Reseña del libro «Ciberacoso en el trabajo»

Durante estos días de descanso he aprovechado para leer la obra que os reseño en esta entrada: «Ciberacoso en el trabajo» (Atelier, 2018) del profesor Fernando de Vicente Pachés (Universitat Jaume I). El autor fue unos de mis referentes cuando elaboré mi tesis doctoral y su libro «El derecho del trabajador al respeto de su intimidad» creo que es de los primeros que leí relacionados con el Derecho del Trabajo. Tuve la oportunidad de conocerlo en persona durante el Congreso Nacional de la AEDTSS celebrad en Tarragona (2017) y en la V Jornada de Innovación Docente (2018) pudimos conversar ampliamente. Fue en esta última ocasión cuando me comentó que había escrito este libro y poco después me envió un ejemplar, dado mi interés en el tema.

Tras una introducción, encontramos el primer capítulo donde se identifica el fenómeno del ciberacoso en general y se analizan conceptos similares (ciberbulling, grooming, sexting, sextorsión, hacking y cyberstalking) para determinar cuáles pueden llevarse a cabo dentro del ámbito laboral (network mobbing). Se ofrecen estadísticas a lo largo de todo el capítulo.

En el segundo capítulo se exponen los elementos definitorios del ciberacoso laboral (violencia multiforme, uso de TICs, repetición y persistencia en el tiempo, intromisión no deseada por la víctima, etc.) y sus consecuencias para las organizaciones. Asimismo, se enumera y desgrana toda la normativa de aplicación al fenómeno (Estatuto de los Trabajadores,  Ley de Prevención de Riesgos Laborales, etc.).

El tercer capítulo aborda las diferentes modalidades y manifestaciones del ciberacoso laboral (moral,  sexual, etc.) y sus concretas prácticas (distribución de imágenes y datos, creación de webs y perfiles falsos, usurpación de identidad, difusión de rumores, etc.). Finalmente, se aportan una veintena de sentencias del orden social relacionadas con estas conductas.

El cuarto capítulo trata sobre la prevención del ciberacoso en el trabajo, que es precisamente la apuesta que realiza el autor frente a este fenómeno. Para ello propone la implantación de protocolos de prevención del acoso y del ciberacoso laboral así como la inclusión de obligaciones y compromisos anticiberacoso dentro de los códigos éticos o de conducta empresariales. El autor expone la forma y contenido de estos mecanismos preventivos, a la vez que transcribe ejemplos reales, por lo que estamos ante un capítulo de elevada aplicación práctica.

En resumen: un libro novedoso, práctico, comprensible por el lector ajeno a lo jurídico, que será de utilidad para graduados sociales, abogados, jueces, inspectores de trabajo, auditores laborales, pero también para técnicos de prevención, responsables de Recursos Humanos, criminólogos, etc.

A continuación os podéis descargar el índice y la introducción:

Índice e introducción libro Ciberacoso en el trabajo

También podéis adquirir el libro en la web de la editorial:

https://www.atelierlibros.es/libros/ciberacoso-en-el-trabajo/9788417466077/

Anuncios
Publicado en Derecho del Trabajo, Recursos Humanos, Reseña de libros | Etiquetado , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Deja un comentario

Hoy voy a hablar de nuestro libro sobre los 100 años de la OIT

Os traigo el libro que contiene las comunicaciones presentadas en el pasado XXIX Congreso Anual de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la  Seguridad Social «El futuro del trabajo: cien años de la OIT» (Salamanca, 30 y 31 de mayo de 2019) En esta obra se incluye mi capítulo «La red LinkedIn a la luz del Convenio 181 OIT sobre agencias de empleo privadas» que obtuvo (ex aequo) el Premio Juan Rivero Lamas a la mejor comunicación. Al final de esta entrada expongo un resumen del mismo con sus conclusiones.

