Reseña del libro «Los procesos de selección en la era digital»

A la vuelta de vacaciones os presento una reseña del libro que me ha acompañado durante las mismas: «Los procesos de selección en la era digital. Estrategias para atraer y enamorar el talento» publicado por Fundación Confemetal en 2019. Su autora es Isabel Iglesias Álvarez, experta en selección de personal que, a lo largo de 12 capítulos y 460 páginas, expone cómo realizar un proceso de selección sacando todo el partido a las nuevas tecnologías y tendencias.

El primer capítulo establece los tres aspectos que influyen en los procesos de selección: la guerra por el talento, la cuarta revolución industrial y las características de la generación Millenial. En nuestra opinión, la existencia de estos tres elementos es la base para que la autora proponga esa específica forma de realizar un proceso de selección que expondrá en el resto de la obra.

El segundo capítulo define la política de selección, el proceso de selección y enumera sus fases. También pasa a exponer las dos primeras fases: análisis de necesidades y elaboración de perfiles donde aborda ampliamente la materia del análisis y descripción de puestos de trabajo.

El tercer capítulo enumera y explica las fuentes de reclutamiento interno y externo haciendo especial hincapié en la evolución que han sufrido los portales de empleo desde su aparición hasta la actualidad.

El cuarto capítulo sigue hablando de reclutamiento y se centra en explicar los procesos  de inbound recruiting y outbound recruiting como nuevas formas digitales de captar candidatos.

El quinto capítulo es el más extenso del libro y ahonda en el uso de redes sociales para el reclutamiento. La autora explica de forma pormenorizada y muy práctica cómo encontrar candidatos a través de LinkeIn, Facebook, Twitter, Instagram y, en menor medida, las aplicaciones móviles, la red profesional Bebee y Google Jobs. También se dedica espacio al contacto con los candidatos, a la redacción y publicación de ofertas de empleo y al recurso a Applicant Tracking Systems (ATS).

El sexto capítulo trata sobre la preselección o criba de candidatos e indica cómo realizar entrevistas de preselección telefónicas y online (asíncronas o en directo).

El séptimo capítulo se centra en las pruebas de selección, señalando los test y pruebas de conocimientos más utilizados. La entrevista de  trabajo es la prueba que se explica de forma más exhaustiva y también es amplia la exposición de la entrevista por competencias y la entrevista por valores.

El octavo capítulo está dedicado al diseño y aplicación de otras pruebas de selección: las pruebas situacionales (juego de rol, método del caso, presentaciones y dinámicas de grupo) y los centros de evaluación o assesment centers. También se habla brevemente de la gamificación y del recurso a los escape room en los procesos de selección.

El noveno capítulo muestra los errores más habituales a la hora de evaluar y tomar la decisión de contratación. Asimismo, explica cómo elaborar los informes de los candidatos y cómo dar el feedback a los descartados.

El décimo capítulo trata sobre las habilidades que debe poseer un buen entrevistador, abordando cuestiones como la gestión de las emociones, la forma de escuchar y preguntar y los errores más habituales durante la entrevista.

El penúltimo capítulo habla sobre la experiencia del candidato, es decir, el sentimiento que la empresa provoca en el candidato como consecuencia del trato recibido durante el proceso de selección. Se exponen técnicas para favorecer una buena experiencia del candidato en todas las fases del proceso.

El último capítulo repasa los aspectos legales más relevantes en cada fase del proceso de selección, haciendo hincapié en los derechos fundamentales de los candidatos (no discriminación, protección de datos, etc.). En gran parte de este capítulo se ha tomado como fuente mi libro «Los procesos de selección de personal en la empresa privada: claves jurídicas», y por ello la autora me ha dedicado unas palabras de agradecimiento en su obra.

En definitiva, nos encontramos ante un libro muy práctico y completo, con multitud de esquemas, tablas e imágenes explicativas, que resultará de utilidad a profesionales del reclutamiento y la selección de personal y Recursos Humanos en general. Especialmente recomendado para quienes deseen adentrarse en:

  • el uso de redes sociales para captar candidatos.
  • los procesos de selección basados en competencias y valores.
  • la experiencia positiva del candidato durante todas las fases incluyendo el respeto a sus derechos fundamentales.

El libro puede adquirirse en la web de la editorial. También puede accederse al índice y a una muestra en el siguiente enlace:

https://fundacionconfemetal.com/procesos-seleccion-en-la-era-digital-2089.html

Publicado en Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos, Reseña de libros | Etiquetado , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | 2 comentarios

Hoy voy a hablar de nuestro libro sobre los retos jurídicos de la inteligencia artificial

«La inteligencia artificial, su uso en la gestión de recursos humanos y los riesgos para los trabajadores» es el título de mi contribución al libro colectivo «Retos jurídicos de la inteligencia artificial» (Thomson Reuters Aranzadi). La obra ha sido coordinada por Agustí Cerrillo Martínez y Miquel Peguera Poch, profesores de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC, a quienes agradezco la oportunidad de colaborar en la misma, junto. El libro se divide en 7 bloques temáticos y 15 capítulos, alcanzando casi las 300 páginas. Os pongo el índice para que os hagáis una idea del contenido y después resumiré mi capítulo con las principales conclusiones.

