«Control empresarial y geolocalización» Colaboración de Miquel Àngel Purcalla Bonilla

Traigo una nueva colaboración del Dr Miquel Àngel Purcalla Bonilla para este blog. En esta ocasión, nos habla sobre sentencias relacionadas con la geolocalización de los trabajadores por parte del empresario. Agradezco enormemente este regalo estival de este gran jurista y profesor, del que podréis ver más información en el perfil que aparece al final del texto.

«Control empresarial y geolocalización»

Sabido es que el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) permite al empresario adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, debiendo guardar en su adopción y aplicación la consideración debida a la dignidad y a la intimidad del trabajador. Como contrapunto, el artículo 4.2.e) ET reconoce en la relación de trabajo el derecho del trabajador al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad.

Hablaremos en este caso de GPS (Global Positioning System) instalados en vehículos (rastreo teletracking acoplado a una red digital de comunicaciones móviles GSM – Global System for Mobile Communications-) o bien de smartphones facilitados por la empresa.

La posibilidad de instalar geolocalizadores, bien sea en el vehículo (para organizar con mayor eficacia las rutas, entregas, y en general el uso que se ha hecho del vehículo fuera del centro de trabajo -horas de arranque, paradas, kilómetros recorridos, visitas realizadas a clientes, cantidad de combustible consumido, etc.-), bien en los dispositivos móviles que se facilitan al trabajador por la empresa, afecta a una de las manifestaciones de su derecho a la intimidad: el derecho a que los demás no sepan dónde está en cada momento y cuáles son sus movimientos; o dicho en otros términos, el derecho a no estar localizado de manera continua por medios electrónicos colocados en sus bienes contra su voluntad (STEDH 2 de septiembre de 2010, caso Uzun contra Alemania).

Así, los datos de localización por GPS de la ubicación del trabajador durante su jornada se han considerado también amparados por el derecho a la protección de datos, y tales datos ilícitamente obtenidos, para una finalidad distinta a la anunciada al trabajador por la empresa, se han considerado como prueba ilícita a efectos de despido (SSTSJ Madrid 21.3.2014, Rº 1952/2013 y 29.9.2014, Rº 1993/2013). En efecto, estas importantes sentencias concluyen, en resumen y con acierto, que la posibilidad de conocer en todo momento, mediante un sistema de geolocalización que permite un continuo y permanente seguimiento del vehículo cedido para uso profesional, no solo el posicionamiento de este por razones de seguridad, sino también el lugar exacto en donde se halla el trabajador (incluso fuera de su jornada laboral) y, a su vez, el posterior tratamiento de los datos obtenidos con una finalidad completamente distinta de la anunciada y, por ende, sin conocimiento del conductor, hacen que las conclusiones extraídas merced a este dispositivo tecnológico y su aportación como medio de prueba en sede judicial para demostrar un pretendido incumplimiento contractual constituyan un procedimiento que lesiona los derechos fundamentales de constante cita. Así lo consideró la propia Agencia Española de Protección de Datos en su Informe 193/2008, atinente a la instalación de un sistema GPS en el automóvil facilitado a un trabajador, en el que tras reproducir el mandato del artículo 20.3 del ET dice con rotundidad: «… No obstante, la existencia de esta legitimación no excluye el cumplimiento del deber de informar, por parte del empresario previsto en el artículo 5.1 de la Ley Orgánica. En consecuencia, la actuación descrita en la consulta, genera el correspondiente fichero y en todo caso, será obligatoria su inscripción en el Registro General de Protección de Datos, conforme a lo establecido en el artículo 26 de la Ley Orgánica».

De su lado, la STEDH de 2 de septiembre de 2010, caso Uzun contra Alemania, considera que la instalación de un sistema GPS constituye una injerencia grave en la vida privada de la persona. Ello no obstante, no faltan en la doctrina judicial pronunciamientos contradictorios, que trataré a continuación de sintetizar:

STSJ Castilla-León 8.5.2013 (Rº 453/2013): declara como procedente el despido de un trabajador que no concertó visitas con clientes las tardes de verano y que desvió el teléfono de la empresa (móvil con red de localización), que tenía un sistema de geolocalización, al suyo propio, además de acudir a la visita de un cliente en bañador y chanclas de piscina.

STSJ Andalucía-Granada 15.7.2015 (Rº 1264/2015): declara la procedencia del despido de una delegada comercial, sobre la base de los datos GPS generados por el vehículo durante la jornada laboral, que demuestran que los reportes de visitas que se dicen efectuadas no son ciertos, no siendo preciso el “consentimiento” previo del trabajador para implantar el GPS en el coche de empresa. Señala la Sala de suplicación que “los datos GPS utilizados son única y exclusivamente los generados por el movimiento del vehículo utilizado por el trabajador solo en jornada de trabajo y a los exclusivos efectos de realizar las funciones propias de la categoría. Cuestión distinta es que implantado el sistema GPS en un vehículo puesto a disposición del trabajador de manera permanente, por ejemplo, en caso de directivos o comerciales, resultara luego que se intentaran hacer valer los datos obtenidos en relación a tramos horarios ajenos a la jornada laboral y a la prestación de servicios”, “razón por la cual los datos obtenidos del sistema GPS del vehículo podían utilizarse por la empresa para la comprobación del cumplimiento de los deberes laborales del interesado”.

STSJ Castilla-La Mancha 28.4.2015 (Rº 134/2015): declara la improcedencia del despido, porque la instalación de GPS en vehiculo de la empresa supone la vulneración del derecho a la intimidad personal del trabajador (vigilante de seguridad), entendiendo, contrariamente a lo que sostiene la STSJ Andalucía- Granada 15.7.2015 (Rº 1264/2015), que es preciso que el trabajador hubiera tenido conocimiento previo de la implantación del sistema GPS referido (STCo 29/2013, de 11 de febrero).

STSJ Islas Canarias 11.5.2015 (Rº 834/2014): la manipulación consciente de un dispositivo de localización del vehículo facilitado al trabajador para el desempeño de su trabajo (sujeto al chasis del vehículo por medio de bridas plásticas con conector de antena GPS interior y exterior), de manera que ese dispositivo quede inutilizado, puede suponer despido disciplinario, pero siempre que se demuestre que tal inutilización ha sido obra de aquél a quien se imputa, pues en caso contrario el despido es, sencillamente, improcedente.

