral, el Dr Miquel Àngel Purcalla Bonilla. Este maestro ha sacado tiempo (y os aseguro que dispone de muy poco) para hablarnos sobre las últimas sentencias relativas al uso del velo islámico en el trabajo. Muy agradecido de que escriba en mi blog tan ilustre jurista y profesor, del que podréis ver más información en el perfil que aparece al final del texto.

«Velo islámico y empleo por cuenta ajena»

I.- Sabido es que el concepto de religión incluye fes organizadas y estructuradas, como la Católica “Romana”, la Protestante, la Ortodoxa, el Islam, la Hindú, el Budismo, el Evangelismo, los Testigos de Jehová o el Judaísmo; quizás también a los Adventistas del 7º día. Sin embargo, otros casos no son tan claros: es, por ejemplo, el supuesto de la Cienciología, que en algunos países (Alemania, Inglaterra, Rusia, Bélgica) no ha sido reconocida como religión por los tribunales de justicia y está prohibida en tanto que se la tilda de “secta” (caso de Francia), mientras en España y en Estados Unidos sí se le ha reconocido dicha condición.

Así las cosas, las convicciones personales o la propia religión presentan problemas no siempre resolubles, en la práctica de las relaciones laborales, con la aplicación estricta del principio de igualdad (más bien lo contrario, debiera pensarse en un trato diverso objetiva y razonablemente justificado): es el caso, por ejemplo, de la obligación de trabajar en sábado, como el resto de trabajadores de una empresa, que se quiera imponer a quienes sean judíos o adventistas del séptimo día; de los hábitos alimenticios de los musulmanes durante el ramadán; de las pinturas faciales de los hindúes; de las cruces de los cristianos y de las joyas y ropajes de los ortodoxos; o, en fin, de la obligación religiosa de los sikhs de llevar turbante en público.

En el caso del Reino Unido, a finales de 2003 se aprobó la Employment Equality (Religion or Belief) Regulations, que prohíbe la discriminación directa o indirecta, el acoso (ambiente de trabajo hostil, degradante u ofensivo) o la victimización en el trabajo por motivos religiosos o por creencias. Esa protección se brinda en todo momento propio de la relación de empleo (acceso al mismo, ascenso y promoción profesional, obtención de licencias y permisos), aunque se contemplan dos excepciones que sí permiten “discriminar” en el momento de acceso al empleo: cuando el perfil del puesto de trabajo requiera el adoctrinamiento y la aplicación práctica de determinada opción religiosa, dados los requerimientos religiosos del puesto de trabajo (por ejemplo, predicar, enseñar o practicar oficios religiosos); y cuando la empresa sea, ideológicamente, de tendencia religiosa (colegios cristianos, por ejemplo), lo que es conocido también en España (recuérdese el tema de los profesores de religión). Para ampliar información al respecto, recomiendo: http://www.acas.org.uk/media/pdf/f/l/religion_1.pdf.