Índice de la obra:

Impacto, ética y marco legal
Capítulo 1. Cómo la inteligencia artificial está impactando en las sociedades (Lorena Jaume-Palasí).
Capítulo 2. En búsqueda de un marco normativo para la Inteligencia Artificial (Miquel Peguera Poch).
Capítulo 3. Retos de la inteligencia artificial y adaptabilidad del derecho de daños (Antoni Rubí Puig).
Administraciones públicas
Capítulo 4. El impacto de la inteligencia artificial en las Administraciones públicas: estado de la cuestión y una agenda (Agustí Cerrillo i Martínez).
Capítulo 5. Automatización, inteligencia artificial y empleados públicos (Ramón Galindo Caldés).
Mercado de trabajo
Capítulo 6. Automatización y obsolescencia humana (Ignasi Beltran de Heredia Ruiz).
Capítulo 7. La inteligencia artificial, su uso en la gestión de recursos humanos y los riesgos para los trabajadores (Antonio Fernández García)
Acceso a la justicia
Capítulo 8. Luces y sombras del uso de la inteligencia artificial en el sistema de justicia penal (Marc Balcells).
Capítulo 9. Inteligencia Artificial y Acceso a la Justicia: Retos y Prospectiva (Aura Esther Vilalta Nicuesa).
Intimidad y protección de datos
Capítulo 10. La realización de perfiles y la salvaguardia de los derechos y libertades del afectado (Mònica Vilasau Solana).
Propiedad intelectual e industrial
Capítulo 11. Inteligencia Artificial y Propiedad Intelectual (Raquel Xalabarder Plantada)
Capítulo 12. Inteligencia Artificial y Patentes: ¿Hacia un “Inventor Artificial”? (Yolanda Ríos López).
Capítulo 13. Big Data, Inteligencia Artificial y Observancia de Derechos de Propiedad Intelectual (Xavier Seuba).
IA y tecnologías emergentes
Capítulo 14. Aeronaves civiles no tripuladas. Contexto y regulación (Blanca Torrubia Chalmeta).
Capítulo 15. La tributación de las criptomonedas (Benjamí Anglès Juanpere).

Como puede verse, se trata de una obra interdisciplinar donde se abordan los importantes desafíos jurídicos derivados del uso de la inteligencia artificial a los que se debe hacer frente con regulaciones que garanticen la equidad, igualdad, seguridad jurídica, transparencia y rendición de cuentas.

Mi capítulo se incluye en el bloque de «Mercado de Trabajo», junto con un estupendo trabajo de mi compañero en la UOC, el prestigioso jurista y bloguero Ignasi Beltran de Heredia Ruiz. Este es el índice de mi capítulo:

I. Inteligencia artificial, análisis de macrodatos y human resource analytics.
1. Intermediación laboral, reclutamiento y selección de personal.
2. Formación y promoción profesional.
3. Organización y control de la actividad productiva.
4. Evaluación del desempeño.
5. Políticas retributivas.
6. Despido.
II. Los riesgos de la inteligencia artificial en el trabajo.
1. La robótica y la sustitución de personas trabajadoras.
2. El riesgo para el derecho a la intimidad y a la protección de datos de carácter personal.
3. Derecho a la no discriminación.
4. Impacto negativo por IA o sesgo injusto.
5. Riesgos laborales y psicosociales.
III. Conclusiones.
IV. Bibliografía.

Tras una introducción para delimitar conceptos como inteligencia artificial (IA), análisis de macrodatos (big data) y human resource analyticspasamos a comentar los diferentes usos que tienen los sistemas de IA en el área laboral y de RRHH: intermediación laboral digital, procesos de reclutamiento y selección, formación y promoción profesional, organización y control de la actividad productiva, evaluación del desempeño, políticas retributivas y despido. Estas tecnologías proporcionan ventajas a la empresa pero suponen determinados riesgos para el empleo y el mercado de trabajo, la salud laboral y algunos derechos fundamentales como la intimidad, la no discriminación y la protección de datos de carácter personal.

En la segunda parte del capítulo reflexionamos sobre estos riesgos. Por ejemplo, la sustitución de trabajadores por robots causará destrucción de empleo, obligando al legislador a reformular todo el sistema de protección social. Por otro lado, los efectos de la IA son difíciles de predecir por el carácter complejo y opaco de su funcionamiento, por lo que el riesgo de que se vulneren derechos fundamentales aumenta exponencialmente si no se revisan y monitorean estas tecnologías. Frente a estos desafíos, consideramos que el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social tiene un papel importante y además puede apoyarse en la normativa de protección de datos de carácter personal así como en la normativa antidiscriminatoria, tanto en su función preventiva como en su función reparadora.

La obra está destinada a abogados, cargos y empleados públicos, informáticos, ingenieros y empresas. Al menos mi capítulo también resultará útil a estudiantes del Grado de Relaciones Laborales, del Grado de Derecho, de Másters de Recursos Humanos, etc. porque lo he redactado de forma sencilla, configurándolo como una primera aproximación a la materia (su extensión es de poco más de 7.000 palabras). A partir de esa lectura el estudiante podrá ir valorando la posibilidad de elaborar un TFG o TFM relacionado con la inteligencia artificial o consultar obras más complejas como «Trabajo, algoritmos y discriminación»

El libro puede adquirirse  en la web de la editorial:

https://www.thomsonreuters.es/es/tienda/duo-papel-ebook/retos-juridicos-de-la-inteligencia-artificialduo/p/10016285#

 

Publicado en Derecho a la no discriminación, Derecho del Trabajo, Empleo, Formación, Orientación Académica, Protección de Datos de Carácter Personal, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos, Reseña de libros | Etiquetado , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Deja un comentario

«Blogs académicos sobre Derecho del Trabajo: breve análisis del fenómeno» (acceso abierto + vídeo)

Os presento los resultados de una investigación que he realizado sobre los blogs iuslaboralistas gestionados por profesorado universitario de Derecho del Trabajo. En esta ocasión podréis ver tanto un vídeo como una publicación escrita de dicha investigación pues forma parte de la XI Jornada de Docencia del Derecho y TIC celebrada el pasado día 10 de julio de forma virtual. Aquí tenéis el vídeo:

