La discriminación en el trabajo (IV): la discriminación múltiple

foto_by_dimitridfDeterminadas víctimas de la discriminación en el trabajo lo son por causa de varios factores que concurren en ellas. Se habla entonces de una forma específica de discriminación denominada múltiple, doble, acumulativa, aditiva, multidimensional, interactiva, compuesta, combinada, interseccional, etc., aunque es el primer término el que está ganando pulso en nuestro entorno (Rey Martínez, 2008: 263).

A nivel jurídico, el concepto de discriminación múltiple empieza a aparecer a principios del siglo XXI vinculado a la discriminación por razón de sexo (Serra Cristóbal, 2001: 87). Así, en la Directiva 2000/43/CE, de 29 de junio, de aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico, se indica que «a menudo, las mujeres son víctimas de discriminaciones múltiples». También en la exposición de motivos de la Ley Orgánica de Igualdad se habla de contemplar «una especial consideración con los supuestos de doble discriminación y las singulares dificultades en que se encuentran las mujeres que presentan especial vulnerabilidad, como son las que pertenecen a minorías, las mujeres migrantes y las mujeres con discapacidad». El Anteproyecto de Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que jamás llegó a aprobarse, incluía este tipo de conducta discriminatoria en su artículo 7.1 al señalar que «se produce discriminación múltiple cuando concurren o interactúan diversas causas de las previstas en esta Ley, generando una forma específica de discriminación» y exigía a continuación que la justificación de la diferencia de trato debía darse en relación con cada una de sus causas. En cualquier caso, no existe un desarrollo normativo concreto sobre la discriminación múltiple aunque diferentes juristas ya han elaborado doctrina sobre la cuestión.

Se puede pensar que si el ordenamiento jurídico ya dispone de medidas para proteger la discriminación «por separado», es decir, centrándonos en uno solo de los factores discriminadores ¿qué sentido tiene acudir a esta figura? Por ejemplo, si se despide a una trabajadora lesbiana o afiliada a un sindicato porque queda embarazada, solo con este último motivo ya estaría garantizada la tutela frente a la discriminación, pues estaríamos ante una discriminación directa por razón de sexo.

Pese a que todavía no existe jurisprudencia al respecto, en determinados supuestos se estima que se precisa de la figura de la discriminación múltiple. El motivo es que pueden producirse discriminaciones por varios factores considerados de manera que, si solo se tiene en cuenta uno de ellos, el fenómeno discriminatorio no se comprende en toda magnitud o incluso no se detecta (De Lama Aymá, 2011: 487), por lo que tampoco se puede demostrar ante un juez. Veamos un ejemplo.

Ejemplo de discriminación múltiple

Un empresario acaba de abrir un hotel. Contrata a diez trabajadores, cinco hombres y cinco mujeres, para prestar servicios limpiando y preparando las habitaciones. El contrato es de tres meses de duración y, si queda satisfecho con su trabajo y el negocio marcha bien, les renovará el contrato y les hará indefinidos. Entre esos diez trabajadores contratados se encuentran dos matrimonios de origen magrebí, que además son musulmanes pues así lo han comentado durante en trabajo.

Un amigo del empresario, al conocer esta situación, le comenta que no debería renovar el contrato a las dos mujeres magrebíes pues «estas mujeres, por su cultura, suelen tener muchos hijos y contínuamente pedirán la baja por maternidad, además de que se preocupan más de los hijos que del trabajo y te acabarán trayendo problemas de absentismo laboral». El empresario hace caso a su amigo y, pasados los tres meses, no prorroga el contrato a las dos mujeres mientras que sí renueva a los ocho empleados restantes.

Se puede reclamar ante la justicia la no renovación, alegando vulneración de derechos fundamentales, en este caso derecho a no ser discriminado. Según la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 4 de octubre de 2001, C-438/99, asunto Jiménez, una negativa a prorrogar un contrato temporal basada en motivos discriminatorios equivale a una negativa de contratación por motivos discriminatorios. En este caso concreto tenemos un problema de prueba. Si alegamos que se las discrimina por ser mujeres el empresario puede afirmar que ha renovado a las tres mujeres restantes, por lo que no tenía intención de discriminar por sexo. Si alegamos que se las discrimina por ser musulmanas o de origen magrebí, el empresario puede alegar que ha renovado a sus maridos, también musulmanes y de origen magrebí.  En resumen, si tuviéramos en cuenta únicamente el factor sexo y el empresario ha renovado contrato a otras mujeres, no se podría demostrar un trato discriminatorio por razón de sexo. Por otro lado, si tuviéramos en cuenta el factor racial o las creencias religiosas y el empresario ha renovado contrato a hombres de dicho origen racial o creencias, tampoco se podría demostrar el trato discriminatorio por dicha circunstancia. Por lo tanto, la única forma de demostrar la discriminación sería mediante la figura de la discriminación múltiple.

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