El blog AFLabor cumple 9 años

276px-Tarta_de_cumpleaños.svgHoy este blog cumple 9 años y, como viene siendo habitual, haré un repaso de las cifras de este año y expondré las pocas novedades previstas para los próximos meses.

He conseguido mantener la periodicidad de 27 entradas anuales del pasado año y no creo que bajemos ese número, de hecho, se podrían haber publicado más. Los motivos por los que se han quedado entradas sin publicar son dos:

1.- Falta de tiempo. Contra toda previsión, se me invitó a participar en dos libros: uno sobre innovación docente y otro sobre nuevas formas de trabajo. El primero os lo presentaré en la próxima entrada y tiene relación con la actividad que desarrollo en este blog. El segundo posiblemente os lo pueda presentar antes de que finalice el año 2021. Estoy muy contento de esta colaboración y agradeceré públicamente estas invitaciones en las futuras entradas. En conexión con esto, no he podido acabar mi libro sobre el desempleo.

2.- Negativa a publicar por motivos éticos. Hay temas interesantes que iba a publicar pero, puesto que su publicación no beneficiaba a nadie excepto a quien incumple sistemáticamente la normativa, pues me niego a difundir ese conocimiento en mi blog tal y como expuse hace tiempo. La verdad es que no me cuesta nada autocensurarme: ahorro tiempo y lo puedo dedicar a tareas productivas.

Respecto al número de visitas, pese a mantener un notorio ritmo de publicación, este blog ha obtenido la menor cifra de visitas anuales (46.400) desde sus inicios. Es raro porque el año pasado fueron 57.000, lo que constituyó todo un repunte en relación a la tendencia de épocas anteriores. También me resulta extraño porque hubo dos entradas que tuvieron más repercusión de la esperada: por un lado, la reseña del libro «Cuadernos Prácticos de Derecho Laboral», con 2.670 visitas, una auténtica sorpresa tanto para mí como para la directora de la obra, que me agradeció la difusión realizada a través de mi blog; por otro lado, la entrada titulada «¿Cuándo se puede obtener una «Matrícula de Honor» en la Universidad?» que ha recibido unas 2.500 visitas.

En todo caso, la entrada más visitada del año vuelve a ser la de «La Constitución Española y su contenido laboral», que lleva 71.450 visitas desde que se publicó en 2012 aunque admito que va perdiendo visitas cada año (unas 5.300 visitas este año). Para 2022 tengo prevista una entrada relacionada con la Constitución que estoy seguro de que también gustará mucho.

En relación a las colaboraciones externas, este año ha habido tres, el máximo número hasta la fecha. Me complace que aumenten estas colaboraciones y animo a quien le interese a que lo haga. 

El blog ha ganado 28 seguidores nuevos (tiene 428 en total) lo que casi iguala la cifra del año pasado. No obstante, el número de comentarios ha bajado drásticamente a 16 por lo que el blog contiene ahora mismo un total de 1.733 comentarios. La verdad es que el tema de los comentarios no me importa porque ahora se suelen comentar las entradas en LinkedIn o Twitter.

También se han seguido añadiendo blogs y recursos a la lista de la parte derecha de la pantalla, enlaces a las revistas digitales de Derecho del Trabajo que publican en acceso abierto, etc.

Antes de que acabe el año espero publicar las entradas de los capítulos de libro que he mencionado además de un tercer capítulo relacionado con la COVID-19 que ya avanzo que será publicado en abierto, es decir, gratis. Ya en enero mi intención es actualizar las entradas sobre discriminación en el trabajo con nuevas sentencias y datos estadísticos. También publicar una entrada con recursos sobre teletrabajo (publicaciones, vídeos, podcast, etc.), tanto desde el punto de vista del Derecho como desde el punto de vista de la Gestión de Recursos Humanos

Finalmente, quiero agradecer a los lectores de este blog su fidelidad durante tantos años, así como a quienes difunden su contenido y a quienes han colaborado de un modo u otro.

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«Prácticas en las instituciones europeas: mi experiencia» Colaboración de Marouane Laabbas el Guennouni

photo by ulleo PIXNIO-363122-5820x3880La colaboración de hoy resulta de especial interés para estudiantes del ámbito jurídico porque les permitirá informarse sobre las posiblidades de realizar prácticas en instituciones europeas. A través de la experiencia del aventajado ex-alumno de la URV, Marouane Laabbas, el futuro jurista podrá adentrarse en una interesante opción prelaboral, con enlaces donde ampliar la información y con el contacto del propio autor del texto para consultar dudas. Muchas gracias, Marouane, por ser el primer ex-alumno de la URV en colaborar con este blog.

«Prácticas en las instituciones europeas: mi experiencia»

Una vez finalizan los estudios de derecho, en ocasiones los jóvenes juristas percibimos una falta de conocimiento práctico en relación con el ejercicio de las funciones de los diversos puestos de trabajo vinculados con esta disciplina. Y si bien es cierto que el actual Plan Bolonia prevé la formación teórico-práctica, tampoco deja de serlo que es prácticamente imposible adquirir competencias en todos los empleos que se encuentran bajo el paraguas del derecho como temática (un ejemplo de esto son oficios tan distintos como la abogacía, la judicatura, la investigación, etc.).