Finalmente, de interés es el caso resuelto por la STSJ del País Vasco de 2.7.2007, a propósito de despido basado en prueba de sistema de localización GPS del teléfono móvil que tenía asignado el trabajador (que no conocía de su existencia), entendiendo que conculca la intimidad del trabajador, puesto que tal derecho «queda afectado si el empresario utiliza un sistema de control del trabajo de sus empleados que se desarrolla fuera de sus dependencias a través de un sistema de localización permanente del teléfono móvil que se facilita como instrumento de trabajo, sin consentimiento ni conocimiento de aquéllos, máxime si éstos han de tenerlo a su disposición en todo momento por estar sujetos a disponibilidad permanente, ya que si bien resulta un medio idóneo para controlar su labor (de lo que no le priva que pueda hacerse un uso que le impida realizar esa función, como sucede si el teléfono en cuestión no lo lleva consigo el trabajador), en modo alguno resulta necesario si tenemos en cuenta que el propio sistema de telefonía móvil siempre permite conocer ese dato y, por tanto, acceder a ese conocimiento con autorización judicial si concurren circunstancias que justifican una actuación de esa naturaleza, tan invasora del campo propio de la intimidad personal. Esfera, ésta, que ni tan siquiera desaparece durante la jornada laboral, en la que el trabajador mantiene un reducto en el que su empresario no puede penetrar si no resulta preciso por exigencias de la relación laboral, mediante un medio idóneo, necesario y suficientemente proporcionado al sacrificio de ese derecho fundamental».

Miquel Àngel Purcalla Bonilla es Doctor en Derecho, magistrado del Juzgado de lo Social nº1 de Terrassa y Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la URV en excedencia voluntaria. Ha sido magistrado suplente en el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya y es autor de numerosos artículos doctrinales y monografías tal y como atestigua su perfil en dialnet. Una reseña de su última obra «La prueba en el proceso social» puede verse en este mismo blog.

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Hoy voy a hablar de nuestro libro sobre innovación docente

Acaba de publicarse el libro «Nuevos retos docentes en ciencias sociales y jurídicas» (Huygens Editorial) donde participo con el capítulo titulado «Uso de LinkedIn para la elaboración del Trabajo Final del Grado de Relaciones Laborales». La obra está coordinada Roser Casanova Martí y Cristina Villó Travé, profesoras de Derecho de la URV.

Esta obra de 432 páginas surge a raíz de la III Jornada de Innovación Docente organizada por el Grupo de Innovación Docente de la Facultad de Ciencias Jurídicas de la URV (GID-URV), en la que participaron profesores de diferentes universidades españolas. Os dejo el índice del libro para que os podáis hacer una idea del contenido y a continuación os hablaré de mi capítulo en concreto.

Índice de la obra:

Capítulo 1. Metodologías para enseñar que ayudan a aprender. Perspectivas de los alumnos / Ignacio Cubillo López; Fernando FGascón Inchausti; Pilar Peiteado Mariscal; Enrique Vallines García y María Luisa Villamarín López
Capítol 2. Organització i funcionament intern d’un grup d’innovació docent des de la perspectiva de la seva coordinació / Cristina Villó Travé y Roser Casanova Martí
Capítulo 3. Blogs y redes sociales: vías para innovar en la docencia de las ciencias sociales y jurídicas / Ana Isabel Blanco García y María José Catalán Chamorro
Capítulo 4. Uso de LinkedIn para la elaboración del trabajo final del grado de relaciones laborales / Antonio Fernández García
Capítulo 5. Las lecturas programadas en filosofía del derecho: talleres de lectura como innovación docente / Angelo Anzalone y Adolfo Jorge Sánchez Hidalgo
Capítulo 6. Encuestas de evaluación del profesorado: estado de la cuestión y propuestas de mejora / Carmen Gómez Buendía y Diana Marín Consarnau
Capítulo 7. El cine como herramienta didáctica en la enseñanza del derecho. Listen más allá de lo que ves / Carmen Parra y Yolanda Cruz
Capítulo 8. Somos los nuevos legisladores tributarios / Estela Rivas Nieto
Capítol 9. L’aprenentatge mitjançant jocs a l’educació superior: el cas de timeline història de la comunicació / Jan Gonzalo Iglesia
Capítulo 10. Plan de mejora del máster universitario en acceso a la abogacióa como modelo de innovación y excelencia académica / Jordi Regí Rodríguez; Patricia Ibáñez Ibáñez y Eva Esparza Jimeno
Capítulo 11. El trabajo de grupo como instrumento de aprendizaje autónomo / Esther Guerrero Vizuete
Capítulo 12. El estudiante como sujeto activo de los talleres o seminarios de investigación / Luis-Andrés Cucarella Galiana
Capítulo 13. Saber expresarse correctamente de manera oral: una tarea pendiente / Juan Pablo Gonzales Bustos y Milenka Villca Pozo
Capítulo 14. La virtualización de la docencia en másteres / Marc Salat Paisal y Carolina Villacampa Estiarte
Capítulo 15. La introducción de la perspectiva de igualdad en la docencia universitaria / Cristina Villó Travé y Ana Giménez Costa
Capítulo 16. Innovación docente en los estudios semipresenciales / Paloma Arrabal Platero
Capítulo 17. El aprendizaje del derecho procesal mediante noticias periodísticas / Joan Picó i Junoy; Federic Adan Domenech; Elisabet Cerrato Guri y Roser Casanova Martí
Capítulo 18. La necesaria introducción de políticas de género en las universidades españolas / Patricia Espejo Megías
Capítulo 19. Talleres sobre los recursos electrónicos de la comunidad científica internacional / María de los Ángeles Serrano Alfonso
Capítulo 20. Talleres de oratoria y talleres de jurisprudencia: imprescindibles de la formación del jurista / María José García Alguacil y Paula Castaños Castro
Capítulo 21. La evaluación a través del cuestionario Moodle en el ámbito del derecho financiero y empresarial / Milenka Villca Pozo y Juan Pablo González Bustos
Capítulo 22. Mecanismos para mejorar la gestión y la implicación de los alumnos en la resolución de problemáticas jurídicas / Paula Domínguez Tristán; Patricia Panero Oria y Carmen Lázaro Guillamón
Capítulo 23. Retos del uso de las TIC en el aprendizaje del derecho mercantil / María Rosa Isern Salvat y Paola Rodas Paredes
Capítulo 24. Enseñando derecho procesal en inglés: ¿tiene sentido? / María Luisa Villamarín López
Capítulo 25. Docencia virtual, trabajo cooperativo y papel del estudiante en el ámbito de la docencia jurídica / Ángel Urquizu Cavallé
Capítulo 26. Grupos de trabajo secundaria-universidad para innovar la docencia universitaria: proyecto ORIENTA2 / Raquel Flores Buils; Miguel Ángel Fortea Bagán y Beatriz Bonet Amela
Capítol 27. Avançant cap a la implantació de les competències transversals: el cas del “compromís ètic” en el grau de gestió i administració pública / Ricard Gracia Retortillo i Mariola Rodríguez Font

Como ya he avanzado, en el capítulo 4 hablo sobre las diversas formas que tiene un estudiante del Grado de Relaciones Laborales para usar la red Linkedin en la elaboración de su TFG. Puesto que Linkedin ha cambiado algunas de sus características y opciones, algunas de mis propuestas que aparecen en el libro deben ser matizadas pues la edición se cerró antes de los mencionados cambios. Vamos a ver la estructura del capítulo y comentaré lo más importante así como las conclusiones:

1. Introducción.
2. Breve aproximación al Trabajo Final del Grado de Relaciones Laborales (TFGRL).
3. Breve introducción a la Red Linkedin.
4. Uso de Linkedin para elaborar el TFGRL.
4.1. Linkedin como generador de temas para el TFGRL.
4.2. Contactar con usuarios expertos para obtener orientación e información.
4.3. Concertar entrevistas en profundidad con expertos.
4.4. Pasar cuestionarios.
4.5. Difundir el TFG y conseguir oportunidades de empleo (networking).
5. Conclusiones.
6. Referencias bibliográficas.

