La discriminación en el trabajo (IV): la discriminación múltiple e interseccional

Determinadas víctimas de la discriminación en el trabajo lo son por causa de varios factores que concurren en ellas. Se habla entonces de una forma específica de discriminación denominada múltiple, doble, acumulativa, aditiva, multidimensional, interactiva, compuesta, combinada, interseccional, etc., aunque es el primer término el que está ganando pulso en nuestro entorno (Rey Martínez, 2008: 263).

La ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación establece que se produce discriminación múltiple cuando una persona es discriminada de manera simultánea o consecutiva por dos o más causas de las previstas en la normativa (artículo 6.3.a). Asimismo, se indica que se produce discriminación interseccional cuando concurren o interactúan diversas causas generando una forma específica de discriminación (artículo 6.3.b). Se exige que la justificación de la diferencia de trato debe darse en relación con cada uno de los motivos de discriminación (artículo 6.3.c).

Se puede pensar que si el ordenamiento jurídico ya dispone de medidas para proteger la discriminación «por separado», es decir, centrándonos en uno solo de los factores discriminadores ¿qué sentido tiene acudir a esta figura? Por ejemplo, si se despide a una trabajadora lesbiana o afiliada a un sindicato porque queda embarazada, solo con este último motivo ya estaría garantizada la tutela frente a la discriminación, pues estaríamos ante una discriminación directa por razón de sexo.

No obstante, en determinados supuestos se estima que se precisa de la figura de la discriminación interseccional. El motivo es que pueden producirse discriminaciones por varios factores considerados de manera que, si solo se tiene en cuenta uno de ellos, el fenómeno discriminatorio no se comprende en toda magnitud o incluso no se detecta (De Lama Aymá, 2011: 487), por lo que tampoco se puede demostrar ante un juez. Veamos un ejemplo.

Ejemplo de discriminación interseccional

Un empresario acaba de abrir un hotel. Contrata a diez trabajadores, cinco hombres y cinco mujeres, para prestar servicios limpiando y preparando las habitaciones. El contrato es de tres meses de duración y, si queda satisfecho con su trabajo y el negocio marcha bien, les renovará el contrato y les hará indefinidos. Entre esos diez trabajadores contratados se encuentran dos matrimonios de origen magrebí, que además son musulmanes pues así lo han comentado durante en trabajo.

Un amigo del empresario, al conocer esta situación, le comenta que no debería renovar el contrato a las dos mujeres magrebíes pues «estas mujeres, por su cultura, suelen tener muchos hijos y contínuamente pedirán la baja por maternidad, además de que se preocupan más de los hijos que del trabajo y te acabarán trayendo problemas de absentismo laboral». El empresario hace caso a su amigo y, pasados los tres meses, no prorroga el contrato a las dos mujeres mientras que sí renueva a los ocho empleados restantes.

Se puede reclamar ante la justicia la no renovación, alegando vulneración de derechos fundamentales, en este caso derecho a no ser discriminado. Según la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 4 de octubre de 2001, C-438/99, asunto Jiménez, una negativa a prorrogar un contrato temporal basada en motivos discriminatorios equivale a una negativa de contratación por motivos discriminatorios. En este caso concreto tenemos un problema de prueba. Si alegamos que se las discrimina por ser mujeres el empresario puede afirmar que ha renovado a las tres mujeres restantes, por lo que no tenía intención de discriminar por sexo. Si alegamos que se las discrimina por ser musulmanas o de origen magrebí, el empresario puede alegar que ha renovado a sus maridos, también musulmanes y de origen magrebí.  En resumen, si tuviéramos en cuenta únicamente el factor sexo y el empresario ha renovado contrato a otras mujeres, no se podría demostrar un trato discriminatorio por razón de sexo. Por otro lado, si tuviéramos en cuenta el factor racial o las creencias religiosas y el empresario ha renovado contrato a hombres de dicho origen racial o creencias, tampoco se podría demostrar el trato discriminatorio por dicha circunstancia. Por lo tanto, la única forma de demostrar la discriminación sería mediante la figura de la discriminación interseccional.  

Diversos pronunciamientos judiciales (y un estudio) que consideramos que contienen discriminaciones interseccionales:

• Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 8 de diciembre de 2009, asunto Muñoz Díaz, discriminación múltiple por sexo y origen étnico en relación con el acceso a una pensión de viudedad.
• Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 19 de abril de 2012, C-415/10, asunto Meister, discriminación múltiple por sexo, edad y origen étnico en relación con el acceso al empleo.
• Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 24 de noviembre de 2016, C-443/15, asunto Parris, discriminación múltiple por edad y orientación sexual en relación con el acceso a una prestación de supervivencia.
• Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2018, de 22 de enero, discriminación múltiple por edad y discapacidad en relación con el acceso a ayudas a la dependencia.
• Estudio que demuestra una discriminación múltiple por sexo y situación familiar (número de hijos) en relación con el acceso al empleo.

Entrada actualizada en julio de 2022