El objetivo de esta entrada en el Blog AFLabor no es otra que la de dar mi opinión en relación con las competencias que se adquieren a través de la práctica y, más concretamente, lo que conlleva y cómo poder optar a unas prácticas en instituciones europeas.

En mi experiencia personal, al finalizar los estudios de grado llevé a cabo prácticas en un despacho de abogados y, posteriormente, en un grupo de investigación (durante los estudios de máster). De esta forma, una tercera rama que me interesaba conocer era la jurisdiccional y qué mejor que un ambiente internacional como el de las instituciones europeas, concretamente, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que, además, respondía a una de mis ambiciones desde que me adentré en el mundo del derecho y su capacidad de internacionalización.

Con ello vengo a decir que, cuando decidí postularme a unas prácticas al TJUE, una de las razones fue las capacidades, empleabilidad, competencias y experiencia que ello me aportaría, pues, como ya he dicho, algunas prácticas y competencias no se aprenden por sí solas, sino que deben ser puestas en práctica día tras día y en un escenario real.

Durante dicha estancia de prácticas en el TJUE estuve vinculado a la Dirección de la Biblioteca (DBib), la cual además de tener un fondo bibliográfico jurídico asombroso, se encuadra en los servicios que tiene el Tribunal interconectados con otros como la Dirección de Investigación y Documentación (DRD) y con una íntima relación con las dos jurisdicciones del Tribunal (Tribunal General y Tribunal de Justicia) a partir de proyectos como la “Revue des Revues” o el “Dossier Documentaire”, los cuales iban destinados a informar de los últimos avances doctrinales sobre materias de interés para la institución (el primero) y al análisis y selección de doctrina en relación con los casos pendientes de resolución ante la institución, con el objetivo claro de ayudar a esclarecer las posibles vías legales a tomar en cuenta (el segundo).

Gracias a la experiencia y la posibilidad de conocer el Tribunal desde dentro, he podido identificar que se trata de una institución que conlleva no solo la resolución de casos litigiosos, sino que preserva la interpretación del derecho de la UE de una forma que asombra pues lo lleva a cabo integrando a cada uno de los estados miembros, haciendo accesible los documentos esenciales de los procedimientos en todas las lenguas oficiales de la Unión, todo ello, a partir de un trabajo que engloba un grupo de actores que va más allá de los jueces y que podría asimilarse al de un perfecto engranaje en el que todas sus piezas van encaminadas a obtener una interpretación de la norma europea de la mejor forma posible. Un ejemplo ilustrativo de ello sería las tareas que se llevan a cabo desde la DBib a partir de los dos proyectos mencionados y relacionados con los casos que se encuentran en estudio ante la institución, que a su vez complementa intervenciones tan esenciales de otros actores como los pre-exámenes llevados a cabo por la DRD, los informes preliminares de los referandaires, las conclusiones de los abogados generales o las propias sentencias de las jurisdicciones con las que se culminan los casos (además de las traducciones en las lenguas oficiales de la UE). En definitiva, cuando el TJUE resuelve una situación litigiosa, no se limita a hacer un pequeño estudio, sino que realiza una verdadera disección del derecho de la UE en relación con un caso concreto y en el que intervienen un gran número de actores que lo hacen posible.

Es por todo ello que dicha experiencia me ha facilitado un know-how y una apertura de miras en relación con el funcionamiento de un derecho cada vez más cambiante y global y que en pocas ocasiones se adquiere a no ser que seas partícipe directo en un escenario que así te lo permita. Esto no tiene por qué darse solamente en el TJUE, sino que puede materializarse en otros tantos empleos jurídicos con equipos que se marquen como primer objetivo formar y dotar de las competencias necesarias a las nuevas generaciones del mundo legal.

Y aunque el Covid-19 hizo de las suyas obligándonos a teletrabajar más de lo deseado, quisiera aprovechar la oportunidad para animar a todos aquellos jóvenes interesados, ya no solo en el derecho de la UE sino, en tener una experiencia que les podrá abrir un abanico de posibilidades que hasta entonces eran inexistentes, a que se postulen a dichas becas, las cuales son remuneradas (alrededor de 1170€). Por otra parte, me gustaría hacer referencia algunos aspectos que pueden ser de utilidad para aquellos que decidan solicitar una beca o participar en los procesos selectivos como:

  • El no desanimarse si la primera vez que uno se postula, la candidatura no surte efectos. Como bien se dice, “quien la sigue la persigue”. Yo tuve que intentarlo en dos ocasiones y en varias instituciones de la UE.
  • Tener interés en el derecho de la UE.
  • Interesarse por la internacionalización/europeización (como, por ejemplo, con la participación en programas de intercambio o erasmus),
  • Presentar un currículum interdisciplinar (en mi caso, he estado vinculado tanto a la I+D+i como a la gestión de esta).
  • Demostrar un alto dominio de al menos dos lenguas oficiales de la UE (en mi caso eran los niveles C1 de Inglés, Francés y Español).
  • Llevar a cabo una candidatura amena que anime al reclutador a tener cada vez más interés en tu propuesta.