Linkedin es la red virtual profesional con mayor número de usuarios en la actualidad. Muchos de esos usuarios tienen perfiles relacionados con los contenidos o las salidas profesionales del Grado de Relaciones Laborales y Ocupación (graduados sociales, directivos y técnicos de Recursos Humanos, orientadores laborales, técnicos en prevención de riesgos laborales, etc..). Por otro lado, la realización del Trabajo Final de Grado (TFG) en esta multidisciplinar titulación puede abordarse a través de diferentes metodologías. Por esos motivos, considero que el estudiante puede utilizar Linkedin de distintas formas (algunas ya las apunté aquí): en primer lugar, para contactar con expertos en determinadas materias y consultarles bibliografía o cualquier otra información u orientación; en segundo lugar, para solicitar una entrevista en profundidad con dichos expertos; en tercer lugar, para pasar un cuestionario entre sus contactos y resto de usuarios (trabajadores, desempleados, expertos). Además, este primer contacto producido con ocasión de la elaboración del TFG puede derivar en futuras recomendaciones, oportunidades profesionales o el acceso a un empleo. En cualquier caso, la experiencia del tutor como usuario de Linkedin puede resultar clave para intermediar entre el estudiante y determinados usuarios. Asimismo, las posibilidades de este uso eficaz y eficiente de Linkedin aumentan si el estudiante ya tenía abierto un perfil y había ido acumulando contactos con anterioridad a la realización del TFG.

Si bien ahora resulta más sencillo añadir contactos a la red, los cambios de Linkedin en cuanto a etiquetado de contactos (ahora es una opción de pago) dificultan la posibilidad de organizar los contactos e interactuar con ellos (por ejemplo, para pasar un cuestionario a un colectivo determinado). Otro cambio que afecta a las propuestas anteriores es que el feed de actualizaciones de Linkedin ha ganado protagonismo frente a los grupos de debate. Entre estos últimos existen algunos muy activos en materia de Derecho del Trabajo que permiten conocer a buenos expertos además de difundir un contenido excelente. Por ese motivo, animo a los estudiantes a que dediquen su atención a esos grupos y dejen el feed en segundo plano. Mi opinión es que el feed es poco recomendable a la hora de obtener información de calidad (o incluso escoger un tema para el TFG) ya que hay mucho contenido basura, propaganda de empresas disfrazada de buen contenido y mucho hype. 

Finalmente, entiendo que un estudiante del Grado de Relaciones Laborales debe abrirse un perfil en Linkedin cuanto antes (en el mismo sentido se pronuncia el compañero Edu Moreno en esta entrevista) y debe colgar una copia de su TFG en dicho perfil, además de difundirlo. Y si ha elaborado dicho TFG usando Linkedin, debe aprovechar cualquier contacto conseguido para elaborar un buen networking.

El libro se puede adquirir en librerías especializadas o en la web de la editorial: http://www.huygens.es/esp/libro/nuevos-retos-docentes-en-ciencias-sociales-y-juridicas#

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Reseña del libro «El trabajo en la era de la Economía Colaborativa»

Las nuevas formas de trabajo relacionadas con las plataformas virtuales están cobrando importancia y protagonizan proyectos de investigación y diversas publicaciones jurídicas. Quizás la primera monografía que trata la economía colaborativa desde el ámbito jurídicolaboral sea la que os presento en esta entrada. Su autor es el Dr. Adrián Todolí Signes, profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de las Islas Baleares y titular del blog «Argumentos en Derecho Laboral» donde publica habitualmente contenido relacionado con la materia que nos ocupa.

El subtítulo de la obra conforma un buen resumen de lo que encontrará el lector: «la clasificación jurídica de los trabajadores y autónomos y los efectos de la reputación online en la economía de las plataformas virtuales». En efecto, en la introducción y en un primer capítulo se definen términos como «crowsourcing» y «crodwork online y offline» además de analizar las razones que justifican la protección de estos nuevos trabajadores de la «Uber economy». El segundo capítulo se centra en el encaje de estos trabajadores dentro del Derecho del Trabajo, proponiendo el autor ante esta peculiar situación que se cree una relación laboral de carácter especial. En cualquier caso, no se excluye la posibilidad de que los trabajadores de la economía colaborativa puedan verse obligados a cotizar en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos si bien el autor, en el capítulo tercero, analiza esta posibilidad y se decanta por determinados cambios en la normativa aplicable. Finalmente, el cuarto capítulo se centra en el choque de los sistemas reputacionales con determinados derechos de los trabajadores, entre ellos los relativos a los datos de carácter personal.

Este libro de apenas 164 páginas supone un excelente análisis de la situación de la economía colaborativa respecto al Derecho del Trabajo y, tal y como ha afirmado el Dr. Todolí en diversas ocasiones, la materia está abierta a multitud de opiniones por su novedad, complejidad y continuo cambio. En ese sentido, el autor forma parte del comité organizador del Congreso Internacional sobre el Trabajo en la Economía Colaborativa que se celebrará en la Universidad de Valencia en septiembre de 2017.

Un avance del contenido del libro puede verse a continuación:

El libro puede adquirirse en la web de la propia editorial donde además existe un índice completo:

http://www.tirant.com/editorial/libro/el-trabajo-en-la-era-de-la-economia-colaborativa-adrian-todoli-signes-9788491431466

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IV Jornada de Innovación Docente «El aprendizaje autónomo del estudiante»

Os presento la IV Jornada que organizamos desde el Grupo de Innovación Docente de la Facultad de Ciencias Jurídicas de la URV y que se celebrará en Tarragona el 13 de julio de 2017.

La Jornada lleva por título «El aprendizaje autónomo del estudiante» y su objetivo es el intercambio de las principales iniciativas metodológicas en dicha materia aplicadas a la enseñanza universitaria tanto presencial, semipresencial como virtual. Concretamente, se quiere reflexionar sobre cómo potenciar el papel de los estudiantes en el aula y en su aprendizaje autónomo mediante el uso de metodologías innovadoras y buenas prácticas docentes.

La Jornada se divide en dos partes: una primera parte dedicada a debatir sobre el papel del estudiante y el uso docente de las redes sociales; y una segunda parte sobre las comunicaciones relacionadas con la temática de la Jornada que se indica a continuación:

  • Aprendizaje autónomo del estudiante.
  • Uso docente de las redes sociales.
  • Actividades de Aprendizaje Servicio (APS).
  • Impacto social de la investigación.
  • El rol del profesor y del estudiante en el aula universitaria.
  • Metodologías innovadoras de enseñanza-aprendizaje presencial, semipresencial y virtual.
  • Docencia virtual y virtualización de la docencia.
  • Retos del uso de las TIC en la formación universitaria.
  • Tutorización y evaluación de Trabajos de Fin de Grado y de Máster.
  • Experiencias en acciones e iniciativas conjuntas o individuales de grupos de innovación docente para la calidad de la docencia universitaria.
  • Buenas prácticas docentes.