El libro ha sido publicado por el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social en formato epub y a un precio irrisorio de 6,05 € teniendo en cuenta que contiene 82 capítulos agrupados en las siguientes 6 partes (casi 1700 páginas):

  • El trabajo y la relación de trabajo: 20 capítulos con temáticas como el derecho a la desconexión digital, contratos de trabajo, inteligencia artificial, discapacidad, plataformas digitales, trabajo autónomo, tiempo de trabajo, despidos, teletrabajo, blockchain, pago del salario, etc.
  • El tránsito de la economía informal a la economía formal: 4 capítulos relacionados con empleados de hogar, Inspección de Trabajo, trabajo voluntario y trabajo informal e igualdad.
  • La participación de las mujeres en el mercado de trabajo:  12 capítulos que abordan materias como el trabajo doméstico, tiempo de trabajo, teletrabajo, discriminación por razón de género, brecha salarial, empleos verdes, acoso sexual, conciliación de la vida familiar y laboral, fomento del empleo femenino, robótica,  etc.
  • Trabajo de las mujeres y protección social: 9 capítulos que tratan contenidos como protección del embarazo, violencia de género, Seguridad Social, enfermedad profesional y tecnología, igualdad en el sistema de pensiones, etc.
  • La gobernanza de las relaciones de trabajo: 18 capítulos con temas como el despido colectivo, normas internacionales, jurisprudencia comunitaria y vacaciones, industria marítima y aeronáutica, protección de datos personales, negociación colectiva, migraciones, trabajo decente, trabajo a distancia, etc.
  • La autonomía colectiva y sus medios de expresión: 19 capítulos que cierran la obra hablando de huelga, plataformas digitales, negociación colectiva, redes sociales, protección de datos, representación de los trabajadores, acción colectiva, futuro del sindicalismo, etc.

El índice de mi capítulo es el siguiente:

1.- Introducción.
2.- El Convenio 181 OIT sobre agencias de empleo privadas y su relación con la normativa española.
2.1.- Concepto de agencia de empleo privada.
2.2.- Licencias o autorizaciones de la actividad.
2.3.- Gratuidad del servicio para los trabajadores.
2.4.- Protección de los derechos de los trabajadores.
3.- La red profesional LinkedIn.
3.1.- Características principales.
3.2.- LinkedIn y la intermediación laboral.
4.- LinkedIn y el Convenio 181 OIT.
4.1.- LinkedIn como agencia de empleo privada.
4.2.- LinkedIn y la autorización para intermediar.
4.3.- LinkedIn y el principio de gratuidad del servicio.
4.4.- LinkedIn y los derechos fundamentales de los usuarios.
5.- Conclusiones.
6. Bibliografía.

Como puede verse en el índice, el capítulo se estructura en dos partes.  En la primera, se examinan los elementos clave del Convenio 181 OIT (año 1997): definición de las agencias de empleo privadas, establecimiento de un régimen de licencias o autorizaciones para su funcionamiento, principio de gratuidad del servicio para los trabajadores y protección de los derechos de los mismos (no discriminación, datos personales, etc.). En la segunda parte se analiza el funcionamiento de LinkedIn para poder responder a las siguientes preguntas:

a) ¿Nos encontramos ante un agente de la intermediación laboral en los términos establecidos en la normativa internacional y nacional?
b) ¿Cómo debe adaptarse la normativa a la actuación de este tipo de agentes digitales?
c) ¿Qué riesgos suponen dichos agentes en relación con la supervisión pública de su actividad, el derecho a la gratuidad del servicio para los trabajadores y resto de derechos fundamentales (especialmente, no discriminación y protección de datos de carácter personal?

Las conclusiones más relevantes del capítulo son:

  • La red profesional LinkedIn queda encuadrada en la primera tipología de agencias de empleo privadas establecida por el Convenio 181. También cabe considerarla como agencia de colocación a la luz de nuestra normativa nacional.
  • LinkedIn debería presentar la declaración responsable pertinente y someterse a la normativa sobre agencias de colocación; debería eliminar los servicios de pago que ofrece a los candidatos para mejorar su posicionamiento (Premium Career); debería examinar y aprobar cada oferta de empleo antes de su publicación para evitar ofertas falsas o discriminatorias.
  • El Convenio 181 OIT sigue siendo adecuado para regular nuevas formas de intermediación laboral digital como las llevadas a cabo por LinkedIn. Los problemas vienen por la falta de control de nuestras autoridades públicas. Debe controlarse administrativamente la actividad de estos intermediadores digitales como garantía de transparencia y salvaguarda de los derechos de los usuarios. Si se da vía libre a las entidades de intermediación laboral digital sin control alguno estatal, la ventaja frente al resto de operadores puede provocar un incentivo perverso para que todos se pasen al mundo digital con la finalidad de operar sin ser monitoreados por los servicios públicos de empleo.