Finalmente, no querría acabar sin compartir unos enlaces que pueden servir de ayuda a aquellos que desconocen todas aquellas oportunidades que tienen a su alcance:

  • Enlace a diversas estancias de prácticas en instituciones de la UE. Algunas de ellas son remuneradas y otras no. En el caso de que no sean remuneradas y estéis viviendo en Cataluña, podéis pedir las Becas Canigó (pendientes de publicarse) que van destinadas a apoyar a aquellos jóvenes que quieren desarrollar su carrera profesional en instituciones europeas o internacionales.
  • Documento preparado por el Ministerio de Exteriores y otro por la Generalitat de Catalunya con diversas ofertas de prácticas, tanto a instituciones europeas como internacionales.
  • Por otro lado, si sois estudiantes de las universidades catalanas, os animo a poneros en contacto con el/la embajador/a UNICAT de tu universidad, los cuales son un puente entre EPSO (la Oficina Europea de Selección de Personal) y aquellos jóvenes universitarios con aspiraciones en las instituciones europeas.

Mucha suerte y quedo a vuestra disposición pudiendo contactar conmigo a través de las redes sociales que veréis más abajo.

marouaneMarouane Laabbas el Guennouni es Máster en Derecho Ambiental, Graduado en Derecho (premio extraordinario de grado) y en Relaciones Laborales y Empleo (premio extraordinario de grado y seleccionado como mejor graduado a nivel estatal del año 2020). Actualmente es Investigador Predoctoral en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universitat Rovira i Virgili de Tarragona (URV).

Linkedin: https://www.linkedin.com/in/marouane-laabbas-el-guennouni-3056b1131/

Twitter: https://twitter.com/maru_1996

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Webinar VIII Jornada de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social «Aspectos laborales del concurso y COVID-19»

20211025_124152Como cada año, para el próximo 15 de noviembre de 2021 hemos organizado en la UOC la VIII Jornada de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social que lleva por título «Aspectos laborales del concurso y COVID-19». Esta edición vuelve a ser virtual, en horario de tarde (empieza a las 16:00 horas) y reducida a dos ponencias. Sigue siendo gratuita y permite que aumente el número de asistentes. El pasado año llegamos en ocasiones a tener unos 700 espectadores. Aquí podéis ver el vídeo:

https://youtu.be/47BjCneZa1E 

Previendo las necesidades de los juristas especializados en Derecho del Trabajo en un futuro inmediato, hemos optado por tratar la materia del concurso que parece ser que cobrará un triste protagonismo en los próximos meses.

En primer lugar, intervendrá el Sr. Abraham Cobo Sánchez,  Jefe de Unidad del FOGASA en Barcelona, con la ponencia titulada «El fin de la moratoria concursal: posibles escenarios».

En segundo lugar, intervendrá el Dr. Eduardo Enrique Tálens Visconti, Profesor de la Universitat de València, con la ponencia titulada «Cuestiones actuales sobre el ERE Concursal».

Esta generosa participación de destacados exponentes de la academia y de la administración permitirá abrir un espacio de análisis y reflexión alrededor de estas cuestiones y posibilitar el debate sobre las mismas en la parte final de la jornada. En ese sentido, la jornada va destinada a abogados, graduados sociales, sindicatos, docentes, jueces y magistrados, estudiantes universitarios, etc.

Tanto al director de la jornada, el profesor Ignasi Beltran de Heredia, titular del importante blog «Una mirada crítica a las relaciones laborales», como a un servidor, nos gustaría saludaros personalmente pero, al no ser físicamente posible, esperamos que asistáis y os resulte un evento provechoso. Ya vendrán tiempos mejores… o no.

Inscripción gratuita y más información en: 

https://symposium.uoc.edu/72788/detail/webinar-viii-jornada-de-derecho-del-trabajo-y-de-la-seguridad-social.-aspectos-laborales-del-concur.html

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«Libre circulación de trabajadores y discriminación en la búsqueda digital de empleo»

cubierta-DL-123-1_page-0001-1La revista Documentación Laboral acaba de publicar en su número 123 mi artículo «Libre circulación de trabajadores y discriminación en la búsqueda digital de empleo», donde pongo por escrito, actualizo y extiendo el contenido de la ponencia del mismo título presentada en las II Jornadas de la Comisión de Igualdad de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (AEDTSS) celebradas de forma virtual el 17 de octubre de 2020.