Se pueden presentar comunicaciones en forma oral, virtual o póster (se hará entrega de un reconocimiento al mejor póster). Todas las comunicaciones aceptadas se publicarán en formato libro y formato electrónico, con su correspondiente ISBN

Plazo para el envío de los resúmenes de las propuestas de comunicación: del 16 de mayo al 16 de junio de 2017.

Comunicación de la aceptación o denegación de la propuesta de comunicación: mediante correo electrónico a partir del 23 de junio de 2017.

Fecha límite para enviar el texto definitivo: 17 de septiembre de 2017.

Bases para la presentación de comunicaciones

Programa de la Jornada (catalán)

Programa de la Jornada (castellano)

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«Velo islámico y empleo por cuenta ajena» Colaboración de Miquel Àngel Purcalla Bonilla

Me siento muy orgulloso de presentar esta colaboración externa elaborada por quien dirigió mi tesis doctoral, el Dr Miquel Àngel Purcalla Bonilla. Este maestro ha sacado tiempo (y os aseguro que dispone de muy poco) para hablarnos sobre las últimas sentencias relativas al uso del velo islámico en el trabajo. Muy agradecido de que escriba en mi blog tan ilustre jurista y profesor, del que podréis ver más información en el perfil que aparece al final del texto.

«Velo islámico y empleo por cuenta ajena»

I.- Sabido es que el concepto de religión incluye fes organizadas y estructuradas, como la Católica “Romana”, la Protestante, la Ortodoxa, el Islam, la Hindú, el Budismo, el Evangelismo, los Testigos de Jehová o el Judaísmo; quizás también a los Adventistas del 7º día. Sin embargo, otros casos no son tan claros: es, por ejemplo, el supuesto de la Cienciología, que en algunos países (Alemania, Inglaterra, Rusia, Bélgica) no ha sido reconocida como religión por los tribunales de justicia y está prohibida en tanto que se la tilda de “secta” (caso de Francia), mientras en España y en Estados Unidos sí se le ha reconocido dicha condición.

Así las cosas, las convicciones personales o la propia religión presentan problemas no siempre resolubles, en la práctica de las relaciones laborales, con la aplicación estricta del principio de igualdad (más bien lo contrario, debiera pensarse en un trato diverso objetiva y razonablemente justificado): es el caso, por ejemplo, de la obligación de trabajar en sábado, como el resto de trabajadores de una empresa, que se quiera imponer a quienes sean judíos o adventistas del séptimo día; de los hábitos alimenticios de los musulmanes durante el ramadán; de las pinturas faciales de los hindúes; de las cruces de los cristianos y de las joyas y ropajes de los ortodoxos; o, en fin, de la obligación religiosa de los sikhs de llevar turbante en público.

En el caso del Reino Unido, a finales de 2003 se aprobó la Employment Equality (Religion or Belief) Regulations, que prohíbe la discriminación directa o indirecta, el acoso (ambiente de trabajo hostil, degradante u ofensivo) o la victimización en el trabajo por motivos religiosos o por creencias. Esa protección se brinda en todo momento propio de la relación de empleo (acceso al mismo, ascenso y promoción profesional, obtención de licencias y permisos), aunque se contemplan dos excepciones que sí permiten “discriminar” en el momento de acceso al empleo: cuando el perfil del puesto de trabajo requiera el adoctrinamiento y la aplicación práctica de determinada opción religiosa, dados los requerimientos religiosos del puesto de trabajo (por ejemplo, predicar, enseñar o practicar oficios religiosos); y cuando la empresa sea, ideológicamente, de tendencia religiosa (colegios cristianos, por ejemplo), lo que es conocido también en España (recuérdese el tema de los profesores de religión). Para ampliar información al respecto, recomiendo: http://www.acas.org.uk/media/pdf/f/l/religion_1.pdf.