Podéis adquirir el libro en el siguiente enlace:

https://expinterweb.empleo.gob.es/libreriavirtual/detalle.action?cod=XIYE0423

 

Publicado en Derecho a la no discriminación, Derecho del Trabajo, Empleo, Protección de Datos de Carácter Personal, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos, Reseña de libros | Etiquetado , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | 2 comentarios

XV Congreso Internacional de Internet, Derecho y Política: «Cybercrime: new treats, new responses» (Barcelona, 2020)

Os presento el XV Congreso Internacional de Internet, Derecho y Política que hemos organizado desde los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC. El tema de esta edición es «Cybercrime: new treats, new responses» y se celebrará en Barcelona los días 2 y 3 de julio de 2020.

Ya se pueden enviar los resúmenes de comunicación en castellano, catalán o inglés referidos a la siguiente una amplia variedad de ejes temáticos:

  • Technology and cybercrime
  • Impact of cybercrime in society
  • Cybercrime prevention
  • Regulation and control of cybercrime
  • Program evaluation
  • Digital forensics
  • Statistics on cybercrimes
  • Legal challenges on cybercrimes
  • Law enforcement issues and cybercrime
  • Security issues and cybercrime
  • Computer hacking
  • Malware and other cyberattacks
  • Online fraud
  • Social engineering and Scamming
  • Cyber Economic crimes
  • Compliance: prevention of cybercrime and corporate crime
  • Cyber Infractions and labour law
  • Privacy issues and cybercrime
  • Anonymity and Cybercrime
  • Intellectual property theft
  • Digital piracy
  • Cybercrimes and Intermediary Liability
  • Prohibited and illegal contents on the Internet
  • Political hacktivism
  • Criminalization of protest movements in the digital age
  • Internet censorship vs. democratic freedoms
  • Political effects of cyberattacks, digital manipulation and fake news
  • Cyberterrorism and cyberwarfare Cyberweapons
  • Cyberweapons
  • Cybersexual crimes and child pornography
  • Cyberbullying, cyberstalking and other forms of harassment
  • Online hate speech

Si bien la temática del congreso resultará de sumo interés para expertos en Criminología, también se han incluido temas relacionados con la Ciencia Política y el Derecho. Destaco la temática «Cyber Infractions and labour law» donde los laboralistas podemos aportar nuestras investigaciones.

Las personas interesadas en participar deberán enviar un resumen de trescientas palabras aproximadamente, en el que expresen con claridad el objeto y el alcance de la comunicación y su título (provisional). Para ello debe utilizarse el formulario que hemos dispuesto en la web del Congreso. Se publicará un libro de actas como en las ediciones anteriores (se puede descargar el libro correspondiente a la edición de 2018 aquí).

Fechas clave:

Envío de resúmenes (300 palabras): 10 de julio de 2019   25 de septiembre de 2019.
Notificación de aceptación de los resúmenes: 31 de julio de 2019 10 de octubre de 2019.
Envío de la comunicación completa: 13 de enero de 2020 31 de enero de 2020.
Notificación de aceptación de la comunicación completa: 31 de marzo de 2020.

Toda la información sobre el evento en:

http://symposium.uoc.edu/30247/detail/idp-conference-july-2020-andnbsp;-cybercrime_-new-threats-new-responses.html

¡Os esperamos!

Publicado en Derecho del Trabajo, Protección de Datos de Carácter Personal | Etiquetado , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Deja un comentario

Entrevista para el blog del orientador Xosé Alberte Cea

El pasado enero el orientador Xosé Alberte Cea colaboró con este blog mediante la entrada titulada «Derecho laboral y orientación profesional: una relación inevitable». Tengo por norma devolver las colaboraciones y en este caso optamos por repetir la fórmula de la entrevista escrita tal y como hice con el blog de «El candidato idóneo». Este formato nos ha permitido tratar diversos temas, cosa que agradezco, porque siempre es un placer compartir tiempo charlando con Xosé Alberte, aunque sea a través de la pantalla.

En la entrevista hablamos sobre procesos de selección, cv ciego/anónimo, discriminación,  intermediación laboral digital, tecnología y normativa, LinkedIn, futuro del empleo, etc.

Podéis acceder a la entrevista pinchando aquí.

Si tenéis preguntas sobre las distintas cuestiones podéis formularlas en el apartado de comentarios que aparece al final de la entrevista.