Para haceros una idea del contenido, podéis ver las diapositivas que elaboré en su momento pinchando aquí. Y este es el índice del artículo:

1. El principio de libre circulación de trabajadores por todo el territorio de la Unión Europea
2. El derecho de responder a ofertas efectivas de trabajo
3. La búsqueda de empleo en la Unión Europea
4. Las prácticas de descarte por nacionalidad y origen geográfico
4.1. Discriminación directa
4.2. Discriminación indirecta
4.3. Discriminación múltiple
5. Conclusiones
6. Bibliografía citada

El artículo se centra en una dimensión concreta del derecho a la libre circulación como es el derecho de responder a ofertas efectivas de trabajo de cualquier Estado miembro, vía la red EURES o cualquier otro método, incluyendo la intermediación laboral privada. Se indican las formas en las que puede vulnerarse este importante principio comunitario por la proliferación de prácticas empresariales que consisten en excluir a candidatos de otros países o que residan fuera de la localidad o provincia donde se oferta la vacante. Estas prácticas agravan su impacto por el aumento del uso de Internet en la búsqueda de empleo y el recurso de las empresas a intermediarios laborales digitales que ofrecen herramientas que facilitan dichas prácticas. Tenemos así graves discriminaciones directas por razón de nacionalidad, que también pueden considerarse como indirectas según las circunstancias y que no encuentran una fácil justificación. Asimismo, estas prácticas de exclusión o descarte pueden provocar discriminaciones indirectas por razón de nacionalidad o por origen étnico, así como discriminaciones múltiples por sexo, situación familiar y origen geográfico.

Esta materia la traté en 2019 en el artículo «La discriminación directa en el acceso al empleo por razón de origen geográfico» pero basándome en la normativa española más que en la comunitaria. En esta publicación de 2021 me basado en la normativa y jurisprudencia comunitaria que cuenta con mayores argumentos para calificar como ilícitas estas prácticas de descarte en procesos de selección de personal. Se trata de una novedosa construcción doctrinal que ha sido citada, junto a otros factores de discriminación, por el catedrático Francisco Javier Calvo Gallego en su trabajo «Reputación digital y efectos sobre los trabajadores: redes sociales para contratación, usos y límites» que forma parte del proyecto «Nuevas Causas y Perfiles de Discriminación e Instrumentos para la Tutela Antidiscriminatoria en el Nuevo Contexto Tecnológico Social»

Espero que con la publicación en esta revista aumente el conocimiento sobre esta cuestión tan de actualidad. Podéis adquirir el número de la revista en la web de la editorial:

https://www.edicionescinca.com/producto/n-o-123-ano-2021-vol-ii/

También podéis esperar un año a que se publique de forma gratuita en la web de la AEDTSS:

https://www.aedtss.com/documentacion-laboral/

Para finalizar, os recuerdo que mi artículo «La red Linkedin a la luz del Convenio 181 OIT sobre agencias de empleo privadas», premio Juan Rivero Lamas en 2019 y publicado en 2020, ya se encuentra disponible en la mencionada web de la AEDTSS.

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«La gestión de nóminas en la nueva era empresarial» Colaboración de Luis Miguel López Fabra

La colaboración que os presento hoy puede ayudar en la orientación laboral de estudiantes del Grado de Relaciones Laborales porque aborda el sector de la gestión de nóminas (puestos de payroll specialist, por ejemplo) centrándose en las novedades de los últimos años. Lo ha escrito un gran experto en la materia, Luis Miguel López Fabra, del que podréis saber más viendo sus datos al final de la entrada. Muchas gracias por esta importante colaboración.

modelo nómina

«La gestión de nóminas en la nueva era empresarial» 

Renovación de los procesos

A menudo se describía la confección de nóminas como “un proceso sencillo a través del cual la parte empleadora abona los salarios a las personas trabajadoras”. Además, si se llegaba a considerar que “las nóminas las hace el programa”, la gestión podía acabar en manos inexpertas trabajando con un software poco flexible.

Pero la gestión de nóminas es uno de los procesos más importante en la administración de las personas trabajadoras que, lejos de ser “mano de obra” o un “recurso” más, son la clave del éxito de todas las organizaciones. Una gestión deficiente, no sólo puede provocar sanciones por incumplir alguna obligación legal, sino que afecta directamente a la retención del talento, la motivación y la productividad de las personas empleadas, que son el activo más importante que tienen las empresas.

La transformación digital está afectando los modelos de gestión y es absolutamente necesario renovar los antiguos procesos para adaptarlos a las nuevas tecnologías, la digitalización y las nuevas formas de organización y control empresarial del trabajo.

¿Persona técnica laboral o “tecnóloga” laboral?

Un buen gestor o gestora de nómina debe tener un conocimiento profundo de materias tan diversas como complejas: contratos, cotización, bonificaciones, prestaciones, estructuras salariales, retribución flexible, convenios colectivos, registro retributivo, planes de igualdad, seguridad y salud laboral, derecho sindical, y un largo etcétera. Pero, a la vez, debe tener amplios conocimientos digitales y ser capaz de aplicar tecnología y herramientas de automatización y comunicación para gestionar correctamente todos los procesos. También debe garantizar la protección de los datos y de los sistemas para evitar brechas de seguridad y ciberataques.

Los controles de presencia y registro de jornada son cada vez más sofisticados e inteligentes y permiten la localización GPS, fichajes biométricos, reconocimientos de voz y otros sistemas que se muestran más eficaces en este nuevo paradigma.