II.- El tema del velo islámico abre el candente debate sobre la colisión de la libertad religiosa del individuo (art. 9 CEDH, art. 10 CDFUE) con la laicidad de un centro de trabajo (art. 16 CDFUE –libertad de organización empresarial-) y ha sido abordado, en la actualidad, por el TJUE en clave de no discriminación (por motivos de religión o convicciones). Con carácter previo, debe retenerse la idea de que, para algunos estudios doctrinales (GARCÍA VÁZQUEZ), el uso del velo no se asienta en ningún precepto religioso, sino que proviene de la ley u ordenamiento jurídico islámico (la Sharia), aunque la Federación Española de Entidades Religiosas Islámicas (FEERI), entidad fundadora de la Comisión Islámica de España (CIE), indica que el Corán especifica la obligatoriedad de la mujer musulmana de cubrirse la cabeza con un velo y vestir de forma púdica (capítulo 24, versículo 31 y capítulo 33 versículo 59), siendo el llevar la cabeza cubierta con el pañuelo para una mujer musulmana un acto religioso, según dicha entidad. Así las cosas, algún país europeo (Bélgica) prohibió el uso del velo integral (burka y niqab) en los espacios públicos, aunque su Tribunal Constitucional hizo una precisión: tal prohibición no afectaba a los lugares de culto abiertos al público (habida cuenta del derecho a la la libertad religiosa).
De esta suerte, existen dos formas de plantear soluciones a dicha confrontación libertad religiosa/libertad de empresa:
A.- La primera (asunto C-157/2015, Samira Achbita, trabajadora/recepcionista despedida por seguir llevando velo islámico pese a la prohibición –y advertencia- de una empresa belga del sector de vigilancia y seguridad) consiste, a propósito de la discriminación directa (art. 2.2.a Directiva 2000/78) en entender que la prohibición de llevar “de modo visible” el rostro tapado con un pañuelo, en el centro de trabajo, se justifica porque el empleador quiere poner en práctica una política legítima de neutralidad en materia de religión y convicciones, de modo que no existiría discriminación directa por motivos de religión si dicha prohibición se fundamenta en una norma general de la empresa que prohíbe usar de modo visible símbolos políticos, filosóficos y religiosos en el puesto de trabajo, y no se basa en estereotipos o prejuicios contra una o varias religiones concretas ni contra las creencias religiosas en general; esto es, no habría trato menos favorable por motivo de religión, ni discriminación indirecta en tanto que se basaría en una política generalizada de neutralidad religiosa y de convicciones, siendo los órganos judiciales nacionales los que deben calibrar, en cada caso, si la medida adoptada es o no proporcional. De este modo, mientras que un trabajador no puede «dejar en el guardarropa» su sexo, su color de piel, su origen étnico, su orientación sexual, su edad o su discapacidad, cuando accede a las instalaciones del empresario, sí se le puede exigir cierta reserva o recato en el puesto de trabajo respecto al ejercicio de su religión, ya sea en relación con sus prácticas religiosas, sus comportamientos motivados por la religión o con su forma de vestir, según las conclusiones de la Abogada General sra. KOKOTT (conclusiones de 31.5.2016) en el asunto indicado.
Desde esta perspectiva, no habría vulneración de la Directiva 2000/78 en caso de sanción a la empleada si, por ejemplo, existiera una norma escrita con un tenor del tipo «Se prohíbe a los trabajadores llevar en el lugar de trabajo signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas y/u observar cualquier rito derivado de éstas». Argumentos complementarios de esta posición serían, para la referida Abogada General, los siguientes: a) la prohibición controvertida afecta por igual a todos los símbolos religiosos visibles y, por lo tanto, no existe ninguna discriminación entre religiones, como, por ejemplo, la kippah (judíos), el dastar (sij) o llevar colgada una cruz en lugar visible o una camiseta con la leyenda «Jesús te ama» (cristianos); b) la norma de la empresa no se limita a una prohibición de llevar signos visibles de una convicción religiosa, sino que al mismo tiempo prohíbe también expresamente llevar signos visibles de convicciones políticas o filosóficas, siendo expresión de una política de empresa de carácter general y uniforme de neutralidad religiosa y de convicciones; c) si bien la actividad de una recepcionista puede desempeñarse igual de bien con velo que sin él, también es cierto que puede formar parte del contexto en que se lleva a cabo observar las normas de indumentaria impuestas por el empresario (por ejemplo, la obligación de llevar una ropa de trabajo o un uniforme, o bien la eventual prohibición de llevar símbolos religiosos, políticos o filosóficos visibles), de manera que la trabajadora desarrolla su trabajo en un contexto en que debe renunciar a su velo; d) tal renuncia debe ser proporcional, esto es, dependerá de variables diversas, que debe valorar cada juez nacional, como el tipo de actividad o el tamaño y vistosidad del objeto religioso (por ejemplo, una cruz muy discreta no sería motivo de sanción –STEDH de 15.1.2013, asunto Eweida-).
El TJUE (sentencia 14.3.2017) ha resuelto la cuestión del siguiente modo: la prohibición de llevar un pañuelo islámico dimanante de una norma interna de una empresa privada que prohíbe el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso en el lugar de trabajo no constituye una discriminación directa por motivos de religión o convicciones en el sentido de la Directiva. En cambio, tal prohibición puede constituir una discriminación indirecta si se acredita que la obligación aparentemente neutra que contiene ocasiona, de hecho, una desventaja particular a aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas. Sin embargo, tal discriminación indirecta puede justificarse objetivamente con una finalidad legítima, como el seguimiento por parte del empresario de un régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa en las relaciones con sus clientes, siempre que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios, extremos éstos que corresponderá comprobar al Tribunal de Casación belga (órgano que remitió la cuestión prejudicial). Es decir, el tribunal belga deberá comprobar si, tomando en consideración las limitaciones propias de la empresa y sin que ello represente una carga adicional para esta, la misma tenía o no la posibilidad de ofrecer a la trabajadora, que pretende el uso del pañuelo islámico, un puesto de trabajo que no conllevara un contacto visual con los clientes en lugar de proceder a su despido.
B.- La segunda (STJUE 14.3.2017), conforme indica la Abogada General del TJUE, sra. SHARPSTON en sus conclusiones de 13.7.2016 (asunto C-188/15, Bougnaoui y ADDH, despido de trabajadora/ingeniera de proyectos informáticos en Francia por llevar velo en el trato con los clientes), debe partir del dato de que el TEDH se ha pronunciado en diversas ocasiones sobre la cuestión de los “pañuelos islámicos” en el trabajo (SSTEDH 15.2.2001, asunto Dahlab –profesora-, 24.1.2006, asunto Kurtulmus – profesora-, 3.4.2007, asunto Karaduman –profesora- y 26.11.2015, asunto Ebrahimian –trabajadora social en un hospital público-). A partir de ahí, la Abogada General indica que la Sra. Bougnaoui no fue despedida por razón de su religión (esto es, por el hecho de pertenecer a la religión musulmana), sino por su manifestación de dicha religión (esto es, por el hecho de llevar un pañuelo), siendo de aplicación la prohibición establecida en la Directiva 2000/78 no sólo a la religión o a las convicciones de un trabajador, sino también a las manifestaciones de dicha religión o dichas convicciones, constituyendo discriminación directa su despido. La Abogada general concluye señalando lo siguiente: “una regla contenida en la normativa de régimen interno de una empresa por la que se prohíbe a los trabajadores de la empresa llevar signos o vestimenta religiosos (uso del velo islámico) cuando están en contacto con los clientes de dicha empresa, implica una discriminación directa por motivos de religión o convicciones, a la que no resulta aplicable ni el artículo 4, apartado 1, de la Directiva 2000/78, ni ninguna otra de las excepciones a la prohibición de discriminación directa por motivos de religión o convicciones establecidas en dicha Directiva. Además, si fuera un caso de discriminación indirecta, por motivos de religión o convicciones, el artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que los intereses empresariales constituyen una finalidad legítima (por ejemplo, dar una determinada imagaen a los clientes) a los efectos de dicha disposición, siempre que tal discriminación esté justificada por ser proporcionada a dicha finalidad”.
El Tribunal de Justicia ha indicado que la voluntad de un empresario de tener en cuenta los deseos de un cliente de que los servicios de dicho empresario no sigan siendo prestados por una trabajadora que lleva un pañuelo islámico, no puede considerarse un requisito profesional esencial y determinante en el sentido de la Directiva 2000/78 (art. 4). Es decir: los Estados miembros pueden disponer que una diferencia de trato prohibida por la Directiva no tenga carácter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de una actividad profesional o al contexto en que ésta se lleve a cabo, la característica de que se trate constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. A este respecto, el Tribunal de Justicia recuerda que sólo en muy contadas circunstancias una característica vinculada en particular a la religión puede constituir un requisito profesional esencial y determinante, ya que este concepto implica un requisito objetivamente dictado por la naturaleza de una actividad profesional o por el contexto en que ésta se lleve a cabo y no cubre consideraciones subjetivas, como la voluntad del empresario de tener en cuenta los deseos particulares del cliente. Quiere ello decir, entiendo, que probablemente la resolución de la Cour de Cassation calificará como nula, por discriminatoria, la actuación empresarial, en tanto atiende a una consideración “subjetiva” y no objetiva.

