«Control empresarial y geolocalización» Colaboración de Miquel Àngel Purcalla Bonilla

Traigo una nueva colaboración del Dr Miquel Àngel Purcalla Bonilla para este blog. En esta ocasión, nos habla sobre sentencias relacionadas con la geolocalización de los trabajadores por parte del empresario. Agradezco enormemente este regalo estival de este gran jurista y profesor, del que podréis ver más información en el perfil que aparece al final del texto.

«Control empresarial y geolocalización»

Sabido es que el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) permite al empresario adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, debiendo guardar en su adopción y aplicación la consideración debida a la dignidad y a la intimidad del trabajador. Como contrapunto, el artículo 4.2.e) ET reconoce en la relación de trabajo el derecho del trabajador al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad.

Hablaremos en este caso de GPS (Global Positioning System) instalados en vehículos (rastreo teletracking acoplado a una red digital de comunicaciones móviles GSM – Global System for Mobile Communications-) o bien de smartphones facilitados por la empresa.

La posibilidad de instalar geolocalizadores, bien sea en el vehículo (para organizar con mayor eficacia las rutas, entregas, y en general el uso que se ha hecho del vehículo fuera del centro de trabajo -horas de arranque, paradas, kilómetros recorridos, visitas realizadas a clientes, cantidad de combustible consumido, etc.-), bien en los dispositivos móviles que se facilitan al trabajador por la empresa, afecta a una de las manifestaciones de su derecho a la intimidad: el derecho a que los demás no sepan dónde está en cada momento y cuáles son sus movimientos; o dicho en otros términos, el derecho a no estar localizado de manera continua por medios electrónicos colocados en sus bienes contra su voluntad (STEDH 2 de septiembre de 2010, caso Uzun contra Alemania).

Así, los datos de localización por GPS de la ubicación del trabajador durante su jornada se han considerado también amparados por el derecho a la protección de datos, y tales datos ilícitamente obtenidos, para una finalidad distinta a la anunciada al trabajador por la empresa, se han considerado como prueba ilícita a efectos de despido (SSTSJ Madrid 21.3.2014, Rº 1952/2013 y 29.9.2014, Rº 1993/2013). En efecto, estas importantes sentencias concluyen, en resumen y con acierto, que la posibilidad de conocer en todo momento, mediante un sistema de geolocalización que permite un continuo y permanente seguimiento del vehículo cedido para uso profesional, no solo el posicionamiento de este por razones de seguridad, sino también el lugar exacto en donde se halla el trabajador (incluso fuera de su jornada laboral) y, a su vez, el posterior tratamiento de los datos obtenidos con una finalidad completamente distinta de la anunciada y, por ende, sin conocimiento del conductor, hacen que las conclusiones extraídas merced a este dispositivo tecnológico y su aportación como medio de prueba en sede judicial para demostrar un pretendido incumplimiento contractual constituyan un procedimiento que lesiona los derechos fundamentales de constante cita. Así lo consideró la propia Agencia Española de Protección de Datos en su Informe 193/2008, atinente a la instalación de un sistema GPS en el automóvil facilitado a un trabajador, en el que tras reproducir el mandato del artículo 20.3 del ET dice con rotundidad: «… No obstante, la existencia de esta legitimación no excluye el cumplimiento del deber de informar, por parte del empresario previsto en el artículo 5.1 de la Ley Orgánica. En consecuencia, la actuación descrita en la consulta, genera el correspondiente fichero y en todo caso, será obligatoria su inscripción en el Registro General de Protección de Datos, conforme a lo establecido en el artículo 26 de la Ley Orgánica».

De su lado, la STEDH de 2 de septiembre de 2010, caso Uzun contra Alemania, considera que la instalación de un sistema GPS constituye una injerencia grave en la vida privada de la persona. Ello no obstante, no faltan en la doctrina judicial pronunciamientos contradictorios, que trataré a continuación de sintetizar:

–STSJ Castilla-León 8.5.2013 (Rº 453/2013): declara como procedente el despido de un trabajador que no concertó visitas con clientes las tardes de verano y que desvió el teléfono de la empresa (móvil con red de localización), que tenía un sistema de geolocalización, al suyo propio, además de acudir a la visita de un cliente en bañador y chanclas de piscina.