II.- El tema del velo islámico abre el candente debate sobre la colisión de la libertad religiosa del individuo (art. 9 CEDH, art. 10 CDFUE) con la laicidad de un centro de trabajo (art. 16 CDFUE –libertad de organización empresarial-) y ha sido abordado, en la actualidad, por el TJUE en clave de no discriminación (por motivos de religión o convicciones). Con carácter previo, debe retenerse la idea de que, para algunos estudios doctrinales (GARCÍA VÁZQUEZ), el uso del velo no se asienta en ningún precepto religioso, sino que proviene de la ley u ordenamiento jurídico islámico (la Sharia), aunque la Federación Española de Entidades Religiosas Islámicas (FEERI), entidad fundadora de la Comisión Islámica de España (CIE), indica que el Corán especifica la obligatoriedad de la mujer musulmana de cubrirse la cabeza con un velo y vestir de forma púdica (capítulo 24, versículo 31 y capítulo 33 versículo 59), siendo el llevar la cabeza cubierta con el pañuelo para una mujer musulmana un acto religioso, según dicha entidad. Así las cosas, algún país europeo (Bélgica) prohibió el uso del velo integral (burka y niqab) en los espacios públicos, aunque su Tribunal Constitucional hizo una precisión: tal prohibición no afectaba a los lugares de culto abiertos al público (habida cuenta del derecho a la la libertad religiosa).
De esta suerte, existen dos formas de plantear soluciones a dicha confrontación libertad religiosa/libertad de empresa:
A.- La primera (asunto C-157/2015, Samira Achbita, trabajadora/recepcionista despedida por seguir llevando velo islámico pese a la prohibición –y advertencia- de una empresa belga del sector de vigilancia y seguridad) consiste, a propósito de la discriminación directa (art. 2.2.a Directiva 2000/78) en entender que la prohibición de llevar “de modo visible” el rostro tapado con un pañuelo, en el centro de trabajo, se justifica porque el empleador quiere poner en práctica una política legítima de neutralidad en materia de religión y convicciones, de modo que no existiría discriminación directa por motivos de religión si dicha prohibición se fundamenta en una norma general de la empresa que prohíbe usar de modo visible símbolos políticos, filosóficos y religiosos en el puesto de trabajo, y no se basa en estereotipos o prejuicios contra una o varias religiones concretas ni contra las creencias religiosas en general; esto es, no habría trato menos favorable por motivo de religión, ni discriminación indirecta en tanto que se basaría en una política generalizada de neutralidad religiosa y de convicciones, siendo los órganos judiciales nacionales los que deben calibrar, en cada caso, si la medida adoptada es o no proporcional. De este modo, mientras que un trabajador no puede «dejar en el guardarropa» su sexo, su color de piel, su origen étnico, su orientación sexual, su edad o su discapacidad, cuando accede a las instalaciones del empresario, sí se le puede exigir cierta reserva o recato en el puesto de trabajo respecto al ejercicio de su religión, ya sea en relación con sus prácticas religiosas, sus comportamientos motivados por la religión o con su forma de vestir, según las conclusiones de la Abogada General sra. KOKOTT (conclusiones de 31.5.2016) en el asunto indicado.
Desde esta perspectiva, no habría vulneración de la Directiva 2000/78 en caso de sanción a la empleada si, por ejemplo, existiera una norma escrita con un tenor del tipo «Se prohíbe a los trabajadores llevar en el lugar de trabajo signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas y/u observar cualquier rito derivado de éstas». Argumentos complementarios de esta posición serían, para la referida Abogada General, los siguientes: a) la prohibición controvertida afecta por igual a todos los símbolos religiosos visibles y, por lo tanto, no existe ninguna discriminación entre religiones, como, por ejemplo, la kippah (judíos), el dastar (sij) o llevar colgada una cruz en lugar visible o una camiseta con la leyenda «Jesús te ama» (cristianos); b) la norma de la empresa no se limita a una prohibición de llevar signos visibles de una convicción religiosa, sino que al mismo tiempo prohíbe también expresamente llevar signos visibles de convicciones políticas o filosóficas, siendo expresión de una política de empresa de carácter general y uniforme de neutralidad religiosa y de convicciones; c) si bien la actividad de una recepcionista puede desempeñarse igual de bien con velo que sin él, también es cierto que puede formar parte del contexto en que se lleva a cabo observar las normas de indumentaria impuestas por el empresario (por ejemplo, la obligación de llevar una ropa de trabajo o un uniforme, o bien la eventual prohibición de llevar símbolos religiosos, políticos o filosóficos visibles), de manera que la trabajadora desarrolla su trabajo en un contexto en que debe renunciar a su velo; d) tal renuncia debe ser proporcional, esto es, dependerá de variables diversas, que debe valorar cada juez nacional, como el tipo de actividad o el tamaño y vistosidad del objeto religioso (por ejemplo, una cruz muy discreta no sería motivo de sanción –STEDH de 15.1.2013, asunto Eweida-).
El TJUE (sentencia 14.3.2017) ha resuelto la cuestión del siguiente modo: la prohibición de llevar un pañuelo islámico dimanante de una norma interna de una empresa privada que prohíbe el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso en el lugar de trabajo no constituye una discriminación directa por motivos de religión o convicciones en el sentido de la Directiva. En cambio, tal prohibición puede constituir una discriminación indirecta si se acredita que la obligación aparentemente neutra que contiene ocasiona, de hecho, una desventaja particular a aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas. Sin embargo, tal discriminación indirecta puede justificarse objetivamente con una finalidad legítima, como el seguimiento por parte del empresario de un régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa en las relaciones con sus clientes, siempre que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios, extremos éstos que corresponderá comprobar al Tribunal de Casación belga (órgano que remitió la cuestión prejudicial). Es decir, el tribunal belga deberá comprobar si, tomando en consideración las limitaciones propias de la empresa y sin que ello represente una carga adicional para esta, la misma tenía o no la posibilidad de ofrecer a la trabajadora, que pretende el uso del pañuelo islámico, un puesto de trabajo que no conllevara un contacto visual con los clientes en lugar de proceder a su despido.
B.- La segunda (STJUE 14.3.2017), conforme indica la Abogada General del TJUE, sra. SHARPSTON en sus conclusiones de 13.7.2016 (asunto C-188/15, Bougnaoui y ADDH, despido de trabajadora/ingeniera de proyectos informáticos en Francia por llevar velo en el trato con los clientes), debe partir del dato de que el TEDH se ha pronunciado en diversas ocasiones sobre la cuestión de los “pañuelos islámicos” en el trabajo (SSTEDH 15.2.2001, asunto Dahlab –profesora-, 24.1.2006, asunto Kurtulmus – profesora-, 3.4.2007, asunto Karaduman –profesora- y 26.11.2015, asunto Ebrahimian –trabajadora social en un hospital público-). A partir de ahí, la Abogada General indica que la Sra. Bougnaoui no fue despedida por razón de su religión (esto es, por el hecho de pertenecer a la religión musulmana), sino por su manifestación de dicha religión (esto es, por el hecho de llevar un pañuelo), siendo de aplicación la prohibición establecida en la Directiva 2000/78 no sólo a la religión o a las convicciones de un trabajador, sino también a las manifestaciones de dicha religión o dichas convicciones, constituyendo discriminación directa su despido. La Abogada general concluye señalando lo siguiente: “una regla contenida en la normativa de régimen interno de una empresa por la que se prohíbe a los trabajadores de la empresa llevar signos o vestimenta religiosos (uso del velo islámico) cuando están en contacto con los clientes de dicha empresa, implica una discriminación directa por motivos de religión o convicciones, a la que no resulta aplicable ni el artículo 4, apartado 1, de la Directiva 2000/78, ni ninguna otra de las excepciones a la prohibición de discriminación directa por motivos de religión o convicciones establecidas en dicha Directiva. Además, si fuera un caso de discriminación indirecta, por motivos de religión o convicciones, el artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que los intereses empresariales constituyen una finalidad legítima (por ejemplo, dar una determinada imagaen a los clientes) a los efectos de dicha disposición, siempre que tal discriminación esté justificada por ser proporcionada a dicha finalidad”.
El Tribunal de Justicia ha indicado que la voluntad de un empresario de tener en cuenta los deseos de un cliente de que los servicios de dicho empresario no sigan siendo prestados por una trabajadora que lleva un pañuelo islámico, no puede considerarse un requisito profesional esencial y determinante en el sentido de la Directiva 2000/78 (art. 4). Es decir: los Estados miembros pueden disponer que una diferencia de trato prohibida por la Directiva no tenga carácter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de una actividad profesional o al contexto en que ésta se lleve a cabo, la característica de que se trate constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. A este respecto, el Tribunal de Justicia recuerda que sólo en muy contadas circunstancias una característica vinculada en particular a la religión puede constituir un requisito profesional esencial y determinante, ya que este concepto implica un requisito objetivamente dictado por la naturaleza de una actividad profesional o por el contexto en que ésta se lleve a cabo y no cubre consideraciones subjetivas, como la voluntad del empresario de tener en cuenta los deseos particulares del cliente. Quiere ello decir, entiendo, que probablemente la resolución de la Cour de Cassation calificará como nula, por discriminatoria, la actuación empresarial, en tanto atiende a una consideración “subjetiva” y no objetiva.