Los contratos de trabajo se firman digitalmente y las personas trabajadoras pueden realizar cualquier gestión a través de una app: solicitar vacaciones, descargar documentos, solicitar anticipos instantáneos, etc. El correo electrónico está en desuso y muchas empresas ya no admiten solicitudes por ese medio. Las comunicaciones a las administraciones se realizan de forma telemática a través de aplicaciones como Siltra, Delt@, Contrat@, Certific@2, etc.

Por lo tanto, al pago de una nómina le preceden y le suceden una serie de acciones en las que el uso intensivo de nuevas tecnologías resulta imprescindible.

Cada empresa, dependiendo de su tamaño, su política retributiva y otros factores, escoge el modelo de gestión que considera más adecuado. Unas prefieren la gestión interna; otras optan por externalizar el servicio y encomiendan esta gestión a un proveedor externo especializado y perfectamente digitalizado. También existen modelos híbridos en los que la empresa se reserva una parte de la gestión y externaliza otra.

La industrialización de la confección de nóminas: la “gestión por procesos”

Los proveedores que ofrecen outsourcing de nómina y gestionan un volumen de empresas importante, suelen crear unidades especializadas que se encargan de una parte del ciclo de nómina. Este modelo, denominado “gestión por procesos”, inspirándose en la división del trabajo y el taylorismo agrupa las tareas homogéneas en procesos que son asignados a especialistas en esa materia. Para poner un ejemplo, podemos imaginar una organización simple basada en seis procesos:

  • Afiliación (altas, bajas y variaciones).
  • Contratos y bonificaciones.
  • Absentismo e incidencias nómina.
  • Cálculo de nóminas e IRPF.
  • Extinciones de contrato. Finiquitos e indemnizaciones.
  • Certificados, resúmenes y listados. Seguros sociales y declaraciones fiscales.

Cuanto más volumen de nóminas se gestione, más divisiones se pueden crear, sin llegar al extremo de convertir un puesto de trabajo en monótono por su igualdad y repetición. Supongamos que el crecimiento permite atomizar el proceso de afiliación hasta el punto de crear un proceso independiente para las altas, otro para las bajas y otro para las variaciones. Este nivel de fraccionamiento, a pesar de las ventajas que puede aparentar (mayor productividad, reducción de costes salariales, etc.), en palabras de Marx “puede generar trabajadores con peores habilidades y falta de entusiasmo por su trabajo”. En realidad, lo que interesa es que las personas tengan cierta polivalencia y puedan cubrir más de un proceso en caso necesario. Tampoco hay que olvidar que algunas tareas se concentran en unos días determinados (como el envío de seguros sociales), circunstancia que se debe tener en cuenta al diseñar los procesos para mantener una ocupación efectiva continuada en todos los puestos de trabajo.

La diferencia fundamental de la “gestión por procesos” con la línea tradicional de gestión es que cada proceso se realiza por personas distintas, muy especializadas en sus respectivas competencias. En el modelo tradicional, que algunos denominan “modelo gestor”, la responsabilidad de la gestión recae en una sola persona que deberá hacerse cargo del ciclo completo: afiliar, contratar, calcular nómina, etc. En los casos de outsourcing se produce una relación personalísima con el cliente que algunos empleadores intentan evitar para proteger sus cuentas, siendo habitual suscribir pactos de no competencia extinguida la relación laboral.

Conocimiento profesional y habilidades digitales: las dos caras de la moneda

Está claro que la tecnología es una herramienta al servicio del Conocimiento y que las decisiones las toman las personas utilizando su inteligencia y su formación. Estos dos componentes, Conocimiento y Tecnología están permanentemente en interacción, de manera que en la generación de talento resulta obligado incluir las habilidades digitales.

Resulta curioso observar como ha cambiado el vocabulario de las personas que se dedican al asesoramiento laboral y confección de nóminas. Ahora, junto al lenguaje jurídico es habitual oírlas hablar de modelos SaaS, ficheros HTML, HR Analytics, Big Data, certificados electrónicos, arquitectura responsive, etc. Y esas capacidades son las requeridas por el mercado laboral para esas ocupaciones, sea en la propia empresa, en un despacho profesional o en una consultora.

Lo cierto es que, debido a los constantes cambios legislativos y la aceleración de la transformación digital, la demanda de especialistas en el ámbito laboral y concretamente en la confección de nóminas ha aumentado y se presenta como una salida profesional muy interesante y valorada.

foto luis lopez fabraLuis Miguel López Fabra es Graduado Social por la Universitat Rovira i Virgili (URV),  Licenciado en Ciencias del Trabajo y Graduado en Derecho por la Universitat Oberta de Catalunya (UOC).  Director de Conocimiento de Grupo Castilla, además de abogado y mediador, ejerce desde 2017 como profesor colaborador de la UOC y desde 2015 como profesor asociado de la URV.