III.- Un caso reciente en nuestro ordenamiento, lo encontramos en la SJS nº 1 de Palma de Mallorca de 6.2.2017 (Roj: SJSO 2/2017), en procedimiento de tutela de derechos fundamentales. Allí se aborda la situación de una agente de handling (desde 2007 –fija discontinua-), practicante de la religión musulmana, en funciones de atención a los pasajeros, que presta servicios para la entidad Acciona Airport Services S.A.U. Existe un Manual operativo del Departamento de servicio al pasajero del Aeropuerto de Palma, procedimiento de trabajo PMI-PA-PT-001-003, (actualizado el 8/02/2013), que contiene un apartado de uniformidad, punto 16, que indica que, en cuanto a “la imagen personal”: “(…) -peinados: cabellos limpios y recogidos, (…)-adornos: colares, pendientes y anillos que sean discretos y no molesten la sensibilidad del cliente, colores no exagerados, -piercing: no aceptados, en todo caso deben ser invisibles, (..) El uniforme de la empresa suministrado a los trabajadores de pasaje comprendía en verano: zapatos, americana, bolso, cinturón, minimedias, pantalón y blusa manga corta”. En 2015, la trabajadora comunicó al Jefe del servicio de atención al pasajero en el Aeropuerto de Palma su intención de hacer uso del velo islámico (hiyab) durante la jornada de trabajo, lo que le fue autorizado en tanto se efectuaba una consulta a las oficinas de la empresa en Madrid. El día 23/12/2015 la empresa comunicó a la trabajadora que no podía hacer uso del hiyab, entregándole un escrito, como hizo de nuevo reiteradamente en ocasiones ulteriores, en que requería a la trabajadora para que no hiciera uso de ninguna prenda que no estuviera incluida en el catálogo de uniformidad de la empresa. Tras incapacidad temporal por ansiedad y episodios de sanciones disciplinarias varias (siete sanciones disciplinarias, por las dejó de percibir la cantidad de 4.491,42 euros) por uso del hiyab no permitido por la empresa, denunció su situación ante la justicia. El Código de Conducta aprobado por el Consejo de Administración de Acciona S.A. el 10/05/2007, modificado el 3/11/2011, recoge en el apartado 4.3 que: “Acciona promueve la diversidad de género así como el desarrollo profesional y personal de todos sus empleados, asegurando la igualdad de oportunidades a través de sus políticas de actuación. No acepta ningún tipo de discriminación en el ámbito profesional por motivos de edad, raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional, orientación sexual, origen social o discapacidad. Asimismo, vela por el cumplimiento de las disposiciones de la Organización Internacional del Trabajo, especialmente en relación con los menores de edad, no admitiendo ningún tipo de trabajo infantil“.

El JS de Palma entiende, en criterio que comparto plenamente, lo siguiente: a) el uso del hiyab es una manifestación de la creencia religiosa de la trabajadora, obedeciendo la prohibición impuesta por la empresa a la trabajadora a una exigencia meramente estética, no siendo comparable el uso de meros adornos a la utilización del velo; b) que no ha invocado ni acreditado la empresa la causación de perjuicio alguno en su imagen derivado del uso del hiyab, sin que además hubiera en la empresa norma prohibitiva alguna, pues el manual de imagen personal y uniformidad no prohíbe el uso de símbolos religiosos-; c) concurre discriminación por vulneración del derecho a la libertad religiosa, de modo que anula la juzgadora las sanciones impuestas, basadas en el artículo 64 del convenio colectivo, por falta leve ( “falta de aseo y limpieza en la persona o en el uniforme y la falta de uso del mismo durante el trabajo sin causa que lo justifique o su uso indebido”), por falta grave (“las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a sus superiores, compañeros o subordinados”), y por falta muy grave (“la indisciplina, desobediencia o incumplimiento inexcusable de órdenes recibidas de los superiores”); d) se condena a la empresa a que cese de modo inmediato en la actuación contraria a dicho derecho fundamental, así como a la restitución de las retribuciones dejadas de percibir en cuantía de 4.491,42 euros y al abono de la indemnización por los daños y perjuicios causados, calculada en 7.892 euros (en razón de los días invertidos en los períodos de incapacidad temporal cursados, y días invertidos hasta la fecha del alta por psicología, en total 7.892 euros, conforme el siguiente desglose: 2.912 euros por los 56 días invertidos en los dos períodos de incapacidad temporal, en razón de 52 euros día, tomando en consideración la tabla 3.B -perjuicio personal particular que incluye la indemnización por perjuicio básico-, en razón de lo dispuesto en los artículos 137 y 138 de la Ley 35/2015 de 22 de septiembre, de reforma del sistema para la valoración de los daños y perjuicios causados a las personas en accidentes de circulación, toda vez que conforme el punto 5 del artículo 138 “el impedimento psicofísico para llevar a cabo la actividad laboral o profesional se reconduce a uno de los tres grados precedentes“, más 4.980 euros, por los 160 días invertidos hasta el alta por psicología, en razón de 30 euros día, como perjuicio personal básico).

Miquel Àngel Purcalla Bonilla es Doctor en Derecho, magistrado del Juzgado de lo Social nº1 de Terrassa y Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la URV en excedencia voluntaria. Ha sido magistrado suplente en el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya y es autor de numerosos artículos doctrinales y monografías tal y como atestigua su perfil en dialnet. Una reseña de su última obra «La prueba en el proceso social» puede verse en este mismo blog.

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Prólogo al libro «El crédito horario sindical» de Ángel Ureña Martín

el-credito-horario-sindical-510x600Hace unos meses Ángel Ureña, titular del blog «Tu asesor laboral» me pidió que prologase el libro que acababa de escribir sobre el crédito horario sindical. La petición me sorprendió pues podría haberlo pedido a uno de los muchos prestigiosos juristas con los que ha entablado relación gracias a su blog y a su elevada actividad en las redes sociales. Por ese motivo, me tomé la tarea con mucha ilusión. Leí el libro y comprobé que tenía calidad para ser publicado por una editorial especializada. Ya era hora de que el trabajo de Ángel fuera conocido a un nivel mucho más formal pese a que considero que cada vez más se deriva buen contenido relacionado con el Derecho del Trabajo fuera del ámbito académico.

El libro ha sido publicado por Editorial Bomarzo, una de las más prestigiosas editoriales jurídicas, dentro de su colección «Básicos de Derecho Social». Tras el prólogo, la obra comienza con una breve aunque necesaria introducción general sobre las garantías de los representantes de los trabajadores. A continuación, se pasa a analizar el derecho al crédito horario, aportándose las soluciones propuestas por las diferentes posturas doctrinales y jurisprudenciales a las controversias suscitadas alrededor de esta materia sin dejar de lado la propia reflexión y argumentación del autor.

Como sabemos los que hemos investigado y publicado sobre esa cuestión, el crédito horario se configura como una materia tradicionalmente compleja en varios aspectos: determinación de su cuantía y de su ámbito subjetivo, posibilidad de acumulación, multiformidad de las funciones a las que puede destinarse, uso abusivo del mismo, control empresarial de dicho uso abusivo, etc. La cantidad de doctrina jurisprudencial y científica que debe analizarse es enorme y sufre una constante actualización. Todo ello lo ha llevado a cabo con éxito el autor por lo que no me queda más que expresar mi felicitación por ese excelente trabajo.

Podéis leer la presentación y el índice del libro aquí

Podéis comprar el libro aquí

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Entrevista sobre jóvenes y empleo para el canal de Youtube de Ágora Tarragona

agoraComo ya anuncié el pasado noviembre, he grabado una entrevista para el canal de Youtube de Ágora Tarragona, espacio de debate dinamizado por Gerard Castells, quien ya colaboró en este blog con una entrada donde explicaba su experiencia como titulado en Turismo en el mercado laboral.