III.- Un caso reciente en nuestro ordenamiento, lo encontramos en la SJS nº 1 de Palma de Mallorca de 6.2.2017 (Roj: SJSO 2/2017), en procedimiento de tutela de derechos fundamentales. Allí se aborda la situación de una agente de handling (desde 2007 –fija discontinua-), practicante de la religión musulmana, en funciones de atención a los pasajeros, que presta servicios para la entidad Acciona Airport Services S.A.U. Existe un Manual operativo del Departamento de servicio al pasajero del Aeropuerto de Palma, procedimiento de trabajo PMI-PA-PT-001-003, (actualizado el 8/02/2013), que contiene un apartado de uniformidad, punto 16, que indica que, en cuanto a “la imagen personal”: “(…) -peinados: cabellos limpios y recogidos, (…)-adornos: colares, pendientes y anillos que sean discretos y no molesten la sensibilidad del cliente, colores no exagerados, -piercing: no aceptados, en todo caso deben ser invisibles, (..) El uniforme de la empresa suministrado a los trabajadores de pasaje comprendía en verano: zapatos, americana, bolso, cinturón, minimedias, pantalón y blusa manga corta”. En 2015, la trabajadora comunicó al Jefe del servicio de atención al pasajero en el Aeropuerto de Palma su intención de hacer uso del velo islámico (hiyab) durante la jornada de trabajo, lo que le fue autorizado en tanto se efectuaba una consulta a las oficinas de la empresa en Madrid. El día 23/12/2015 la empresa comunicó a la trabajadora que no podía hacer uso del hiyab, entregándole un escrito, como hizo de nuevo reiteradamente en ocasiones ulteriores, en que requería a la trabajadora para que no hiciera uso de ninguna prenda que no estuviera incluida en el catálogo de uniformidad de la empresa. Tras incapacidad temporal por ansiedad y episodios de sanciones disciplinarias varias (siete sanciones disciplinarias, por las dejó de percibir la cantidad de 4.491,42 euros) por uso del hiyab no permitido por la empresa, denunció su situación ante la justicia. El Código de Conducta aprobado por el Consejo de Administración de Acciona S.A. el 10/05/2007, modificado el 3/11/2011, recoge en el apartado 4.3 que: “Acciona promueve la diversidad de género así como el desarrollo profesional y personal de todos sus empleados, asegurando la igualdad de oportunidades a través de sus políticas de actuación. No acepta ningún tipo de discriminación en el ámbito profesional por motivos de edad, raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional, orientación sexual, origen social o discapacidad. Asimismo, vela por el cumplimiento de las disposiciones de la Organización Internacional del Trabajo, especialmente en relación con los menores de edad, no admitiendo ningún tipo de trabajo infantil“.