Publicado en Derecho a la no discriminación, Derecho del Trabajo, Empleo, Reclutamiento y Selección | Etiquetado , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Deja un comentario

Reseña del libro «Work in the platform economy: arguments for an employment relationship»

Mi compañero en la UOC, el profesor Ignasi Beltran de Heredia Ruiz, acaba de publicar la obra «Work in the platform economy: arguments for an employment relationship» (Huygens Editorial). Se trata de un libro basado en la ponencia que impartió en las Jornadas Catalanas de Derecho Social de 2018. Doy fe de que la ponencia fue excelente y de que, cuando leí la versión escrita, observé con agrado y admiración que el autor había consultado absolutamente todo lo que se había publicado sobre la cuestión hasta esa fecha. Además, sigue actualizando la materia a través de la entrada de su blog titulada «Employment status of platform workers (national courts decisions overview)»

Esta obra será especialmente útil al lector anglófono (profesores visitantes, investigadores en estancias, estudiantes predoctorales y Erasmus, etc.) y en 127 páginas aborda los siguientes puntos:

I. What is the platform economy? (brief note): una introducción donde se trata la terminología del fenómeno de estudio.

II. Precarious employment and the shadows of the collaborative economy: la precariedad y la atipicidad provocadas por la economía de plataformas con aportación de datos de la Unión Europea (UE).

III. Work through platforms and the European community notion of employment and self-employment: concepto de trabajo por cuenta ajena y por cuenta propia en el marco  de la UE y la posibilidad de una figura híbrida entre ambas. Aquí es donde el autor expone su postura favorable a la consideración como relación laboral por cuenta ajena (employment relationship) del trabajo en plataformas.

IV. International and national regulatory and judicial reactions to the phenomenon: breve análisis de las regulaciones y resoluciones judiciales relacionadas con el fenómeno en Francia, Estados Unidos, Reino Unido, Brasil, Australia y España.

V. Brief reference to the proposal for directive 91/553 and to the European community initiative aimed at guaranteeing access to social protection: breve comentario sobre la necesidad de regular el trabajo en plataformas desde las instituciones comunitarias.

VI. Final assessment: las conclusiones del libro que, como ya he indicado, se posicionan a favor de la relación laboral frente a otras visiones que consideran el trabajo en plataformas como una relación laboral de carácter especial o como trabajo autónomo.

VII.Bibliography

El libro puede adquirirse en la web de la editorial:

http://www.huygens.es/esp/libro/work-in-the-platform-economy-arguments-for-an-employment-relationship#

Publicado en Derecho del Trabajo, Empleo, Reseña de libros | Etiquetado , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | 2 comentarios

Congreso Internacional sobre Automatización, Vigilancia y Control de los Trabajadores y Derechos Fundamentales

Del 12 al 13 de septiembre de 2019 se celebrará el Congreso Internacional sobre Automatización, Vigilancia y Control de los Trabajadores y Derechos Fundamentales (Facultad de Derecho de la Universitat de València). Se abordará la evolución de las tecnologías de la información y la comunicación en las facultades organizativas de las empresas y su repercusión sobre los derechos fundamentales de los trabajadores. Me gustaría destacar 3 aspectos por los que recomiendo este evento.

En primer lugar, se trata de un congreso gratuito, lo que ayuda a atraer público y comunicantes.

Precisamente, la presentación de comunicaciones es el segundo aspecto que quiero resaltar. Se ha abierto un call for papers para quien desee enviar una comunicación relativa a alguno de los siguientes temas:

  • Videovigilancia del trabajador y los derechos a la protección de datos y a la intimidad.
  • El GPS, werables, registros del ordenador y otras formas de monitorización del trabajo.
  • La reputación digital, creación de perfiles de los trabajadores y los sistemas de evaluación del trabajo por parte de los clientes.
  • Las decisiones automatizadas sobre los trabajadores y el «derecho a una explicación»: en procesos de selección, despido, bonus, etc…
  • Los riesgos para la salud del trabajador, la tecnología y la prevención de riesgos laborales.

Se otorgarán hasta 3 becas de 300 euros para sufragar los gastos viaje y estancia. La presentación de propuestas puede hacerse hasta el 1 de julio. El 15 de julio se informará de la selección de propuestas y becas. La entrega de la comunicación completa tiene la fecha límite del 10 de septiembre. Todas las comunicaciones seleccionadas y efectivamente defendidas en el Congreso podrán formar parte de una publicación monográfica.

