Trabajadores del conocimiento y riesgos psicosociales

Estrés_por_las_nuevas_tecnologías_foto_by_Marina_PalazónHay blogueros expertos en Recursos Humanos que consideran que los profesionales o trabajadores del conocimiento (knowmadsno precisan de la prevención de riesgos laborales pues eso va más destinado a trabajadores manuales. Según Andrés Ortega se trata de «una actividad carente de valor desde la perspectiva de un profesional del conocimiento, pero aún con un peso importante en los trabajadores manuales». Pese a que esas opiniones se vertieron en unos artículos sobre el futuro de la función de los Recursos Humanos creo que merece la pena hablar un poco sobre esa cuestión que dichos blogueros mencionaron brevemente. Así pues, de nuevo el trabajo de otros miembros de la blogosfera nos inspira para que nuestro blog crezca en contenidos, cosa que agradecemos.

Parece evidente que un trabajador del conocimiento no va a sufrir un accidente de trabajo por caerse de un andamio pero en ningún caso queda libre de la exposición a los denominados riesgos psicosociales.

Definición de riesgo psicosocial

Un riesgo psicosocial puede definirse como el hecho, acontecimiento, situación o estado que consecuencia de la organización del trabajo, con una alta probabilidad de afectar a la salud del trabajador de forma importante (especialmente la salud mental) y que en cada trabajador puede tener efectos diferentes (Moreno Jiménez y Báez León, 2011: 17). Además, los riesgos psicosociales tienen consecuencias indeseadas en la empresa como el absentismo, las bajas voluntarias, el descenso de la productividad y del desempeño, etc.) .

A continuación se enumeran y definen los diferentes riesgos psicosociales con los argumentos que permiten relacionarlos con todo tipo de trabajadores, manuales y no manuales. Se adjuntan enlaces con documentos que amplían la información.

Tipos de riesgos psicosociales

  1. Estrés laboral: «un estado que se acompaña de quejas o disfunciones físicas, psicológicas o sociales y que es resultado de la incapacidad de los individuos de estar a la altura de las exigencias o las expectativas puestas en ellos» («Acuerdo Marco Europeo sobre el Estrés ligado al Trabajo» de 2004). Puede ser provocado por diferentes factores tales como el contenido del trabajo, su organización, su entorno, la falta de comunicación, etc. e incluso factores subjetivos del propio trabajador (NTP 318). En el caso de trabajadores del conocimiento cobra especial importancia el denominado «tecnoestrés» en dos de sus variantes:
    «Síndrome de fatiga informativa»: derivado de los actuales requisitos de la Sociedad de la Información y que se concreta en la sobrecarga informativa cuando se utiliza Internet. Los síntomas son la falta de competencia para estructurar y asimilar la nueva información derivada del uso de Internet, con la consiguiente aparición del cansancio mental.
    «Tecnoadicción»: es la «incontrolable compulsión a utilizar las TIC en “todo momento y en todo lugar”, y utilizarlas durante largos períodos de tiempo. Los tecnoadictos son aquellas personas que quieren estar al día de los últimos avances tecnológicos y acaban siendo “dependientes” de la tecnología, siendo el eje sobre el cual se estructuran sus vidas» (NTP 730).
  2. Violencia en el trabajo: la violencia conlleva siempre una conducta de maltrato o agresión ilegítima hacia otras personas. Puede proceder de clientes, delincuentes, otros compañeros, jefes, etc. Puede ser física o psicológica. La psicológica puede derivar en acoso laboral o mobbing. Otros tipos de violencia son el incivismo, la «pequeña tiranía», la «supervisión abusiva» y el «socavamiento social» (Moreno Jiménez y Báez León, 2011: 30-31).
  3. Acoso laboral o psicológico (mobbing): se trata de la «exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud» (NTP 854).
  4. Acoso sexual: existen dos tipologías de acoso sexual:Acoso sexual ambiental: la Directiva 2006/54/CE define el acoso sexual en su artículo 2 como «la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo». El artículo 7.1 LOI lo define de forma similar como «cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo». Es importante destacar que el acoso sexual puede exteriorizarse por medio de un comportamiento físico o verbal manifestado (actos, gestos o palabras, imágenes, mail, teléfono, en persona, etc.).Acoso sexual de intercambio: la Sentencia del Tribunal Constitucional 224/1999, de 13 de diciembre, habla de un tipo de acoso en el cual el sometimiento de la persona a requerimientos sexuales no queridos ni pedidos de empleadores o compañeros, se erige en un peligro de la estabilidad en el empleo, la promoción, o la formación profesional o cualesquiera otras condiciones en el trabajo o en el salario.

    Ambos tipos de acoso sexual pueden producirse incluso en la fase precontractual de selección de personal tal y como demuestro en mi libro.