Linkedin: https://www.linkedin.com/in/luis-miguel-l%C3%B3pez-fabra-26857279/

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Segunda recopilación de ofertas de empleo discriminatorias

La entrada «Recopilación de ofertas de empleo discriminatorias» ha tenido gran acogida desde su publicación en 2019 y se ha ido actualizando hasta principios de 2021. Ahora presento una segunda recopilación de ofertas de empleo discriminatorias ya que, por motivos técnicos de esta plataforma, no me es posible continuar actualizando la anterior. Además, en esta ocasión pongo una serie de ofertas relacionadas de algún modo con la Covid-19 que me servirán para una investigación que estoy realizando. Este era uno de los objetivos iniciales de estas recopilaciones, es decir, ilustrar conductas discriminatorias en alguna publicación académica enlazando esta entrada como nota a pie de página o cita bibliográfica y especificando el código de la oferta que se desea mencionar. El segundo objetivo, que me consta que ha sido alcanzado, es que cualquier docente que quiera usarlas como ejemplo o ejercicio en sus clases las tenga localizadas y las pueda descargar o enlazar fácilmente. Todas son ofertas localizadas en portales de empleo o redes sociales y todas son discriminatorias o ilícitas en alguno de sus aspectos (salario, horario, etc.) pero no se va a indicar en qué. Quizás la ilicitud de alguna sea discutible pero eso también sirve para la práctica docente.

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Reseña del libro «Los parados de Marienthal»

parados de marienthalEn 2010 «visité» Marienthal de la mano del sociólogo Enric Sanchis y una parte de mí ya no pudo volver. Este verano he vuelto a la pequeña localidad austríaca a través de la versión en español de «Los parados de Marienthal» (Ediciones de La Piqueta, 1996), edición y traducción a cargo de Julia Varela y Fernando Álvarez-Uría. Con el subtítulo «Sociografía de una comunidad golpeada por el desempleo», nos encontramos ante el informe redactado en 1932 por Paul Lazarsfeld (sociólogo), Marie Jahoda (psicóloga social) y Hans Zeisel (jurista y sociólogo) que, junto a otros colaboradores, estudiaron y analizaron los efectos del desempleo masivo (75%) en esa población (1486 habitantes) derivado del cierre de su principal fábrica textil.

El libro se divide en tres partes:

La primera parte la constituye una amplia presentación de los editores donde se explica el trasfondo histórico del informe, sus limitaciones, datos biográficos de los autores, reflexiones sobre el fenómeno del desempleo, etc.

La segunda parte es la transcripción del propio informe, que se divide a su vez en una introducción y seis capítulos:

  • Introducción: se exponen los objetivos y fuentes de donde se han obtenido los datos. Se trata de datos cuantitativos recabados y observación participante durante 4 meses.
  • Capítulo 1: «Una pequeña ciudad obrera». Se ofrecen datos de la localidad, su historia, el auge y caída de la fábrica y de los movimientos obreros.
  • Capítulo 2: «El nivel de vida». Se exponen datos relacionados con el cobro de subsidios, las personas jubiladas, los empleos, los ingresos familiares y las comidas.
  • Capítulo 3: «Una comunidad abatida». Se muestran los efectos del desempleo en la comunidad: monotonía, inmovilidad, indiferencia. Ha descendido la vida social y el asociacionismo político (sólo aumenta el que implica beneficios materiales inmediatos). Paradójicamente, se dispone de más tiempo libre pero se leen menos libros y el entorno está más descuidado (parques, etc.).
  • Capítulo 4: «El comportamiento». A través de ejemplos de los cambios que produce el paro en las familias respecto a sus restricciones (estudios, ropa, ocio) se agrupan las familias en 4 categorías: resignados (69%), estables (23%), desesperados (2,3%) y apáticos (5,3%). Es decir, la mayoría tiene un mínimo bienestar pero carece de futuro o proyectos, y esa resignación alcanza a todas las edades. En todos los casos se destina parte del presupuesto familiar a cosas irracionales que es algo que hoy en día se ha observado también al estudiarse familias con problemas económicos.
  • Capítulo 5: «El sentido del tiempo». Quizás la mayor paradoja que se descubre en el informe es que una persona en paro acaba aprovechando peor el tiempo libre que una persona que destinada varias horas a un empleo. Mientras que el trabajo reglamenta la vida diaria, el paro supone una existencia vacía, no hacer nada durante el día, no emprender proyectos. El hombre no hace nada (excepto algo de economía de subsistencia como un huerto o cría de conejos) mientras que la mujer sigue empleando el tiempo en el trabajo reproductivo, tareas domésticas, etc. Los días festivos y la semana pierden su sentido, solo interesa la llegada de la primavera porque se reduce el gasto en calefacción y las granjas ofrecen empleos temporales estacionales.
  • Capítulo 6: «La capacidad de resistencia». Los autores se preguntan hasta cuándo las familias podrán resistir la situación de desempleo. Los subsidios y ayudas se acaban pero la ropa y el menaje no se sustituyen. Comparan los ingresos con los tipos de familia enumerados en el capítulo 4 y se concluye que a mayor tiempo en paro menor estado de salud. Además, los parados de entre 21 y 50 años se estigmatizan y se definen como parados y no con un oficio o profesión. También se describen los efectos del paro en las relaciones familiares y se comparan comportamientos pasados y presentes sin poder observarse conclusiones precisas.