En la entrevista, que dura unos 15 minutos, hablamos sobre jóvenes, empleo, desempleo, formación, orientación laboral, etc. Se trata de cuestiones que hemos estudiado en el marco del proyecto «Edad, empleo y vulnerabilidad social» por lo que os animo a que visitéis la web de dicho proyecto si deseáis consultar más material relacionado.

Sirvan estas líneas para agradecer a Ágora Tarragona y a su equipo técnico el buen trato que me han dispensado así como el excelente resultado final de la entrevista.

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Entrevista sobre discriminación en los procesos de selección para el blog «El candidato idóneo»

discriminacion_foto_by_Carlos_SmithEste inicio de año lo he empezado concediendo una entrevista a Francesc Gelida para su blog «El candidato idóneo» (precisamente Francesc colaboró en este blog el mes pasado hablando sobre las salidas profesionales del Grado de Psicología). En la entrevista hablamos sobre discriminación en los procesos de selección, un tema que he tratado habitualmente por aquí y al que dediqué parte de mi libro.

Podéis acceder a la entrevista pinchando aquí.

Si tenéis preguntas sobre la materia podéis formularlas en el apartado de comentarios que aparece al final de la entrevista.

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«Salidas profesionales del Grado de Psicología» Colaboración de Francesc Gelida

psicologia-2Para acabar el año 2016, tengo el placer de presentaros otra colaboración externa relacionada con las salidas profesionales de los estudios universitarios de Psicología (la primera estaba relacionada con la carrera de Turismo). La ha escrito Francesc Gelida, fundador del blog «El candidato idóneo», del que al final del texto podréis ver un perfil más completo. Muchas gracias por este regalo navideño, compañero.

«Salidas profesionales del Grado de Psicología

Ha pasado un tiempo desde que acabé los estudios de Psicología. Cuando Antonio y yo hablamos de colaborar con un post en nuestros respectivos blogs, surgió la idea de hablar sobre las salidas profesionales de la psicología. Desde entonces, me viene a la cabeza una conversación con un amigo ingeniero industrial sobre la psicología, después de realizar un curso de psicología y marketing que hacían en su empresa para los trabajadores:
“Seguramente, para estudiar y aprobar, es mucho más difícil cualquier ingeniería o estudios de ciencias, pero para trabajar y aplicar en el día a día los conocimientos adquiridos en los estudios, poca cosa se me ocurre más difícil que la psicología”.
No se refería sólo a la visión más común que tenemos del psicólogo (el psicólogo clínico). sino que hacía referencia a la Psicología de forma genérica, apelando al papel del psicólogo, desde sus diferentes salidas profesionales, para promover el cambio en la persona usuaria-cliente-paciente, sea para desarrollo personal, profesional o grupal. Le maravilló lo difícil que es conocer a quien tienes delante, saber cómo piensa y los motivos de su forma de actuar.psicologia-1
Estoy totalmente de acuerdo. El psicólogo, desde sus diferentes vertientes, tiene la gran dificultad de trabajar con algo único, que es el conjunto de pensamientos, emociones y creencias de una persona o de un grupo de ellas organizada en grupos o empresas.
Esta dificultad hace de la Psicólogia una profesión necesaria en diferentes áreas profesionales, a la vez que exige al profesional psicólogo un proceso continuo de formación y aprendizaje.
Siendo tan necesaria esta profesión en tantos ámbitos, deberíamos pensar que es una figura bien valorada laboralmente y con mucha ocupación. Pero ya sabemos que la realidad del mercado laboral no se rige por las causas más importantes o humanas.
El psicólogo está en el ámbito de los deportes; tiene mucha presencia en el ámbito clínico, psicoterapéutico y RRHH y organizaciones. También en el ámbito de desarrollo personal (coaching), en las administraciones, en la intervención social y en el ámbito jurídico, entre otros.
El psicólogo de hoy día se encuentra con un panorama bien distinto del que yo me encontré hace casi 20 años. Hoy convive con el intrusismo laboral, con una regulación que, como cualquier cambio, no deja a todos satisfechos por igual y con una situación general del mercado laboral que, aunque ha afectado, también ha generado nuevas oportunidades para los graduados en Psicología.
La titulación de Psicología está viviendo cambios convulsos para regular la profesión. Hay muchas dudas entre qué puedeegiy dónde puede trabajar el psicólogo sanitario, o en qué puede trabajar después de obtener el Grado en Psicología. Era necesario regular la profesión, dotarla de formación más específica y protegerla del intrusismo laboral pero, parece que por ahora, la solución no satisface a todos por igual. Si queréis saber más sobre esta situación, os recomiendo la web de la Asociación de Psicólogos Profesionales en Ejercicio Libre o en el Colegio Oficial de Psicólogos correspondiente.
psicologia-3En una ocasión tuve la suerte de dar una conferencia en la facultad de Psicología de la UAB y en ella comenté que, seguramente, casi todos los presentes obtendrían el título, pero que no todos ellos trabajarían de aquello que desean. Para la psicología se ha de tener pasión y vocación. Si no es así, es difícil de soportar. Es un trabajo duro. No por el esfuerzo físico, sino por el psicológico. Como en otros estudios, se ha de tener bien claro qué se quiere hacer y se ha de saber si uno está preparado o no para ese trabajo. También se ha de formar, y mucho. La especialización en una profesión con tantas vertientes, con salidas profesionales tan diferenciadas y enfoques tan distintos requiere de formación continua y especializada.
Pero todo lo anterior se podría aplicar a otras profesiones. La piscología tiene un requerimiento específico, además de exigente. Sobre todo, para las profesiones psicológicas más clínicas o de coach. Requiere conocerse mucho a sí mismo. Hacer un trabajo personal consciente y continuo. Si queremos ser de ayuda, nos hemos de conocer bien. Y este es un punto muy complicado, a veces.
En mi experiencia como psicólogo he de decir que he tenido la suerte (o no), de ir probando diversas facetas de la psicología: Clínica, intervención social, RRHH, coaching, orientación, selección y comunicación. Ha sido una lucha entre lo que quería, lo que me acababa gustando, y hacia donde me llevaba el mercado laboral… y ahora, por fin, estoy donde quiero. Trabajando las competencias profesionalmente, seleccionando, comunicándome por las redes sociales y emprendiendo.
No es que sea el camino a seguir, pero es una de las posibilidades. Hay muchas dificultades para conseguir el objetivo inicial deseado en psicología:

  • Hay mucha competencia. Lo que puede hacer que las salidas profesionales con menos necesidad de volumen de trabajadores estén saturadas.
  • El trabajo con las personas puede quemar, desgastar.
  • No todo el mundo está preparado para un trabajo clínico o de coach, a pesar de tener unos estudios. También puede que no sea el momento…
  • Hay oportunidades para psicólogos en múltiples campos. Y a veces, el mercado laboral y la necesidad dictamina en qué acabas trabajando.