En tercer lugar, me gustaría destacar las ponencias que me resultan más interesantes si bien os dejo un enlace al programa completo al final de esta entrada:

«Monitorizacion: GPS, Wearables y especial referencia a los controles biométricos para el registro horario» (jueves 12 de 12:00-13:30 horas). Considero imprescindible escuchar al profesor Miguel Rodríguez-Piñero Royo (Universidad de Sevilla), a quien ya tuvimos en el Congreso IDP UOC 2018 «Collaborative economy: challenges and opportunities» y con quien el público quedó encantado. Asimismo, el magistrado Carlos Hugo Preciado Doménech siempre aporta una visión excelente a todo lo relacionado con los derechos fundamentales en el ámbito laboral.

«Reputación Digital y efectos sobre los trabajadores: Redes sociales para contratación usos y límites» y «Decisiones automatizadas y perfiles» (la mañana del viernes 13). Intervienen los profesores Javier Calvo Gallego y Adrián Todolí Signes, respectivamente. Si bien tanto Adrián Todolí como yo mismo tenemos publicaciones relacionadas, creo que es la primera vez que se organiza una ponencia sobre la gestión de la reputación digital de trabajadores y del modo en que las empresas pueden emplear la información recabada por los dispositivos con el fin de que, mediante la utilización de algoritmos, se adopten decisiones automatizadas, entre ellas, las relativas a la selección de personal.

Conclusión: un congreso muy recomendable organizado por Miguel Rodríguez-Piñero Royo y Adrián Todolí Signes que ya demostraron su buen hacer en el pasado Congreso sobre el Trabajo en la Economía Colaborativa (2017) del que salí muy satisfecho. Antes de conocer el programa completo dudaba si acudir o no, porque las fechas me resultan complicadas, pero ya no me queda ninguna duda.

Todo el programa y resto de información sobre el congreso puede verse en su web:

https://esdeveniments.uv.es/36038/detail/congreso-internacional-sobre-automatizacion-vigilancia-y-control-de-los-trabajadores-y-derechos-fun.html

Publicado en Derecho a la no discriminación, Derecho del Trabajo, Empleo, Protección de Datos de Carácter Personal, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos | Etiquetado , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Deja un comentario

Agradecimiento por el Premio Juan Rivero Lamas 2019

En el pasado XXIX Congreso Anual de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la  Seguridad Social «El futuro del trabajo: cien años de la OIT» (Salamanca, 30 y 31 de mayo de 2019) fui galardonado (ex aequo) con el premio Juan Rivero Lamas a la mejor comunicación presentada. Esta llevaba por título «La red LinkedIn a la luz del Convenio 181 OIT sobre agencias de empleo privadas» y prefiero hablar de ella cuando se publique próximamente el ebook que contendrá todas las comunicaciones.

Esta entrada del blog la quiero dedicar a agradecer el premio recibido puesto que me tuve que marchar del evento poco antes de que empezasen los actos finales y no pude dar las gracias en persona. Así pues, muchas gracias al comité científico por concederme este premio que fue toda una sorpresa y que constituye todo un honor recibir.

Asimismo, muchas gracias a la AEDTSS y en especial a la gerencia y secretaría administrativa por facilitarme la presentación de la comunicación y solventar eficazmente los problemas técnicos que me afectaron en dicho proceso.

También quiero agradecer a los profesores Josep Moreno Gené y Ana Mª Romero Burillo que recogieran el certificado del premio en mi lugar y que cuenten conmigo en sus proyectos de investigación. Gracias también al profesor David Gutiérrez Colominas y a la profesora Patricia Nieto Rojas por ser los primeros en comunicarme el premio vía WhatsApp y Twitter.

Agradezco a la profesora Esther Guerrero Vizuete el animarme a asociarme a la AEDTSS y al profesor Ignasi Beltran de Heredia Ruiz su apoyo en todo lo que hago y  sus aportaciones científicas que me han servido para esta comunicación.

Finalmente, gracias a la UOC y a sus Estudios de Derecho y Ciencia Política por financiar la asistencia a este congreso.

Mi enhorabuena a la investigadora predoctoral Maiedah Jalil Naji por obtener también este mismo premio.

Salamanca y su Universidad son realmente preciosas. Gracias a este premio guardaré un mejor recuerdo de mi paso por ellas.