Por su parte, la publicación escrita la encontraréis entre las páginas 113 y 127 del libro «La docencia del Derecho en línea: cuando la innovación se convierte en necesidad», coordinado por Ana María Delgado García e Ignasi Beltran de Heredia Ruiz y que podréis descargar gratuitamente pinchando en el siguiente enlace:

2020 La docencia del Derecho en línea

Se trata de una obra dividida en 4 partes:

  1. Planificación de la docencia a través de las TIC: 9 capítulos donde se destaca el diseño de asignaturas (online, TFG, gamificación, etc.), con mención específica a la crisis sanitaria, la competencia digital educativa y la tutoría académica. 
  2. Plataformas virtuales y evaluación de los aprendizajes: otros 9 capítulos relacionados con la evaluación online, el uso de ordenadores en el aula, la revisión de exámenes y el recurso a aplicaciones como Kahoot, Quizizz y Socrative.
  3. Formación práctica del derecho y TIC: 11 capítulos sobre realidad aumentada, guías digitales, herramientas de aprendizaje y servicio, recurso al cine y a audiovisuales, etc.
  4. Herramientas de trabajo colaborativo: 4 capítulos con referencias al Breakoutedu, el Scrum Learning, la generación colaborativa de contenidos y el aula digital.

Quisiera expresar mi agradecimiento a los blogueros que han participado en el estudio. Os animo a que sigáis sus blogs para aumentar vuestro conocimiento de todas las ramas del Derecho del Trabajo.

Publicado en Derecho del Trabajo, Formación, Orientación Académica, Reseña de libros | Etiquetado , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Deja un comentario

«El factor digital en el Convenio 190 OIT sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo» (acceso abierto)

Os presento el acceso gratuito a mi nueva obra titulada «El factor digital en el Convenio 190 OIT sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo» que podréis descargar al final de esta entrada. Hace aproximadamente un año se aprobó el Convenio 190 OIT sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo así como la Recomendación 206 OIT que lo complementa aportando directrices detalladas no vinculantes. En este trabajo se analizan los aspectos de ambas normas relacionados con el factor digital o virtual de estos fenómenos, es decir, del ciberacoso y la ciberviolencia en el trabajo, un tema no desconocido en este blog. Tanto el ciberacoso como la ciberviolencia  tienen cabida en la definición que establece el Convenio pese a tener características especiales que traspasan la barrera de la jornada y el lugar de trabajo y que pueden anonimizar al agresor.

El Convenio pretende proteger a trabajadores asalariados, pero también a personas en formación, trabajadores despedidos, voluntarios y a personas que buscan empleo. En ese sentido, se muestra a este último colectivo como potenciales víctimas debido al elevado uso de las TIC en los procesos de intermediación laboral y de selección de personal.

Finalmente, se trata la cuestión de la digitalización de los canales de denuncia de estas conductas, sus garantías de confidencialidad y privacidad y las medidas de protección como el teletrabajo.

El trabajo ha sido publicado como capítulo del libro de Actas del XV Congreso Internacional de Internet, Derecho y Política «Cybercrime: new threats, new responses» que podéis descargar pinchando en el siguiente enlace (va de la página 126 a la 139):

2020_IDP_ciberacoso

 

Publicado en Derecho a la no discriminación, Derecho del Trabajo, Empleo, Protección de Datos de Carácter Personal, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos, Reseña de libros | Etiquetado , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | 3 comentarios

Recopilación gráfica de herramientas digitales discriminatorias

En esta entrada voy a recopilar imágenes de herramientas digitales usadas en reclutamiento y selección de personal que pueden ser discriminatorias o ilícitas. Al igual que en la «Recopilación de ofertas de empleo discriminatorias», el objetivo es que cualquier profesor que quiera usarlas como ejemplo o ejercicio en sus clases las tenga localizadas y las pueda descargar o enlazar fácilmente. También sirven para ilustrar conductas discriminatorias en alguna publicación académica enlazando esta entrada como nota a pie de página o cita bibliográfica (esto resuelve el problema de los enlaces inoperativos). Las imágenes las he obtenido yo mismo mediante capturas de pantalla o en sitios web que enlazaré. Si se abren en otra pantalla aparecen en tamaño completo.

Existen herramientas que no aparecen en este recopilatorio porque no dispongo de imágenes de las mismas y las que veo por la red no me resultan fiables. Por ejemplo, algoritmos que discriminan en los procesos de selección de personal, programas informáticos que rastrean la información de un candidato en Internet o bases de datos de trabajadores «no deseados» (listas negras). Si se me facilitan esas imágenes me comprometo a incluirlas en esta entrada.

1. Filtros

Los portales de empleo públicos y privados, las aplicaciones móviles, el software de gestión de RRHH, etc. pueden establecer sistemas de filtros para localizar candidatos en sus bases de datos o jerarquizarlos en función de parámetros como el sexo, la edad, la nacionalidad, la titulación académica, la experiencia profesional, las pretensiones salariales, etc. Por ejemplo, el portal de empleo público Feina Activa dispone de los siguientes en la parte izquierda de la pantalla: fecha de inscripción, rango salarial, experiencia profesional, oferta exprés, nivel formativo, idiomas y permiso de conducir (ninguno es discriminatorio, a priori, pero en el tema de la titulación académica ya dijimos que pueden producirse discriminaciones indirectas):

Fuente: Feina Activa

Por su parte, el portal Infojobs utiliza un sistema similar que incluye la edad, lo que sí resulta discriminatorio porque este requisito debe estar justificado por la normativa comunitaria. También se puede filtrar por nacionalidad lo que también es discriminatorio.