La tercera parte la conforman dos anexos que los editores han considerado que complementan la obra. En el primero, se transcribe un artículo publicado por Paul Lazarsfeld en 1932 que resume el informe y sus conclusiones («Una pequeña ciudad obrera en paro»). En el segundo, se transcribe una conferencia que impartió Hans Zeisel en 1967 sobre la metodología empleada por la «Escuela vienesa de investigaciones de la motivación», donde se menciona el informe de Marienthal en algunos puntos.

En mi opinión, esta obra resulta de obligada lectura para iniciarse en el estudio de los efectos sociopsicológicos del desempleo, para luego continuar con obras más recientes. También aporta ideas metodológicas para abordar una investigación similar. El lenguaje es ameno y se entiende todo.

La editorial cerró hace bastantes años pero se puede adquirir el libro a través de diversas webs (a mí me lo trajeron los Reyes Magos por lo que no puedo ofrecer datos concretos al respecto). Mencionar que mi ejemplar tenía algunas erratas tipográficas por lo que desconozco si esto será así en todos los libros o solo corresponde a alguna tirada específica.

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Hoy voy a hablar de nuestro libro sobre mujer, trabajo y nuevas tecnologías

portada intermediación igualdadAcaba de publicarse el libro colectivo «Mujer, trabajo y nuevas tecnologías» donde se incluye como primer capítulo el texto actualizado de «Intermediación laboral digital y discriminación», la ponencia que presenté en 2020 y que podéis ver en este vídeo. Ahora también se puede leer en la web de la editorial Thomson Reuters Aranzadi porque es el capítulo que se ofrece como muestra gratuita. A continuación daré información sobre el libro y al final de esta entrada encontraréis el enlace para leer mi capítulo o adquirir la obra completa.

La obra lleva por subtítulo «Un estudio del impacto de las nuevas tecnologías en el ámbito laboral desde una perspectiva de género» y se divide en 4 partes que se corresponden con las fases principales del desarrollo de la relación laboral: acceso al mercado de trabajo, calidad del empleo femenino, teletrabajo y extinción del contrato por acoso sexual o por razón de sexo. En todos los capítulos destaca la influencia de la innovación tecnológica en el trabajo junto con el análisis de las posibles ventajas y desventajas.

Índice

1. Intermediación laboral digital y discriminación (Antonio Fernández García)
2. El impacto de las nuevas tecnologías en la cantidad y calidad de trabajo desde una perspectiva de género (Josep Moreno Gené)
3. El teletrabajo: ¿oportunidad o riesgo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en las relaciones laborales? (Ana María Romero Burillo)
4. El ciberacoso a la mujer: una nueva realidad silenciada de violencia de género en el trabajo (Fernando de Vicente Pachés)

Respecto a mi capítulo, se centra en la discriminación por razón de sexo (aunque aborda también otros motivos) durante los procesos de intermediación laboral digital. En una obra reciente más extensa están ampliadas todas las cuestiones que atañen a la intermediación laboral desarrollada mediante Internet, aunque en este capítulo introduzco elementos nuevos como son los tablones de anuncios virtuales (milanuncios.com, etc.) y las plataformas digitales de prestación de servicios (Uber, Cabify, Deliveroo, Glovo, etc.).

Índice del capítulo:

I. Introducción
II. La intermediación laboral
1. Concepto y evolución
2. Los agentes de la intermediación laboral
III. La intermediación laboral digital
1. Concepto
2. Los portales de empleo privados
3. Los portales de empleo públicos
4. Las aplicaciones móviles para buscar empleo
5. Las redes sociales profesionales y generalistas
6. Los tablones de anuncios virtuales
7. Las plataformas digitales de prestación de servicios
IV. La discriminación en el acceso al empleo
1. Concepto y normativa
2. Las ofertas de empleo discriminatorias
3. Las herramientas de reclutamiento digital discriminatorias
4. La discriminación por el uso de sistemas de inteligencia artificial
5. La tolerancia administrativa
6. Formas de combatir la discriminación en el acceso al empleo
V. Conclusiones
VI. Bibliografía

La obra puede adquirirse en la web de la editorial:

https://www.thomsonreuters.es/es/tienda/duo-papel-ebook/mujer–trabajo-y-nuevas-tecnologiasduo/p/10018546#tab-1

mirar dentroEn dicha web, si clicáis en el icono «Mire Adentro» podréis leer mi capítulo.

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Reseña del libro «Un nuevo impulso a las TIC en la docencia del Derecho» (acceso abierto)

portada dret i tic 2021Os presento el libro gratuito «Un nuevo impulso a las TIC en la docencia del Derecho» que contiene las comunicaciones presentadas a la XII Jornada sobre Docencia del Derecho y TIC celebrada el pasado 8 de julio en formato virtual (ver vídeos aquí y aquí).

La obra ha sido coordinada por Irene Rovira Ferrer y Benjamí Anglès Juanpere compañeros de la UOC. En la obra destaca la presencia de autores iuslaboralistas catalanes y levantinos como Oriol Cremades Chueca (Premio AEDTSS a la mejor tesis doctoral de 2020), Ignasi Beltran de Heredia Ruiz (del importante blog «Una mirada crítica a las relaciones laborales»), Luis Enrique Nores Torres, Eva López Terrada (nueva Vocal de Publicaciones de la AEDTSS), Rafael Moll Noguera (reciente Premio Extraordinario de Doctorado), Raquel Poquet Català (138 artículos publicados según Dialnet) y Ángela Martín-Pozuelo López.