Publicado en Derecho del Trabajo, Empleo | Etiquetado , , , , , , , , , , , , , | 8 comentarios

«La discriminación directa en el acceso al empleo por razón de origen geográfico»

La Revista de Derecho Social, editada por la prestigiosa Editorial Bomarzo, ha publicado en su número 85 mi artículo titulado «La discriminación directa en el acceso al empleo por razón de origen geográfico».

Me satisface mucho esta publicación porque aborda un tema inédito al incorporar un nuevo factor de discriminación cosa que siempre resulta arriesgada o poco receptiva.

El artículo se divide en 3 partes:

En la primera parte se aportan unos breves datos sobre las diferencias territoriales en relación con el empleo y la necesidad de movilidad geográfica de los desempleados.

En la segunda parte se demuestra la existencia de una práctica empresarial consistente en descartar de los procesos de selección a los aspirantes que no residen en la localidad o provincia del centro de trabajo donde se encuentra la vacante que la empresa pretende cubrir. El único motivo del descarte es el origen geográfico del candidato por lo que en diversas webs de orientación laboral se advierte de este tipo de prácticas (por ejemplo aquí y aquí) y se proporcionan consejos para superar esta criba inicial.  Esta preferencia por «residir en la zona» se incluye como requisito en la propia oferta de empleo tal y como consta en los estudios que desde 2011 publica anualmente el SEPE con el título Los perfiles de la oferta de empleo (en correspondiente a 2017 detectamos un 12,6% de ofertas con este requisito). Una vez señalada esta situación, se argumentan los motivos por los que consideramos que estamos ante conductas discriminatorias proscritas por nuestra Carta Magna, poniendo en conexión diversos preceptos constitucionales y otra normativa sobre empleo y Seguridad Social, así como jurisprudencia del Tribunal Constitucional. Además, consideramos que tales conductas van en contra de principio de libre circulación de trabajadores y otros preceptos de la normativa comunitaria.

En la tercera parte se advierte de los peligros de agravar esta situación debido al uso de la intermediación laboral por medios digitales como los portales virtuales de empleo y las aplicaciones móviles. Así, las diferentes opciones de filtrado junto con el uso de algoritmos informáticos y la tecnología de la geolocalización pueden provocar la denominada «discriminación algorítmica», esto es, el descarte automático de determinados candidatos que ni siquiera aparecerán en la pantalla ante los ojos del seleccionador.

Las conclusiones del artículo son que no cabe permitir este tipo de trato peyorativo, injustificable a ojos de la tutela antidiscriminatoria, que obstaculiza la movilidad de los desempleados y perpetúa los desequilibrios territoriales en materia de empleo y paro. Además, con el recurso a los algoritmos y la geolocalización las consecuencias para los candidatos que buscan empleo fuera de su zona de residencia son mucho más negativas que si se llevara a cabo un proceso de selección de forma no automatizada y sin intervención de la inteligencia artificial. Todo esto se agrava porque los agentes digitales de la intermediación laboral obtienen beneficios económicos en un entorno de tolerancia y descontrol administrativo que no parece el más deseable si estamos hablando de un servicio de naturaleza pública.

Os dejo con el índice del artículo:

1. Introducción.
2. Empleo, paro y movilidad de trabajadores.
3. La discriminación directa en el acceso al empleo por razón de origen geográfico.
3.1. La realidad de las prácticas empresariales que descartan al candidato por razón de su origen geográfico.
3.2. La discriminación en el acceso al empleo. Cuestiones generales.
3.3. La discriminación por origen geográfico como nuevo factor discriminatorio.
3.4. Asimilación a la discriminación por razón de nacionalidad.
3.5. Excepciones a la diferencia de trato.
3.6. Relaciones con la discriminación indirecta y la discriminación múltiple.
4. Intermediación laboral digital y agravación del fenómeno.
4.1. Los portales virtuales de empleo públicos y privados.
4.2. Las aplicaciones móviles para la búsqueda de empleo y la geolocalización.
4.3. Los peligros de la discriminación algorítmica.
5. Conclusiones.

La revista se puede adquirir en la web de la editorial. También puede adquirirse únicamente el artículo pinchando en este enlace.

La mayoría de bibliotecas universitarias están suscritas a la Revista de Derecho Social y también a la base de datos vLex donde puede consultarse la versión digital de la misma.