 

2. Killer questions

Se conoce con este nombre a los formularios específicos de obligada cumplimentación si un candidato desea inscribirse a una oferta publicada en un portal de empleo. Las preguntas incorporadas en él adoptan muchas veces la forma de test de respuesta múltiple. Suelen estar relacionadas directamente con los requisitos más esenciales del perfil demandado por lo que determinadas respuestas «no deseadas» eliminan al candidato del proceso o lo sitúan en los puestos más bajos de una lista jerarquizada en atención a una puntuación establecida. En la siguiente imagen del portal Infojobs vemos a la derecha la puntuación del candidato según su respuesta a las killer questions:

Estas preguntas pueden usarse con fines discriminatorios por ejemplo, preguntando por el número de hijos u otras cargas familiares o los días que ha causado baja por incapacidad temporal el último año. Estos ejemplos son reales pero son antiguos y no pude obtener pantallazo. En ese sentido, el peligro de impunidad se agrava puesto que se trata de cuestionarios que no son visibles por cualquiera que visualice la oferta, sino solo para el usuario que postula a ella, lo que provoca que la discriminación quede oculta. En la siguiente imagen vemos un ejemplo muy reciente de killer questions discriminatorias (por razones de ideología):

Fuente: Infojobs

A continuación dos pantallazos sobre ejemplos de killer questions de la red LinkedIn:

Fuente: LinkedIn

Fuente: LinkedIn

 

3. Descarte por origen geográfico

Descartar a un candidato por residir fuera de la localidad donde se oferta la vacante es ilegal y lo demostramos en una publicación anterior. Este descarte puede realizarse de dos formas: la primera es usando un sistema de geolocalización de candidatos y ofertas que permite descartar a los que residan lejos (o priorizar que reciban la oferta los que residan cerca) y que resulta útil cuando se usan aplicaciones móviles para buscar empleo; la segunda, no utiliza la geolocalización sino un filtro como los citados en el punto 1 para que descarte al candidato al inscribirse en la oferta (se cruzan los datos de la oferta con la residencia que informó el candidato al inscribirse en el portal de empleo). En las siguientes imágenes pueden verse estas dos opciones en la red LinkedIn:

Fuente: LinkedIn

Fuente: LinkedIn

Por su parte, al candidato le llegan mensajes como los siguientes, del portal Infojobs:

Fuente: Infojobs

 

4. Descarte indefinido

Esta herramienta permite que un usuario-empresa de un portal de empleo pueda descartar indefinidamente al usuario-candidato que desee, por lo que no podrá optar a presentarse a las ofertas de empleo publicadas por la empresa en cuestión. Esto permite discriminar permanentemente a candidatos por motivos de edad, origen racial o étnico, religión, discapacidad, etc.  Además, va contra el principio que establece que la intermediación laboral es un servicio de carácter público (artículo 31.3 de la Ley de Empleo) por lo que no puede impedirse el acceso al mismo por la mera voluntad del seleccionador. Descubrí que Infojobs dispone de esta herramienta gracias al blog de Isabel Iglesias. Hoy se sigue utilizando y en la imagen siguiente puede verse en su versión para app móvil:

Fuente: Infojobs

 

5. Sistemas reputacionales

Estos sistemas de la economía de plataformas permiten evaluar el desempeño de un trabajador, negarle el acceso a empleos y también provocar su despido. Publiqué en una ocasión que los sistemas reputacionales podrían dar lugar a discriminaciones. Por ejemplo, puntuar más bajo a una persona por razones basadas en estereotipos (sería una discriminación directa oculta). Si permiten introducir un comentario escrito en lugar de una puntuación numérica o jerárquica, pueden producirse intromisiones ilegítimas en el honor (insultos, descalificaciones) y en la intimidad (afiliación sindical, orientación sexual, situación familiar, estado de embarazo) del trabajador.  Si se explicita el trato peyorativo en el texto de los comentarios estaríamos ante una discriminación directa abierta. En la siguiente imagen se demuestra que pueden publicarse valoraciones y opiniones sobre un trabajador que pueden resultar ofensivas incluso cuando lo que se debe evaluar es un servicio o establecimiento. Se trata de un pantallazo de Tripadvisor donde se escriben valoraciones referentes a una trabajadora y se aportan datos sobre su apariencia física, origen, nombre, etc. que pueden facilitar su identificación si se cruza con la fecha, horario, etc.

Fuente: Tripadvisor

 

6. Opciones premium o de pago

Las opciones y ventajas que recibe un candidato al usar una opción premium o de pago en un portal de empleo o red profesional no son tanto una herramienta discriminatoria como una vulneración del principio de gratuidad en la intermediación laboral. Por ejemplo, tenemos las opciones Premium Career de LinkedIn que provocan que un candidato aparezca como «destacado» ante las búsquedas de los técnicos de selección de personal. Aquí mostramos una imagen de las opciones de pago de la red profesional Bebee que no son visibles para quien no tenga una cuenta abierta en dicha red y que nos ha facilitado amablemente Xosé Alberte Cea.

Fuente: Bebee

Publicado en Derecho a la no discriminación, Derecho del Trabajo, Empleo, Formación, Reclutamiento y Selección | Etiquetado , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Deja un comentario

«La desconexión digital: su calificación como derecho y su instrumentación» Colaboración de David Gutiérrez Colominas

Estoy encantado de presentaros una colaboración sobre un tema de gran actualidad: la desconexión digital de los trabajadores. La ha escrito para este blog el Dr. David Gutiérrez Colominas, profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad Autónoma de Barcelona.  Al final de esta entrada veréis más información sobre este colaborador (a quien agradezco enormemente esta publicación) y podréis acceder a una versión más extensa de este trabajo de forma gratuita. 