Se trata de una obra dividida en 5 partes:

  1. Herramientas de trabajo colaborativo: 4 capítulos con referencias a Blackboard, wikis, trabajo en grupo y aprendizaje colaborativo.
  2. Gamificación en la docencia: 5 capítulos donde se destaca el juego de rol en línea, el mock trial y la gamificación mediante Moodle, Kahoot y juegos de naipes.
  3. Planificación de la docencia a través de las TIC: otros 5 capítulos relacionados con los ODS, las noticias de prensa (con mención a las reflexiones vertidas en este blog aquí y aquí), las estrategias de aprendizaje y el diseño y adaptación de asignaturas.
  4. Formación práctica, evolución y TIC: 4 capítulos sobre motivación e implicación del alumnado, aula invertida y grupos de discusión.
  5. Plataformas virtuales: 5 capítulos relativos a la tutorización de TFG, los recursos bibliográficos en línea y el uso de radio, podcast y Twitter.

 El libro puede descargarse pinchando en el siguiente enlace:

2021 Un nuevo impulso de las TIC en la docencia del Derecho

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Hoy voy a hablar de nuestro libro sobre nuevas tecnologías y cambios organizativos

monografía proyectoPor fin ha sido publicada por Tirant lo Blanch la primera obra colectiva donde intervenimos todos los miembros del proyecto «Nuevas tecnologías, cambios organizativos y Trabajo: una visión multidisciplinar». El libro lleva el mismo título y consta de 9 capítulos que ocupan casi 600 páginas. Cada capítulo aborda alguna temática relacionada con las nuevas tecnologías, el empleo y los cambios en las organizaciones, ya sea desde el punto de vista de la Sociología, la Economía, la Psicología o el Derecho del Trabajo. Os dejo el índice para que os hagáis una idea del contenido y posteriormente expondré con mayor profundidad el contenido de mi capítulo titulado «La intermediación laboral digital: estado de la cuestión».

Índice de la obra:

I. El empleo en el marco de la transformación digital: gig economy vs open collaboration, ¿dos caras de una misma moneda? (David Dueñas Cid)
II. Digitalización y poder. La difícil inserción de los trabajadores de plataformas digitales en las relaciones laborales europeas (Alejandro Pizzi)
III. El impacto del cambio tecnológico en el empleo. La importancia de la cultura organizativa (Jordi Assens-Serra, María-José Serrano-Fernández, Maria Boada-Cuerva y Joan Boada-Grau)
IV. La economía colaborativa: aspectos económicos y tributarios (Lluís Carreras Roig y Ramon Bastida Vialcanet)
V. El impacto de las nuevas tecnologías en la difuminación de los contornos de empresario y trabajador: el trabajo en plataformas digitales como ejemplo paradigmático (Josep Moreno Gené)
VI. Externalización laboral y trabajo autónomo simulado o aparente: los ¿nuevos? desafíos del Derecho del Trabajo (Esther Guerrero Vizuete)
VII. La intermediación laboral digital: estado de la cuestión (Antonio Fernández García)
VIII. El marco jurídico-laboral del teletrabajo (Ana Mª Romero Burillo)
IX. Los derechos colectivos en los nuevos escenarios de trabajo tecnológico (Francisco Andrés Valle Muñoz)

Como se puede ver, el capítulo que me corresponde es el número 7 y trata sobre la intermediación laboral digital. No es la primera vez que escribo sobre esta cuestión pero sí que estamos ante la obra más completa en la que ordeno, actualizo y complemento mis investigaciones sobre la materia. ¿Podría haber salido un libro completo sobre el tema? Quizás sí pero he preferido ofrecer algo concreto de cincuenta y pico páginas antes que algo de cien páginas con mucho relleno.

El capítulo se divide en 4 partes:

En la primera se introduce el objeto de estudio y el concepto de intermediación laboral digital y la normativa aplicable.

En la segunda se abordan los principios de la intermediación laboral: licencia o autorización de la actividad, gratuidad del servicio para los trabajadores y protección de los derechos de los trabajadores (intimidad, protección de datos de carácter personal y derecho a la no discriminación).

En la tercera se definen y explican los agentes de la intermediación laboral digital:  portales de empleo virtuales (privados y públicos), aplicaciones móviles para buscar empleo y redes sociales (profesionales y generalistas).

En la cuarta y última parte se exponen las problemáticas presentes y futuras relacionadas con la intermediación laboral digital, como la falta de control administrativo, el fenómeno start-up y la proliferación de sistemas de inteligencia artificial.

El capítulo finaliza con unas conclusiones y la bibliografía utilizada (casi 50 referencias).

En el siguiente enlace podéis ver el índice totalmente detallado así como adquirir la obra:

https://editorial.tirant.com/es/libro/nuevas-tecnologias-cambios-organizativos-y-trabajo-josep-moreno-gene-9788413786155

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