Publicado en Derecho a la no discriminación, Derecho del Trabajo, Empleo, Protección de Datos de Carácter Personal, Reclutamiento y Selección | Etiquetado , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | 2 comentarios

«La lucha contra la discriminación en el acceso al empleo mediante el currículum vitae anónimo» (acceso abierto)

La revista IUSLabor acaba de publicar en su último número (1/2019) mi artículo titulado «La lucha contra la discriminación en el acceso al empleo mediante el currículum vitae anónimo». Esta revista publica en acceso abierto por lo que el artículo puede descargarse gratis pinchando aquí.

El artículo aborda un materia que ya he tratado con anterioridad al analizar el proyecto impulsado en 2017 por el anterior Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad para implantar el currículum vitae anónimo o ciego (CVA). En esta ocasión me centro más en la herramienta en si que en el proyecto mencionado, demostrando la eficacia del CVA en la lucha contra la discriminación en cualquiera de las fases de un proceso de selección de personal, incluyendo la entrevista personal, desmontando las críticas que restan efectividad al CVA en esta fase final del proceso.

Asimismo, debo agradecer la información que me suministraron Elena López y Mikel Solaun del departamento de Culture and People de IKEA Ibérica S.A, empresa que está dedicado muchos recursos para implantar el CVA en sus procesos de selección, utilizando la tecnología. En mi opinión, la tecnología es uno de los tres pilares básicos para incorporar un sistema de CVA, junto con el diseño técnico-jurídico y una política de empresa alineada con la igualdad.

Sin más, os dejo con el índice del artículo:

1. Introducción
2. La normativa sobre discriminación en los procesos de selección de personal
3. El currículum vitae anónimo (CVA)
4. La implantación de un sistema efectivo de CVA en la lucha contra la discriminación
4.1. Tecnología y CVA
4.2. Diseño técnico-jurídico del proceso
4.3. Política de empresa alineada con la igualdad
5. La prueba de la discriminación y el CVA
6. Conclusiones

Publicado en Derecho a la no discriminación, Derecho del Trabajo, Empleo, Protección de Datos de Carácter Personal, Reclutamiento y Selección | Etiquetado , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | 1 Comentario

Breves reflexiones sobre las nuevas medidas contra el desempleo de larga duración

La lucha contra el desempleo de larga duración (superior a 360 días) ha experimentado un importante impulso normativo en los últimos meses. Este tipo de desempleo es una preocupación también para la Unión Europea vista la Recomendación del Consejo de 15 de febrero de 2016 sobre la integración de los desempleados de larga duración en el mercado laboral. Así, se propusieron acciones centradas principalmente en la orientación profesional individualizada (aunque también en la intermediación laboral y la formación) antes de que el desempleado lleve 18 meses inscrito como demandante de empleo.

Ese fue el motivo de la aprobación en España del Programa de Acción Conjunta para la Mejora de la Atención a las Personas Paradas de Larga Duración (2016-2018), dotado con un presupuesto de 515 millones de euros. La prioridad del programa fue la mejora de la atención a los demandantes de empleo parados de larga duración, con edades comprendidas entre los 30 y los 54 años, centrándose en medidas de orientación y formación, aunque las Comunidades Autónomas podían ampliar la aplicación de las medidas a trabajadores menores de 30 años o mayores de 55 años.

La evaluación de esa Recomendación arroja resultados positivos pero insiste en la pertinencia de seguir trabajando en esas tareas de asesoramiento y orientación.

Como he indicado, en 2019 se ha impulsado la lucha contra este tipo de paro mediante tres acciones:

1.- Una política activa de empleo consistente en una bonificación durante 3 años de la cuota empresarial a la Seguridad Social por la contratación indefinida (1.300 euros/año y 1.500 euros/año si se contrata a una mujer) de parados de larga duración (inscritos en la oficina de empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación) establecida en el art. 8 del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. Pese a los requisitos bastante estrictos de esta disposición (podría haberse destinado también a la contratación temporal, aumentarse la cuantía o modularse en atención a los mayores de 45 años) estamos ante la primera bonificación a la contratación específicamente dirigida a este colectivo.