«La desconexión digital: su calificación como derecho y su instrumentación»

La desconexión digital de los trabajadores es un tema de muchísima actualidad que fue regulado por la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD). El artículo 88 de esa norma inició la senda legislativa, de innegable inspiración francesa, en el que se afirma la existencia de un derecho a la desconexión digital de los trabajadores fuera del tiempo de trabajo legal, con el objetivo de garantizar el respeto del tiempo de descanso, así como intimidad personal y familiar, se flexibiliza la configuración del derecho, atendiendo a la naturaleza y objeto de la relación laboral, introduciendo la intervención de la negociación colectiva, o en su defecto, los pactos entre empresa y representantes de los trabajadores, y por último, se obliga a los empleadores a elaborar una política interna en materia de desconexión digital, estableciendo las modalidades del ejercicio de este derecho y las acciones de formación y de sensibilización de los dispositivos tecnológicos, con especial atención a aquellos casos en los que el trabajo se desarrolle a distancia o en el domicilio de la persona trabajadora.

Ante este escenario legal, parto de la hipótesis de que la protección europea de los riesgos derivados del uso de las TIC no se halla actualizada, y en consecuencia, la intervención nacional se convierte en absolutamente necesaria para garantizar la protección de la salud de los trabajadores. Así, debe examinarse la eficacia y efectividad de la configuración española, mediante el estudio de dos aspectos claves: los efectos de su regulación como derecho y el papel de los sujetos que intervienen en la configuración de las modalidades de ejercicio de este derecho.

Respecto a la primera cuestión, debemos valorar si la clasificación de la desconexión digital, formulada como un derecho, es efectiva, o por el contrario, sería conveniente reformular su planteamiento hacia una obligación empresarial. En mi opinión, resulta ineficaz el concebir la desconexión digital como un derecho de los trabajadores, ya que traslada la tutela de la delimitación entre tiempo de trabajo y descanso de los poderes públicos a los trabajadores, mediante el reconocimiento de un derecho cuyo ejercicio se ve comprometido por la posición de inferioridad propia de los trabajadores. Esta circunstancia confiere al derecho un carácter reactivo no deseable para garantizar su ejercicio, más si cabe ante la ausencia de un reconocimiento explícito como derecho fundamental. El carácter imperativo de una obligación empresarial sería, a mi juicio, más acorde con la finalidad que persigue la implementación efectiva de la desconexión digital, ya que omite el carácter optativo del derecho y lo transforma en una imposición normativa insalvable, que admitiría un mayor control de su cumplimiento por parte de los poderes públicos.

En cuanto a la segunda cuestión, deben examinarse los instrumentos de regulación del derecho a la desconexión digital de los trabajadores. El artículo 88 de la LOPDGDD diseña dos niveles de actuación en relación a la regulación de las modalidades de ejercicio de este derecho: el constituido por la negociación colectiva, que actuará como norma de mínimos en virtud del artículo 88.2 LOPDGDD, y un segundo escalón constituido por la política interna de la empresa ex artículo 88.3 LOPDGDD. Este planteamiento permite que la negociación colectiva asuma un papel preponderante, consistente en la posibilidad de establecer una regulación genérica que armoniza cómo debe ejercerse el derecho a la desconexión digital en el ámbito de aplicación del convenio colectivo, y traslade a un segundo plano la intervención de los representantes de los trabajadores, que se limita a colmar las necesidades particulares de cada sujeto empleador.

Por último, no debemos olvidar las limitaciones específicas que presenta el artículo 88 LOPDGDD con relación a la intervención de la representación de los trabajadores y de la política empresarial. Respecto a la primera de ellas, el citado precepto sólo permite intervenir en la negociación ante un escenario en el que no exista regulación previa por la negociación colectiva, y mediante la audiencia prevista en la elaboración de la política interna empresarial. Esta situación resulta agravada por la falta de previsión de soluciones a empresas que no ostentan representación legal de los trabajadores, que constituyen la mayor parte del tejido empresarial español. En cuanto a la elaboración de una política interna empresarial, el artículo 88.2 LOPDGDD la diseña como un instrumento que se encargará de establecer las modalidades de ejercicio del derecho unilateralmente por el empresario, pero sometido al respeto de las previsiones adoptadas por la negociación colectiva ex art. 88.2 LOPDGDD. Sin embargo, destacamos la falta de sanciones previstas por el legislador ante una situación de omisión a tales directrices, y por lo tanto, pudiendo desvirtuarse el diseño de la configuración del ejercicio de este derecho al ser el empleador uno de los sujetos implicados.

Para ampliar la visión sobre esta cuestión os invitamos a leer el artículo titulado «La desconexión digital de los trabajadores. Reflexiones a propósito de su calificación como derecho y su instrumentación» que ha publicado recientemente nuestro invitado en la revista Internet, Derecho y Política (acceso abierto). Pinchad en el siguiente enlace para descargar el pdf gratuitamente: http://doi.org/10.7238/idp.v0i31.3208

David Gutiérrez Colominas es investigador postdoctoral (Acreditado profesor lector y contratado doctor) en el área de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad Autónoma de Barcelona. Sus lineas principales de investigación se centran en el estudio del impacto de las TIC en las relaciones laborales y del principio de igualdad de oportunidades y no discriminación, con especial atención a las personas con discapacidad. Ha realizado dos estancias predoctorales en el Maastricht Centre of European Law (MCEL, 2016) y en la Université Toulouse I Capitole (2017) y ha publicado más de 30 contribuciones en revistas y libros de carácter académico, destacando su tesis doctoral, titulada «La obligación de realizar ajustes razonables del puesto de trabajo para personas con discapacidad: origen, evolución y configuración actual», publicada por Editorial Bomarzo en 2019.