Mis consejos para poder trabajar en el área deseada, como psicólogo, serían:

  • No tengamos miedo de adentrarnos en nosotros, conocernos y aprender.
  • Se ha de establecer un plan claro, un objetivo laboral que determine qué salida laboral en el campo de la psicología se pretende y qué pasos se han de seguir para conseguirlo. E incorporar un plan formativo.
  • Conoce bien el mercado laboral actual: sectores o áreas de trabajo con más salidas, nuevas tecnologías y posibles aplicaciones, nuevos hábitos, nuevos problemas, nuevas formas de buscar empleo… Un ejemplo claro es que, en los años de crisis, han proliferado el volumen de psicólogos que se han especializado en orientación laboral. No todo son noticias negativas en las crisis, también se generan oportunidades.
  • Crea una marca personal, reconocible, con rasgos profesionales concretos y bien definidos que llame la atención.
  • Considera el emprendimiento, aunque siempre con un buen plan y bien detallado. Marca+emprendimiento es una gran opción… si se tiene claro y se dominan y se conocen los pasos para crear una empresa y estudiar el entorno y el mercado.

Espero que este post haya servido para conocer un poco más la situación de la Psicología y para motivar a quien quiera dedicarse, a hacerlo, pero con un plan y mucha, mucha pasión.

ientna-u_400x400Francesc Gelida es Licenciado en Psicología, consultor de desarrollo profesional, formador y fundador de QQjobs y elcandidatoidoneo.com.

Linkedin: https://www.linkedin.com/in/francescgelida

Twitter: https://twitter.com/candidatoidoneo

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Youtube: https://www.youtube.com/channel/UCQC1NePHHY1OVSutFCLQsaw

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Contenido de calidad sobre Derecho del Trabajo

collage de fotos originales de El BibliomataLa finalidad de esta entrada no es presentar una serie de recursos online donde encontrar contenido de calidad relacionado con el Derecho del Trabajo sino más bien ayudar a discernir qué contenido posee la calidad suficiente para ser útil como consulta e incluso posterior difusión mediante blogs o redes sociales.

El Derecho del Trabajo en la prensa

Resulta habitual que la prensa digital se haga eco de pronunciamientos judiciales y de la aprobación o entrada en vigor de nueva normativa laboral. Estas noticias o artículos suelen tener poca calidad por los siguientes motivos:

  • el titular de la noticia, además de llamativo, no concuerda con el contenido de la sentencia o norma.
  • la sentencia o norma no está bien explicada, se pierden matices y las conclusiones no son las correctas.
  • en ocasiones la sentencia se presenta como una novedad cuando en realidad se trata de una doctrina jurisprudencial consolidada por el Tribunal Constitucional o el Tribual Supremo.
  • se habla de normativa sin distinguir si ha sido aprobada o ha entrado en vigor, o se confunde un anteproyecto de ley con la ley ya aprobada.

Todas esta prácticas me han llevado a desestimar a los medios de comunicación como un recurso para obtener contenido de calidad relacionado con el Derecho del Trabajo. En mi opinión, el periodista debería ceñirse al contenido estricto de las notas de prensa del Tribunal Constitucional o del Consejo General del Poder Judicial, por ejemplo.

Webs y bases de datos especializadas en contenido jurídico-laboral

Existen webs especializadas con contenido relacionado con el Derecho del Trabajo mucho más rigurosas que la prensa generalista. Ofrecen novedades jurisprudenciales, normativa, convenios colectivos, artículos doctrinales, etc. Algunas son de pago y otras ofrecen contenido gratuito limitado o no. Ejemplos: Noticias jurídicas, CEF laboral-social, Diario del Derecho (Iustel), etc.

El usuario puede suscribirse y recibir las novedades vía e-mail o seguir los perfiles de estas webs en diferentes redes sociales.

Los estudiantes y profesores universitarios tenemos la suerte de contar con el acceso gratuito a bases de datos de pago muy buenas como Vlex o Aranzadi Bibliotecas. Yo utilizo esta última para buscar jurisprudencia y normativa consolidada.

Para acceder a jurisprudencia de forma gratuita se puede usar el buscador del CENDOJ. Aunque a mi me gusta más el de Aranzadi, lo uso cuando debo enlazar una sentencia a alguna entrada de este blog.

Por último, podemos mencionar las webs institucionales de la Seguridad Social, la Inspección de Trabajo, el  Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), etc.

Los blogs especializados en Derecho del Trabajo

Pueden distinguirse dos tipos de blogs: los blogs personales que comentan y difunden contenido jurídico-laboral de forma puramente altruista (por ejemplo, este blog) y los blogs que elaboran el contenido para captar visitas y clientes (por ejemplo, el blog de un bufete de abogados). En cualquier caso, el contenido acostumbra a ser fiable y la calidad varía. Por ejemplo, no es lo mismo comentar una sentencia que resumir sus fundamentos jurídicos.

En mi opinión, los mejores blogs son los 3 siguientes:

Los tres actualizan casi a diario con novedades legislativas y jurisprudenciales, comentan las sentencias más allá del mero resumen, aportan cuadros comparativos de normativa, abordan diferentes cuestiones laborales, etc. Además, llevan a cabo difusión de todo lo anterior mediante sus cuentas de Twitter, Facebook y Linkedin.

Revistas open access/acceso abierto

Cada vez hay más revistas jurídicas en acceso abierto por lo que se puede consultar su contenido libremente en formato pdf. Sobre Derecho del Trabajo destacan las siguientes:

Puede usarse también el buscador del portal bibliográfico Dialnet (también tiene cuenta en Twitter).

Grupos de Linkedin relacionados con el Derecho del Trabajo

Los grupos de Linkedin relacionados con el derecho del Trabajo son una de las mejores opciones para estar al día en materia jurídico-laboral. No solo se publica contenido procedente de las fuentes mencionadas anteriormente (blogs, webs, prensa, etc.) sino que, además, se plantean cuestiones, casos y dudas que generan debates muy útiles y enriquecedores. En los últimos años de gran aluvión normativo, los grupos de Linkedin me han ayudado a seguir perfectamente las novedades legislativas por lo que recomiendo encarecidamente su uso, especialmente para los estudiantes que han finalizado los estudios de Relaciones Laborales o Derecho. Como ejemplos, puedo citar los siguientes:

Conclusión

¿Tiene sentido iniciar o participar en un debate en un blog o redes sociales si la fuente del mismo es una noticia que habla erróneamente sobre el contenido de una sentencia o norma de carácter laboral? En mi opinión, resulta una pérdida de tiempo. Por ese motivo, recomiendo buscar contenido de calidad en las fuentes online que he enumerado (hay muchas más)  para posteriormente difundirlo con la garantía de que resultará útil para el resto de usuarios. Además, mostraremos una imagen de profesionalidad que es lo que verdaderamente refuerza nuestra marca personal y no la mera difusión de contenido cuya única relación con el Derecho del Trabajo es un titular llamativo, tendencioso y, en ocasiones, falso.

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