  5. Inseguridad contractual: la flexibilidad laboral que caracteriza la Sociedad del Conocimiento puede provocar este riesgo en los trabajadores del conocimiento que trabajen por proyectos en condiciones de freelance o mediante contratos temporales. La inseguridad contractual es fuente de anisedad y miedo (Moreno Jiménez y Báez León, 2011: 42).
  6. Burnout, desgaste profesional o «síndrome de estar quemado por el trabajo»: «se trata de una respuesta al estrés laboral crónico integrada por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado». El burnout ocurre con frecuencia en los profesionales de la salud y, en general, en profesionales de organizaciones de servicios que trabajan en contacto directo con los usuarios de la organización (profesores, policías, … ¿community managers?)(NTP 704).
  7. Conflicto familia-trabajo: este riesgo psicosocial aparece cuando las presiones de la familia y el trabajo son incompatibles, especialmente en casos de aumento de la flexibilidad de los tiempos de trabajo en función de los tiempos de la demanda y la intensificación de las jornadas de trabajo a fin de completar y terminar plazos de entrega y otros  compromisos organizacionales (Moreno Jiménez y Báez León, 2011: 46-47).
  8. Trabajo emocional: implica el autocontrol de las emociones del propio trabajador (especialmente del sector servicios) para influir en las emociones del cliente, con el objetivo de ser eficaz en su trabajo (vender más, por ejemplo o elevar la satisfacción del cliente). Aquellas profesiones más afectadas por trabajo emocional presentan mayores niveles de estrés que aquellas con un trabajo emocional menor (Moreno Jimémez y Báez León, 2011: 48).
  9. Fatiga derivada de la ordenación irregular de los tiempos de trabajo: este riesgo psicosocial se relaciona con el trabajo a turnos y el trabajo nocturno, así como a la prolongación de la jornada laboral y el descenso del tiempo de descanso entre jornadas. En nuestra opinión, determinados trabajadores del conocimiento que no tienen un horario establecido puesto que trabajan por proyectos pueden estar expuestos a este tipo de riesgo psicosocial si no se organizan adecuadamente las tareas o se les sobrecarga por parte de la organización empresarial.

Conclusión

Sigue siendo muy necesaria la prevención de riesgos laborales en los profesionales del conocimiento pues están expuestos, al igual que los trabajadores manuales, a determinados riesgos psicosociales. Y esa prevención parece que debe seguir relacionada con la función de Recursos Humanos. En ese sentido, seguro que alguno de los roles para los nuevos Recursos Humanos que cita J. M. Bolívar en su blog pueden hacerse cargo de la mejora de la prevención de los riesgos psicosociales que hemos comentado ¿no?

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9 respuestas a Trabajadores del conocimiento y riesgos psicosociales

  1. Excelente Antonio. Me parece que pensar que el hecho de ser trabajadores del conocimiento reviste de una especie de armadura contra todo riesgo laboral es sinceramente una ingenuidad, y hasta me permitiría decir que un atraso.
    Precisamente, creo que la realidad demuestra todo lo contrario, estamos ante los denominados riesgos emergentes, y creo que ahí es donde ahora toca poner el foco desde el punto de vista de la PRL.
    Quiero decir con esto que nadie dudamos de la necesidad de hacer evolucionar la función de RRHH, pero personalmente discrepo mucho con determinados argumentos que ahora se oyen por las redes y que parecen defender que esta evolución ha de hacerse desde una especie de anarquía absoluta en la que olvidemos la “incomodidad” que supone el que estemos en un estado de derecho con un sistema de relaciones laborales (atrasado o no, pero que de momento es el que tenemos) y con una naturaleza sinalagmática de la relación laboral.

    Insisto, la evolución es necesaria y probablemente esté siendo lenta, pero eso no se resuelve a base de construir visiones que luego, a la hora de llevarlas a cabo se dan de bruces con la realidad en los juzgados de lo social. Se trata de evolucionar, efectivamente, pero de manera realista y paralelamente entre todas las áreas que componen la función de RRHH, no creo que desmembrar la función quitándole lo que “no vende” o lo que es molesto e incómodo de manejar nos ayude.
    Perdona si me he extendido mucho Antonio, no puedo estar más de acuerdo con tu visión del tema.
    Un abrazo.

    • Aflabor dijo:

      Hola Eva.
      Gracias por aportar tu opinión como experta. Puedes extenderte todo lo que quieras.
      Yo entiendo que haya gente a la que no le importen los riesgos laborales pero eso no significa que no existan. Yo he demostrado que existen unos riesgos para cualquier puesto. A partir de ahí, habría que determinar quién se ocupa de prevenirlos (RRHH o quien sea).
      Un saludo.

  2. Yo durante muchos años, además de ser jefe de personal llevé la coordinación de riesgos laborales de la empresa (soy graduado social y técnico superior en PRL), así que voy a compartir mi experiencia en el campo de la PRL. En mi opinión RRHH y PRL van de la mano, no puedes tener una visión global de los recursos humanos si dejas a un lado la prevención de riesgos laborales. La prevención no solo son máquinas y dispositivos de seguridad, son personas que tenemos que integrar en su puesto de trabajo. Ya sabéis, hay que adecuar el puesto de trabajo a la persona y no la persona al puesto de trabajo.
    En nuestro País hemos avanzado mucho en PRL, aunque queda aún mucho por hacer. Durante muchos años, más de una década, la Inspección de Trabajo se ha centrado en los temas de seguridad. Primero se trataba de poner límite a los accidentes físicos, a las muertes, amputaciones, etcétera, dejando el resto de temas, no olvidados pero sí en un segundo plano. Hace ya algunos años empezaron tímidamente con los riesgos psicosociales, el gran ausente de la prevención de riesgos laborales. Estos riesgos afectan tanto a los trabajadores de cuello blanco como a los trabajadores de cuello azul, es algo muy presente en la sociedad y como no en las empresas, fiel reflejo de ésta. Por desgracia para muchos departamentos la PRL sigue considerándose un coste en vez de una inversión de futuro.

    Un saludo.

    JR

    • Aflabor dijo:

      Hola José Silvano
      Gracias por ilustrarnos con tus conocimientos sobre PRL, materia en la que eres un experto. El tema de los riesgos psicosociales me interesa mucho puesto que en la universidad donde trabajo vamos a proceder a su evaluación exhaustiva.
      Un saludo.

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