LinkedIn: linkedin.com/in/davidgutierrezcolominas

Dialnet: https://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=3520694 

Publicado en Colaboraciones externas, Derecho del Trabajo, Protección de Datos de Carácter Personal | Etiquetado , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Deja un comentario

Revista «Documentación Laboral», número 119 dedicado a la protección de datos y las relaciones laborales

La revista Documentación Laboral (Ediciones Cinca) ha publicado en su número 119, dedicado a la protección de datos y las relaciones laborales, mi trabajo titulado «La red LinkedIn a la luz del Convenio 181 OIT sobre agencias de empleo privadas». Este artículo fue publicado anteriormente como capítulo en el libro derivado del XXIX Congreso Anual de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Salamanca, 2019) Puesto que el trabajo obtuvo (ex aequo) el Premio Juan Rivero Lamas a la mejor comunicación, la revista lo ha publicado en uno de sus números como ya tiene por costumbre. 

Por lo tanto, quien tenga interés en esta obra puede escoger entre adquirir el libro o el número de la revista. También puede esperar un año a que el número esté disponible en acceso abierto en la web de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. 

Como ya resumí este trabajo con ocasión de la publicación del citado libro, me centraré en dos artículos de interés que contiene este número de la revista, muy relacionados con los habituales contenidos de este blog y con mi propio artículo. De hecho, serán citados como referencias bibliográficas en una obra que estoy escribiendo sobre intermediación laboral digital.

El primero se titula «La aplicación de inteligencia artificial a los procesos de selección de personal y ofertas de empleo: impacto sobre el derecho a la no discriminación». Su autora, la Dra. Sofía Olarte Encabo (Catedrática de la Universidad de Granada), elabora un análisis sobre la normativa de protección de datos y su aplicación en caso de discriminaciones en el acceso al empleo provocadas por algoritmos y sistemas de inteligencia artificial. Ofrece ejemplos de vulneraciones de ese derecho por parte de plataformas digitales y propone cambios legislativos. En este último punto el lector encontrará divergencias con mi artículo, algo que siempre resulta interesante.

El segundo se titula «La protección de datos personales en los procesos de selección de los trabajadores; en particular, aquellos datos especialmente sensibles». Su autor, el Dr. Ángel Luis de Val Tena (Catedrático de la Universidad de Zaragoza), nos habla del consentimiento, el tratamiento, los tipos de datos, etc. centrándose en los especialmente sensibles que más pueden interesar en la fase de acceso al empleo: afiliación sindical, datos biométricos y datos sobre la salud.

Finalmente, también quiero recomendar la lectura del artículo «Innovación sindical: las redes sociales como instrumento de organización y defensa colectiva», de la investigadora predoctoral Maiedah Jalil Naji (Universidad Pablo de Olavide), también ganadora del Premio mencionado y a quien tuve ocasión de conocer personalmente en Pamplona en septiembre de 2019.

Publicado en Derecho a la no discriminación, Derecho del Trabajo, Empleo, Protección de Datos de Carácter Personal, Reclutamiento y Selección | Etiquetado , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Deja un comentario

Reseña del libro «La sustitución empresarial de trabajadores huelguistas: el tratamiento jurídico-laboral del esquirolaje»

Os presento el libro titulado «La sustitución empresarial de trabajadores huelguistas: el tratamiento jurídico-laboral del esquirolaje» editado por Atelier y escrito por el profesor Francisco Andrés Valle Muñoz (Universitat Pompeu Fabra), amigo y compañero en el proyecto «Nuevas tecnologías, cambios organizativos y trabajo: una visión multidisciplinar». Se trata de una obra muy bien compartimentada en diferentes capítulos (seis en un total de casi 200 páginas) por lo que se puede usar como obra de consulta y también leerse en pequeñas dosis (así lo he hecho yo desde las Navidades hasta el Estado de Alarma). 

El primer capítulo pone en situación al lector mediante el concepto de huelga así como la regulación de este derecho fundamental o, más bien, la falta de una regulación acorde mediante Ley Orgánica.  A continuación se expone el concepto de esquirolaje y sus tipologías, la diferencia entre esquirol (términos con orígenes no aclarados) y trabajador no huelguista y la regulación sobre esta prohibición empresarial de sustitución de trabajadores.

El segundo capítulo aborda la cuestión del esquirolaje externo, esto es, la sustitución de los huelguistas por trabajadores externos a la empresa. Se estudia diversa casuística como el recurso a trabajadores temporales (recurriendo o no a ETT), la subcontratación mercantil, el esquirolaje en los grupos de empresas, las sustituciones por extinciones de contrato, las contrataciones de refuerzo previas o posteriores a la huelga, las orientaciones a clientes o usuarios para acudir a otras empresas, etc.

El tercer capítulo trata sobre el esquirolaje interno, es decir, la sustitución de los huelguistas por trabajadores de la propia empresa, cuestión para la que el autor analiza numerosa doctrina del Tribunal Constitucional. Examina diferentes supuestos como el recurso al ius variandi, el esquirolaje mediante trabajadores de otros centros de trabajo, la modificación de la jornada laboral, los acuerdos entre el empresario y los trabajadores no  huelguistas, el «esquirol por iniciativa propia» (el término es nuestro) y la sustitución de los huelguistas por parte del propio empresario y de sus familiares y amigos.

El cuarto capítulo se centra en el esquirolaje tecnológico, consistente en el uso de medios técnicos para continuar con la producción durante una huelga. Este fenómeno ha tenido relevancia en el sector audiovisual tal y como atestigua el camino recorrido por la jurisprudencia desde finales de los años 90. El autor analiza minuciosamente esta evolución jurisprudencial (sentencias, votos particulares, cambios de criterio, etc.) que parece que podría seguir variando puesto que la tecnología avanza y la normativa sigue sin dejar clara una respuesta cerrada a la cuestión.