–STSJ Andalucía-Granada 15.7.2015 (Rº 1264/2015): declara la procedencia del despido de una delegada comercial, sobre la base de los datos GPS generados por el vehículo durante la jornada laboral, que demuestran que los reportes de visitas que se dicen efectuadas no son ciertos, no siendo preciso el “consentimiento” previo del trabajador para implantar el GPS en el coche de empresa. Señala la Sala de suplicación que “los datos GPS utilizados son única y exclusivamente los generados por el movimiento del vehículo utilizado por el trabajador solo en jornada de trabajo y a los exclusivos efectos de realizar las funciones propias de la categoría. Cuestión distinta es que implantado el sistema GPS en un vehículo puesto a disposición del trabajador de manera permanente, por ejemplo, en caso de directivos o comerciales, resultara luego que se intentaran hacer valer los datos obtenidos en relación a tramos horarios ajenos a la jornada laboral y a la prestación de servicios”, “razón por la cual los datos obtenidos del sistema GPS del vehículo podían utilizarse por la empresa para la comprobación del cumplimiento de los deberes laborales del interesado”.

–STSJ Castilla-La Mancha 28.4.2015 (Rº 134/2015): declara la improcedencia del despido, porque la instalación de GPS en vehiculo de la empresa supone la vulneración del derecho a la intimidad personal del trabajador (vigilante de seguridad), entendiendo, contrariamente a lo que sostiene la STSJ Andalucía- Granada 15.7.2015 (Rº 1264/2015), que es preciso que el trabajador hubiera tenido conocimiento previo de la implantación del sistema GPS referido (STCo 29/2013, de 11 de febrero).

–STSJ Islas Canarias 11.5.2015 (Rº 834/2014): la manipulación consciente de un dispositivo de localización del vehículo facilitado al trabajador para el desempeño de su trabajo (sujeto al chasis del vehículo por medio de bridas plásticas con conector de antena GPS interior y exterior), de manera que ese dispositivo quede inutilizado, puede suponer despido disciplinario, pero siempre que se demuestre que tal inutilización ha sido obra de aquél a quien se imputa, pues en caso contrario el despido es, sencillamente, improcedente.

Finalmente, de interés es el caso resuelto por la STSJ del País Vasco de 2.7.2007, a propósito de despido basado en prueba de sistema de localización GPS del teléfono móvil que tenía asignado el trabajador (que no conocía de su existencia), entendiendo que conculca la intimidad del trabajador, puesto que tal derecho «queda afectado si el empresario utiliza un sistema de control del trabajo de sus empleados que se desarrolla fuera de sus dependencias a través de un sistema de localización permanente del teléfono móvil que se facilita como instrumento de trabajo, sin consentimiento ni conocimiento de aquéllos, máxime si éstos han de tenerlo a su disposición en todo momento por estar sujetos a disponibilidad permanente, ya que si bien resulta un medio idóneo para controlar su labor (de lo que no le priva que pueda hacerse un uso que le impida realizar esa función, como sucede si el teléfono en cuestión no lo lleva consigo el trabajador), en modo alguno resulta necesario si tenemos en cuenta que el propio sistema de telefonía móvil siempre permite conocer ese dato y, por tanto, acceder a ese conocimiento con autorización judicial si concurren circunstancias que justifican una actuación de esa naturaleza, tan invasora del campo propio de la intimidad personal. Esfera, ésta, que ni tan siquiera desaparece durante la jornada laboral, en la que el trabajador mantiene un reducto en el que su empresario no puede penetrar si no resulta preciso por exigencias de la relación laboral, mediante un medio idóneo, necesario y suficientemente proporcionado al sacrificio de ese derecho fundamental».

Miquel Àngel Purcalla Bonilla es Doctor en Derecho, magistrado del Juzgado de lo Social nº1 de Terrassa y Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la URV en excedencia voluntaria. Ha sido magistrado suplente en el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya y es autor de numerosos artículos doctrinales y monografías tal y como atestigua su perfil en dialnet. Una reseña de su última obra «La prueba en el proceso social» puede verse en este mismo blog.