El JS de Palma entiende, en criterio que comparto plenamente, lo siguiente: a) el uso del hiyab es una manifestación de la creencia religiosa de la trabajadora, obedeciendo la prohibición impuesta por la empresa a la trabajadora a una exigencia meramente estética, no siendo comparable el uso de meros adornos a la utilización del velo; b) que no ha invocado ni acreditado la empresa la causación de perjuicio alguno en su imagen derivado del uso del hiyab, sin que además hubiera en la empresa norma prohibitiva alguna, pues el manual de imagen personal y uniformidad no prohíbe el uso de símbolos religiosos-; c) concurre discriminación por vulneración del derecho a la libertad religiosa, de modo que anula la juzgadora las sanciones impuestas, basadas en el artículo 64 del convenio colectivo, por falta leve ( “falta de aseo y limpieza en la persona o en el uniforme y la falta de uso del mismo durante el trabajo sin causa que lo justifique o su uso indebido”), por falta grave (“las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a sus superiores, compañeros o subordinados”), y por falta muy grave (“la indisciplina, desobediencia o incumplimiento inexcusable de órdenes recibidas de los superiores”); d) se condena a la empresa a que cese de modo inmediato en la actuación contraria a dicho derecho fundamental, así como a la restitución de las retribuciones dejadas de percibir en cuantía de 4.491,42 euros y al abono de la indemnización por los daños y perjuicios causados, calculada en 7.892 euros (en razón de los días invertidos en los períodos de incapacidad temporal cursados, y días invertidos hasta la fecha del alta por psicología, en total 7.892 euros, conforme el siguiente desglose: 2.912 euros por los 56 días invertidos en los dos períodos de incapacidad temporal, en razón de 52 euros día, tomando en consideración la tabla 3.B -perjuicio personal particular que incluye la indemnización por perjuicio básico-, en razón de lo dispuesto en los artículos 137 y 138 de la Ley 35/2015 de 22 de septiembre, de reforma del sistema para la valoración de los daños y perjuicios causados a las personas en accidentes de circulación, toda vez que conforme el punto 5 del artículo 138 “el impedimento psicofísico para llevar a cabo la actividad laboral o profesional se reconduce a uno de los tres grados precedentes“, más 4.980 euros, por los 160 días invertidos hasta el alta por psicología, en razón de 30 euros día, como perjuicio personal básico).

Miquel Àngel Purcalla Bonilla es Doctor en Derecho, magistrado del Juzgado de lo Social nº1 de Terrassa y Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la URV en excedencia voluntaria. Ha sido magistrado suplente en el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya y es autor de numerosos artículos doctrinales y monografías tal y como atestigua su perfil en dialnet. Una reseña de su última obra «La prueba en el proceso social» puede verse en este mismo blog.

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