El quinto capítulo es más corto y trata la posibilidad de que se recurra al esquirolaje ante un incumplimiento de los servicios de mantenimiento y de los servicios mínimos o en una huelga ilegal, abusiva o ilícita.

Finalmente, el sexto capítulo también es muy corto y enumera y explica las responsabilidades empresariales ante el esquirolaje (administrativa, penal, patrimonial)

En toda la obra se aporta jurisprudencia y doctrina científica así como también pequeñas muestras de derecho comparado relativas al esquirolaje y la huelga. El libro está actualizado pues no ha habido cambios en esta materia desde su publicación y considero que resultará de interés para lectores relacionados con el mundo sindical y el Derecho Colectivo del Trabajo, así como jueces y magistrados del orden social, graduados sociales, abogados laboralistas, inspectores de trabajo, profesores y estudiantes del Grado de Relaciones Laborales, etc.

A continuación podéis ver y descargar el índice:

Haz clic para acceder a sustitucion.pdf

También podéis adquirir el libro en la web de la editorial:

https://www.atelierlibros.es/libros/la-sustitucion-empresarial-de-trabajadores-huelguistas/9788417466527/

Publicado en Derecho del Trabajo, Reseña de libros | Etiquetado , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Deja un comentario

Presentación de la ponencia «Intermediación laboral digital y discriminación» (acceso abierto)

He decidido colgar en acceso abierto la presentación de la ponencia «Intermediación laboral digital y discriminación» que  presenté el pasado 4 de marzo en la Universitat de Lleida. Dicha ponencia se registró en vídeo con intención de subirse a Youtube pero por culpa de la crisis sanitaria parece que esto no ocurrirá en breve. Puesto que algunas personas me han manifestado su interés en la ponencia y yo tenía ganas de inaugurar mis contribuciones al O2 (repositorio institucional de la UOC), podéis acceder a ella a través de este enlace: 

http://hdl.handle.net/10609/113946 (bajad hasta el final de la pantalla y clicad a la derecha en “Visualizar/abrir”)

Y aquí os dejo unas imágenes de la misma:

 

Publicado en Derecho a la no discriminación, Derecho del Trabajo, Empleo, Formación, Protección de Datos de Carácter Personal, Reclutamiento y Selección | Etiquetado , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | 3 comentarios

Hoy voy a hablar sobre nuestro libro sobre vigilancia y control del trabajo digital

«Trabajo, algoritmos y discriminación» es el título de mi último capítulo de libro. Aprovechando que hoy es el día del libro (Sant Jordi en Catalunya, festivo en la UOC por convenio colectivo) os presento la monografía en la que se incluye: «Vigilancia y control en el Derecho del Trabajo Digital» (Thomson Reuters Aranzadi). La obra está dirigida por los profesores Miguel Rodriguez-Piñero Royo y Adrián Todolí Signes a los que agradezco el haber incluido mi trabajo en ella. Nos encontramos ante 22 capítulos (casi 700 páginas) que abordan cuestiones relativas al poder de dirección del empresario en entornos digitales o donde la tecnología tienen gran influencia: videovigilancia, geolocalización, informática, wearables, biometría, redes sociales, riesgos laborales relacionados, inteligencia artificial, etc. Como ya resulta habitual, voy a exponer a continuación el índice del libro y posteriormente haré un resumen de mi capítulo.

Índice de la obra:
Prólogo. Las dos almas del Derecho del Trabajo Digital.
Capítulo I. El impacto de la digitalización sobre los derechos fundamentales laborales (Jesús Cruz Villalón)
BLOQUE I: LA VIDEOVIGILANCIA
Capítulo II. Régimen legal de los sistemas de control laboral basados en la videovigilancia: lagunas y antinomias a la luz del Derecho Comunitario (Cristóbal Molina Navarrete)
Capítulo III. Videovigilancia y protección de datos de carácter personal de los empleados: una revisión de la doctrina administrativa de la Agencia Española de Protección de Datos (Ana Belén Muñoz Ruiz)
Capítulo IV. Análisis del nuevo régimen jurídico del deber de información en materia de videovigilancia laboral (Sebastián Henríquez Tillería)
BLOQUE II: LA GEOLOCALIZACIÓN, LOS WEARABLES Y OTRAS FORMAS DE CONTROL
Capítulo V. Nuevas formas de control empresarial: desde los GPS hasta el más allá (Eva María Blázquez Agudo)
Capítulo VI. Últimos perfiles del sistema de geolocalización como instrumento del empresario (Raquel Poquet Catalá)
Capítulo VII. Relación laboral digitalizada en términos de justicia y control tecnológico: especial referencia al sistema de geolocalización (Lucía Aragüez Valenzuela)
Capítulo VIII. Monitorización: GPS, Wearables y especial referencia a los controles biométricos para el registro horario. Aspectos procesales (Carlos Hugo Preciado Domènech)
BLOQUE III: BIOMETRÍA Y REGISTRO DE JORNADA
Capítulo IX. Registro de jornada mediante controles biométricos: un caso de incoherencia en el Derecho del Trabajo Digital (Miguel Rodríguez-Piñero Royo)
Capítulo X. Límites a la biometría como medio de identificación y control de los trabajadores: necesidad de su regulación (Fco. Javier Fernández Orrico)
Capítulo XI. El registro de la jornada laboral y la privacidad de los trabajadores (Olga García Coca)
BLOQUE IV : REGISTRO ORDENADORES
Capítulo XII. Acceso a dispositivos digitales del trabajador facilitados por la empresa (Manuel Luque Parra y Francisco Ramón Lacomba)
Capítulo XIII. La protección de datos de los trabajadores en Portugal: el dialogo entre el Código de Trabajo, el RGPD y la nueva Ley de Protección de Datos (Ana Lambelho y Marisa Dinis)
BLOQUE V: LA REPUTACIÓN DIGITAL DE LOS TRABAJADORES COMO FORMA DE CONTROL
Capítulo XIV. Reputación digital y efectos sobre los trabajadores: redes sociales para contratación, usos y límites (Francisco Javier Calvo Gallego)
Capítulo XV. La evaluación de los trabajadores por parte de los clientes (la llamada “reputación digital”) y la prevención de riesgos laborales (Adrián Todolí Signes)
Capítulo XVI. La reputación digital mediante algoritmos y los derechos fundamentales de los trabajadores (Alexandre Pazos Pérez)
Capítulo XVII. Trabajo, algoritmos y discriminación (Antonio Fernández García)
BLOQUE VI: PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y CONTROL DIGITAL
Capítulo XVIII. Sistemas de prevención y protección en el orden social sobre los riesgos emergentes de origen psicosocial en la economía digital (Raúl Payá Castiblanque y Ricard Calvo Palomares)
Capítulo XIX. El sistema de prevención de riesgos laborales como garantía de efectividad del derecho a la desconexión digital (Margarita Miñarro Yanini)
Capítulo XX. La necesaria evaluación de riesgos y adopción de medidas preventivas para una correcta política empresarial y eficacia real de la desconexión digital (José Mª Quílez Moreno)
Capítulo XXI. Digitalización, monitorización y protección de la salud: más allá de la “fatiga” informática (María Teresa Igartua Miró)
Capítulo XXII. Acoso en el trabajo por medio de dispositivos digitales y su repercusión en la salud de la persona trabajadora: ¿no es momento de tomarnos en serio su prevención? (Fernando De Vicente Pachés)