2.- Una política pasiva de empleo (también contenida en el mencionado Real Decreto-ley 8/2019) consistente en deshacer los recortes experimentados por el subsidio de desempleo para mayores de 52 años, recuperándose el terreno perdido en materia de protección social, pero sin introducir novedades que mejoraran el subsidio. Algunas de esas posibles mejoras las comenta el profesor Pérez del Prado en el nuevo blog «El Foro de Labos» de los profesores de Derecho del Trabajo de la UC3M (que recomiendo seguir) y otras las comenté yo mismo en una anterior publicación.

3.- Plan Reincorpora-t (2019-2021) para prevenir y reducir el desempleo de larga duración. Se trata de un paquete de 63 medidas, donde se incluyen las dos anteriores. El plan va destinado a personas que han sufrido o sufren el paro durante 12 meses en los últimos 18 meses, y también a aquellas personas que hayan permanecido inscritas como demandantes de empleo no ocupadas en el SEPE durante 180 días en los 9 meses inmediatamente anteriores, si son personas mayores de 45 años o si están inscritas como trabajadores agrarios. Además, también afecta a colectivos con 9 meses en paro en los últimos 18 meses mayores de 45 años, trabajadores incluidos en despidos colectivos y otras personas especialmente vulnerables.

El plan vincula el paro de larga duración con situaciones relacionadas por lo que incorpora medidas preventivas destinadas a identificar casos de precariedad laboral, pobreza, exclusión social, discapacidad, economía sumergida en el ámbito doméstico y de los cuidados familiares, etc.

Como otros planes similares, se estructuran las medidas en 6 Ejes: Orientación, Formación, Oportunidades de empleo, Igualdad en el acceso al empleo, Emprendimiento y Mejora del marco institucional.

Las medidas relacionadas con la orientación se centran en una atención individualizada y un itinerario personalizado de empleo que se pretende garantizar con la incorporación de los 3.000 nuevos orientadores previstos en el Plan de Choque por el Empleo Joven 2019-2021.

Por su parte, las medidas relacionadas con la formación se centran en dotar al destinatario de competencias claves y digitales, informar sobre los certificados de profesionalidad y fomentar la formación con compromiso de contratación y la relacionada con sectores de interés público (rural, medioambiental, consumo de proximidad, cuidados y asistencia personal).

Las oportunidades de empleo se materializan en propuestas para incluir cláusulas de carácter social en los contratos del sector público que garanticen la contratación de entre un 5% y un 10% de desempleados de larga duración mayores de 45 años, en los proyectos e iniciativas que lleven a cabo. También para las empresas se prevé un incremento del crédito formativo, así como deducciones fiscales, si incorporan y mantienen de forma estable tasas de inserción de trabajadores que provengan del desempleo de larga duración.

Respecto al fomento del autoempleo y de la economía social y solidaria, se busca una mejora de la colaboración público-privada en estas cuestiones. Junto con la modernización e innovación de las estructuras organizativas, procesos administrativos y modalidades de atención del SEPE y entes autonómicos y locales, la voluntad de colaboración público-privada puede observarse a lo largo de todo el plan referido a las agencias de colocación, de recolocación y entidades del tercer sector.

Finalmente, quisiera destacar la medida nº 31 titulada «Empresas socialmente comprometidas y el currículum vitae anónimo para la selección de personal». Consiste en la promoción del currículum vitae anónimo o ciego entre las empresas por parte del SEPE. Sobre esta herramienta podéis ver mi trabajo aquí.

La finalidad del plan es conseguir la reincorporación al mercado de trabajo de entre 450.000 y 500.000 personas paradas de larga duración en el plazo de tres años, reduciendo en torno al 40% el número de personas de este colectivo. El plan se controlará bimestralmente y se someterá a una primera evaluación global a los 12 meses de funcionamiento.

Tras la lectura del plan lo que queda claro es que lo único que ya está desarrollado e implantado son las dos medidas que he descrito anteriormente (bonificación y subsidio). El resto dependerá de las diferentes administraciones (estatal, autonómica y local) lo que dependerá a su vez de los próximos resultados electorales. No soy optimista al respecto: recuerdo que la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven 2013-2016 se iba a valorar periódicamente y todavía espero el primer informe de seguimiento y evaluación; en cuanto a la Estrategia Global para el Empleo de los Trabajadores y las Trabajadoras de Más Edad 2012-2014 (Estrategia 55 y más), jamás llegó a desarrollarse.

Publicado en Derecho a la no discriminación, Derecho del Trabajo, Empleo, Formación | Etiquetado , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Deja un comentario