Como puede observarse, mi capítulo está incluido en el bloque sobre la reputación digital de los trabajadores como forma de control. Se trata de un ámbito que ya había investigado en mi anterior publicación titulada «Los sistemas reputacionales de la economía colaborativa ¿una barrera en el derecho al trabajo?» (acceso gratuito).

En este caso se trata ligeramente esta cuestión pero antes veamos el índice del capítulo:

1.- Los algoritmos en la relación laboral
2.- Los algoritmos y la discriminación
3.- La discriminación en el trabajo
      3.1.- La discriminación directa
      3.2.- La discriminación indirecta
      3.3.- La discriminación múltiple
      3.4.- La discriminación por asociación
      3.5.- La discriminación por error
4.- ¿Es la discriminación algorítmica una nueva tipología de discriminación?
5.- Conclusiones
6.- Bibliografía

El capítulo empieza analizando brevemente el uso de algoritmos informáticos en el ámbito del poder de dirección del empresario: intermediación laboral y selección de personal, promoción profesional, organización de la actividad productiva, retribución y despido. Para todo esto se pueden utilizar análisis de big data, sistemas de inteligencia artificial, algoritmos, información derivada de sistemas reputacionales, etc. Posteriormente se indica que, los algoritmos, en principio considerados como una herramienta «neutral», pueden producir discriminaciones por razón de sexo, edad, raza, etc. Así, cuando una discriminación está relacionada con el uso de algoritmos se habla de «discriminación algorítmica»

Como sabéis los seguidores de este blog, en el Derecho del Trabajo se han identificado 5 tipos de discriminación ya sea mediante la incorporación a textos legales o derivadas de la doctrina y la jurisprudencia. Estas 5 tipologías las hemos desarrollado en diversas entradas de este blog: discriminación directa, discriminación indirecta, discriminación múltiple, discriminación por asociación y discriminación por error. Cada una de estas tipologías constituye una aportación autónoma y tienen entidad propia, esto es, permiten detectar la discriminación por alguno de los motivos tasados en la normativa y garantizar la tutela prevista. De este modo, cada una de ellas cubre algún aspecto no contemplado en las existentes, con la finalidad de tutelar el derecho a la no discriminación de forma completa.

Así, la pregunta que pretendemos responder sería «¿Es la discriminación algorítmica una nueva tipología de discriminación?»

Tras un análisis de cada tipología demostramos que, en el caso de que un algoritmo provoque una discriminación, nos encontramos ante un fenómeno que puede encuadrarse dentro de las 5 tipologías establecidas. Esto implica la posibilidad de que se produzcan dos situaciones diferentes que parecía que se habían considerado como una sola: la primera se produce cuando un algoritmo provoca un trato diferenciado y peyorativo fundado en un factor o causa de las tasadas en la norma antidiscriminatoria (discriminación del tipo que sea donde el agente discriminador es un algoritmo); la segunda se produce cuando un algoritmo toma decisiones en base a datos incorrectos o descontextualizados, por las propias deficiencias de la herramienta informática, que provocan efectos jurídicos sobre una persona sin tener relación alguna con los factores de discriminación (a lo que bautizamos como «impacto negativo por inteligencia artifical» o «efecto adverso injusto»). El primer supuesto constituirá una vulneración del derecho a no ser discriminado (art. 14 Constitución) y el segundo una vulneración del derecho a la protección de datos (art. 18.4 Constitución).

Podéis adquirir el libro en la web de la editorial:

https://www.thomsonreuters.es/es/tienda/duo-papel-ebook/vigilancia-y-control-en-el-derecho-del-trabajo-digital-du-o/p/10015422

Publicado en Derecho a la no discriminación, Derecho del Trabajo, Empleo, Protección de Datos de Carácter Personal, Reclutamiento y Selección, Recursos Humanos, Reseña de libros | Etiquetado , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | 4 comentarios